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促进县域科学发展，需要有与之相适应的干部评价机制。政府部门绩效考核如何更科学、更准确?如何构建体现科学发展观内涵的绩效管理新模式?这是一直困扰各地政府领导的大难题。
问题与挑战：公共生产力遭到重大消耗与打压
在公共管理过程中最容易出现的问题是工作人员“有心无力，出勤不出力”乃至不作为和乱作为而无需负责；一辈子不求上进，只求四平八稳、安享“铁饭碗”就行了；在工作中逐渐地变成“慢牛”和“病牛”，进而出现鞭打快牛、满足慢牛、向慢牛看齐的机制；在此机制下，公共生产力就愣是开发不出来，而且还遭到重大消耗与打压。而这种“干好干坏一个样，奉好领导才有希望”的潜规则，导致走人脉、跑关系、泡领导的人总是蜂拥而起、前赴后继、挥之不去；干事之心散灭，不正之风泛滥，领导为之无奈。
为了应对公共管理中的这一难题，目前各发达国家普遍采取绩效考核的方式对各级政府的业绩和执政能力进行评价。这种方式最初源自于现代企业管理，其目的是用理性化的合理主义方式对各级政府和官员的实际业绩进行客观公正的评价和奖罚。丹阳市在江苏省率先运用这种方式对乡镇党政干部进行考评，积累了很多宝贵的经验。
“为民造福和价值体现是丹阳实施绩效管理的出发点和归宿点。”这句话是丹阳市委书记李茂川评价丹阳实施绩效管理的点睛之语，意思是在公共行政的过程中，如何使领导班子和领导干部心中始终装有老百姓(为民造福)，同时最大程度地实现自我(价值体现)，就在于绩效管理的有效性。
李茂川书记的这句话不仅道出了绩效管理之真谛，而且也正在丹阳逐渐地变为现实，并已取得初步成效。2007年，丹阳市开始对各乡镇领导班子和领导干部实施绩效管理，“为民造福和价值体现”成为绩效管理制度设计和运行的指导方针，并且由此形成政府绩效管理的丹阳模式。
做法与经验：科学制定指标，全程实施管理
调研过程中，通过丹阳市委书记李茂川，丹阳市委常委、组织部部长刘正泰等人的全面介绍及调研组的深入走访，丹阳绩效管理模式的具体做法逐渐清晰：主要由“考核指标的制定、绩效过程的管理、绩效考核的公开、绩效结果的运用”等四项内容组成，重点通过信息化系统软件来实现。
科学制定指标。分领导班子、领导干部和党委书记三个层面：乡镇领导班子考核指标体系由综合考核和综合评价两大部分构成。绩效考核指标体系由工作指标考核和德才素质测评两部分构成：工作指标考核包括领导班子的绩效考核和分管工作考核，德才素质测评包括综合表现评价和基层代表民主测评。领导干部的分管工作指标，由职能分管工作、辖区阶段性重点工作和其他分管工作三部分组成，三者权重由党委书记根据辖区工作重点、工作难易程度作适当调整后，经市绩效管理领导小组确认设定。党委书记的绩效考核体系则由领导班子综合绩效和德才素质测评两部分构成。
全程实施管理。强调绩效目标实现过程，将绩效目标考评同日常工作紧密联系起来。首先，将任务类目标细分为重点工作、创新工作、经常性工作等类型，以适应不同单位制定任务目标的需要。其次，加强工作过程督导，有周纪实、月小结、季督查、半年讲评、年终考核，实现了干部实绩的过程管理。再次，市直各职能部门承担了镇对口工作的指导、监督与考核责任，建立了定期深入基层检查指导工作机制，有发改委、财政局、科技局等15个职能部门参与。
年度绩效考核。领导班子的年度绩效考核由市绩效管理领导小组组织实施，关键业绩指标考核由市“三个文明”建设领导小组负责，重点工作由市相关职能部门负责考核；服务对象满意度调查，委托统计局(农调队)实施；领导班子综合评价，由各层面代表进行民主评议和测评。党委书记的绩效考核也由市绩效管理领导小组负责，工作实绩得分按班子考核成绩计算；德才素质得分，由市委组织部结合评议综合评定。领导干部的绩效考核由党委书记和市绩效管理领导小组负责。
结果反馈运用。实施“一公开、三挂钩”。一公开：就是考核结果公开。三挂钩：一是与绩效整改挂钩。领导班子和领导干部根据反馈意见。及时制定绩效整改方案，明确整改的内容、措施和期限。二是与领导干部的选拔任用挂钩。定期把绩效考核结果存入干部个人电子档案，为凭实绩用干部提供重要依据。三是与绩效奖金挂钩。单独设立人均1万元的乡镇领导干部绩效考核奖，根据绩效考核得分进行分配。
成效与亮点：管理转变促使干部观念和心态发生变化
调研组了解到，丹阳绩效管理模式经过两年多的探索和完善，使干部考评工作实现了三个转变。
一是由“年底考核”向“全程管理”转变。绩效考核将绩效目标考评同日常工作紧密联系起来，改变了过去到年底才考核全年工作的做法。通过干部实绩的过程管理，保证工作处处留痕，将工作落实到平时。绩效考核实现了管理的全程化。
二是由“领导说了算”向“大家说了算”转变。以前用干部，大多是领导说了算，难免会存在看走眼、看花眼的现象。采用绩效考核后，丹阳市推行多维度评价的方法，让干部的使用全方位接受领导、基层和群众的监督，真正把那些工作突出、领导欣赏、群众公认的优秀干部推上了重要岗位，逐步形成了用数据说话、以实绩用人的良好导向。
三是由“印象定性”向“实绩定量”转变。采取绩效考核以前，人们对领导干部和领导班子的评价大多凭印象、凭感觉，缺乏真实可靠的依据。采用绩效考核后，丹阳市委组织部门把各项工作具体化，同时根据工作的重要程度确定考核指标不同的权重，并且严格按照权重来评分和考核。比如，乡镇领导班子考核指标体系由工作实绩(75％)和班子自身建设(25％)两大部分构成，其中工作实绩部分由绩效综合考核(由关键业绩指标、重点工作任务、共性工作构成，70％)，服务满意度调查(5％)组成，共含10个二级指标、25个三级指标。
丹阳市委书记李茂川告诉调研组，通过干部绩效考核，客观实际地评价干部，公平合理地奖优罚劣，树立正确的用人导向，促使各级干部的观念和心态发生了变化。
增强了压力感。绩效管理机制的建立，明确了单位、部门的任务；量化了目标，又将绩效考核结果与奖惩挂钩。绩效考核中的每一分都与各个单位及责任人紧密联系，这就增强了各部门、各单位的竞争意识和压力感，在全市上下营造了一种争先恐后、你追我赶的干事创业氛围，激发了干部争先进位的热情和动力。
提高了公信度。按照“素质论人、实绩用人、机制管人”的要求，坚持德才兼备、实绩突出、群众公认的标准，充分运用年度考核结果，注重组织意愿与群众意愿的有机统一，扩大民主推荐范围，创新选拔任用方式，树立旗帜鲜明的用人导向。两年来，在群众满 意度调查中，大多数乡镇的综合满意度在90％左右。在今年4月份的干部调整中，丹阳市共提拔了23人，平均得分90.5分，在班子中名列前茅。同时，共调整了150名干部，经过了解和调查，领导都十分认可，基层干部和群众的反映都非常满意。
调动了积极性。在政治上，把干部每年的绩效考核结果作为提拔使用的重要依据；在物质上，基于实施目标考核责任制考核奖励的基础，另设领导干部绩效考核奖。将干部绩效考核结果与干部的经济利益结合起来，依据干部绩效考核结果，对绩效突出的，采取多种形式进行表彰奖励；对绩效较差的干部，采取惩戒措施，进行严肃处理。如今，干部任用“凭实绩、讲德才和重公认”已经在丹阳蔚然成风。
价值与意义：深入实践科学发展观的有益探索
丹阳经验的一个重要的价值在于，他们之所以能够对地方的绩效考核指标内容进行合理的设定，归根结底在于市委、市政府领导班子对科学发展观内涵的深刻理解。丹阳市结合地方发展的具体实际，适时地将教育、医疗、社会保障以及环境保护、社区建设等课题纳入政府绩效评价体系中，并不断加大这些指标在绩效评估内容中的权重比例，使地方社会发展真正地体现科学发展观的要求。
在这个意义上，采取绩效考核管理方式，已经远远地超出了它原本的经济学范畴中的“以最小的投入来得到最大的产出”的效率意义，而具有一种更为重要的社会功能，这个功能就是政治的最根本的功能——实现社会正义。这来自于当地党委对于政治和经济的本质以及两者问相互关系的深刻理解。
丹阳绩效管理模式的价值与意义还在于：明确了用人导向，打破了潜规则。丹阳绩效管理实施以来，以事实说话，靠实绩证明，一切以绩效评价人、使用人为依据；确立了一个明确的导向，即把心思用到搞关系上就没有出路，只有把心思用到出实效、出成绩上才能有地位、有前途。干部的工作作风明显改变，自觉把心思和才智都用到干事上，把每个人的积极性和创造性都引导到谋改革、求发展上。这在有效引导公共生产力的问题上彻底解扣了。
此外，丹阳绩效管理经验的重要价值就是绩效考核制度设计科学合理、实践性强，为县域科学发展提供了科学选人、用人的机制，推动了科学发展观的贯彻落实。
当然，任何一套管理模式都需要在实践中不断完善。调研中，丹阳市委组织部门也清醒地认识到丹阳绩效管理模式还有一些难题待解，比如如何使绩效考核的指标确定更加客观合理；如何调控党委书记在绩效管理中的作用发挥；如何将绩效管理的成果进一步推广到市级机关等。
丹阳绩效管理模式已经迈出了成功的一步，我们期待丹阳模式在实践中不断完善与提升，让这一模式成为其他县域科学发展可供借鉴的典范。
丹阳简介
丹阳，丹凤朝阳之意，是春秋吴国的发源地，是齐高帝萧道成等12位齐梁帝王的故里，有着2400多年的建城史，位于江苏南部，地处苏南板块；1987年，经国务院批准撤县建市，被列为沿海对外开放城市，是全国首批80个小康县(市)之一。
丹阳经济发达，社会文明，有着“黄酒之乡”、“眼镜之都”、“灯具之城”、“木业航母”、“钻头王国”等美称。已创国家级品牌总数达43个、江苏省品牌总数达68个，品牌贡献率列全省第4位，全国第12位。
自1994年以来，丹阳连续四次被评为“江苏省党建工作先进市”，先后获得“全国卫生城市”、“全国环境综合整治优秀城市”、“全国治安先进市”、“全国科技进步先进市”、“中国和谐之城”、“江苏省文明城市”等荣誉称号。
丹阳绩效管理的引导价值
清华大学马克思主义学院副院长、教授、博导韩冬雪：
在政府管理活动中，绩放考评已经不仅仅是一种对干部进行公正评价的手段，而是将其提升为一种管理模式。它标志着一种从传统的自上而下的发号施令式的行政命令到双向互动式的引导式的政府管理模式的转换。
从丹阳的经验我们可以看到，一方面，上级党委和政府在制定考核的指标体系时，并没有采取简单的一刀切的方式，而是在积极地征求和听取下一级党委和政府意见的基础上，以区别对待的方式，根据每个地方不同的情况和社会发展任务来制定符合当地具体情况的指标考核体系，并且在这个过程中，采取了协商和互动的方法。另一方面，绩效考核指标体系的确定，实际上也意味着上级部门为各个不同地区的工作重点做出了既具有一般性，同时又具有特殊性的政策引导，用这种具体制定指标的方式来细化每个特定时期的具体工作内容和考核领导班子的绩效，具有高效和明确的引导性功能。
在对政府绩效做出评估过程中，将群众的满意度和评价作为一项重要的指标，也不仅是一个单纯的对各级领导班子作出合理评价的问题。必须要强调的是。缋效管理方式的引入，是我国现阶段行政领导模式从传统的统治型向服务型转变，建设服务型政府的一个重要内容。它是我国社会发展和民主政治建设的一个重要进步。而在这个过程中，如何将这项工作与今后要重点开展的行政体制改革和社会管理体制改革有机地结合起来，是我们对丹阳这项工作的未来期待。
国外政府的绩效考核和评估，主要是政府系列中上级官员对下级官员的考评。而我国由于政治制度上的原因，也将其用于执政党的领导系统。这样一来，对于党的系统和政府系统的人员分别制定出不同的考核内容。将有利于我国社会领导方式的改革，进一步明确党政系统不同的责任分工，真正体现党要管党、政要管政和党政明确分开的体制改革任务。丹阳在这方面也做出了很好的尝试。将基层党委系统的主要指标内容集中在路线方针的把握和党的建设方面，是针对目前我国社会实际提出的一项具有重要意义的内容。特别是在新的形势下如何建立和巩固党的基层组织建设和作风建设，是各级党组织的核心任务。丹阳市委用绩效管理指标体系的方式来进行这方面的积极引导，其意义已经远远超出了绩效管理这种作为工具理性的手段本身。
在正确地制定考核内睿基础上，如何来实现管理考核的程序的合理化，同样是决定考核是否公平、管理是否合理的关键性因素。丹阳的一个重要的经验，就是在这个过程中将其作为政务公开的一项内容，采取了考核结果的信息公开方式，将统计数据完全向社会公布并接受监督，在制度层面保证这项工作始终在阳光下运行，使广大干部心悦诚服，在干部管理体制上也是一次有益的尝试。
今后需要进行深入探讨、尝试的一个重要课题，就是如何在组织制度层面以及通过法律法规将这项工作常态化。
破解用人潜规 创新阳光选拔
中国社会科学院社会学研究所研究员、教授石秀印：
江苏省丹阳市绩效管理实质是在破解用人潜规则，创新阳光选拔制度。 “阳光”主要表现为三个特征。
第一，指标的科学性。丹阳市制定出了一套科学的指标体系，这套指标由公共管理理论、国家公务员法律法规、党的干部政策、部门职能职责和地方政府的中心任务等引出，详细列明干部的任职条件扣工作标准。所谓“科学”的，指的是这些指标反映出社会运行和政府管理的基本规律。体现了执政党的基本经验和基本理念，并被以往的实践证明是正确的、合理的、全面的、关键性的，是以人为本的、均衡发展的。
这套指标首先是目标体系。对于组织部门来说，它是选拔和培养干部的目标。某个干部只有达到了某个标准，具有相应的胜任能力，才能担任某一个职务。对于干部个人来说，大家头脑中借此形成一个清晰的发展蓝图，有了明确的奔头。
这套指标也是评价和考核体系。对于组织部门来说，这套指标可作为足度对每一个干部的绩效进行衡量，将有胜任能力者与没有胜任能力者区分开来。对于干部本人来说，可以据此知道自己干得究竟如何。优点和不足在哪里，与别的干部相比有哪些差距。应该如何学习、锻炼和提高。或许，“你的潜质中并不存在某种特长，以致不能胜任某些工作”。
第二，程序的规范性。程序是“阳光”的关键。潜规则的本质是私密性、暗箱性、人治性和随意性。丹阳市建立起了一套规范和完整的阳光程序。
第三，选拔的公平性。借助于科学的标准、规范的程序，识别和分辨干部的各项胜任特征，将最优秀的干部选拔到较高级的岗位上，将具有某些特长和优势的干部安排到最适合的岗位类别上。对干部的衡量并非只看某一次的考核结果，而是对各次考核结果、各方面的考核结果进行历史的、纵横的孝量。
用绩效管理为管理疲劳解扣
国家行政学院教授 邱霈恩：
管理疲劳是很常见的消极现象。人们总是试图通过管理创新来找到新的途径和有效答案，先后发明了满负荷管理、岗位管理、过程管理、目标管理、结果管理、质量管理、责任制管理、承诺制管理等等。这些探索虽能解决部分管理问题，但都未能有效触及管理疲劳的症结。实践证明，只有当管理创新来到绩效管理层面时，才发现了能够有效治理管理疲劳的药方；事实是，只有绩效管理才能为管理疲劳解扣，促使管理成效实现实质性突破。江苏省丹阳市在乡镇一级探索试行绩效管理卓有成效就颇具说服力。
丹阳实施绩效管理以来，实行绩效公开，每个干部的成绩都要对外公开，做多做少、孰优孰劣一目了然：有的人即使不求上进，也得要面子，因而不得不设法让自己多干点、干好点。于是，就形成了一个“无需赶牛而牛自用力”的激励机制；人浮于事、效率低下、生气不足、老气有余的问题就都迎刃而解了，领导再也不用犯愁如何费劲调动积极性、创造性了。这在公共生产力的高效开发问题上解扣了。
在奖优评先、看人用人的过程中最容易出现的问题是领导凭印象，群众凭印象，组织部门的评价常常套用千篇一律的模子。而丹阳自试行绩效管理以来，这些问题就得到了很好的解决。原来凭印象就彻底改变为凭事实——凭公布在外的每个人的实际贡献，切实改变了大而化之、笼统不实的看人用人标准和方式，有效激发大家致力于团结协调、努力工作的机制也就形成了，公共生产力的开发又实现了重大突破。
以上各种情况说明，丹阳市的绩效管理探索是卓有成效的。它解决了大量的传统管理问题，切实体现和增强了管理效力。这表明，绩效管理正是能够切实解决管理疲劳问题的有效途径和理想模式，是政府管理创新的一个正确方向和最佳选择。
丹阳模式：“为民造福和价值体现”
中国政法大学行政管理研究所所长、教授、博导刘俊生：
“为民造福和价值体现是丹阳实施绩效管理的出发点和归宿点。”这句话是市委书记李茂川评价丹阳实施绩效管理的点睛之语，体现了丹阳模式制度设计和运行的指导方针。
首先，将绩效管理对象区分为三类并在他们的绩效之间建立紧密联系。绩效管理对象包括镇领导班子、领导干部和党委书记三类。领导班子绩效处于政府绩效的龙头地位，统帅着领导干部个人绩效和党委书记个人绩效。制度上的设计保证了这一点，这样的绩效管理制度设计有效地保证了分工合作原则和统一领导原则的实现。
其次，绩效评估主体的多元设计。丹阳模式对绩效管理过程的绩效评估主体进行了多元化设计，在市绩效管理领导小组的统筹下，市委各部门和市政府各部门分别负责对相关绩效指标进行评估并打分，另外还要由基层代表进行民主测评(由市委组织部负责)和服务对象的满意度调查(由统计局的调查队负责)，这样的制度设计较单一评估主体的制度设计增加了绩效评估的科学性、民主性和合理性。
再次，结果与过程并重。丹阳模式改变了传统绩效管理的“结果导向”至上的做法，将结果与过程结合起来，从过程看结果，从结果察过程，将二者统一融合于绩效管理中。绩效计划、工作纪实、绩效检查、绩效沟通和绩效讲评等绩效管理环节显示出结果与过程并重的制度设计。
第四，结果的合理运用。丹阳模式从结果公开、奖金奖励和优先晋升三个方面确立丹阳绩效管理的一大特色。公开是阳光，是最好的“消毒剂”。丹阳绩效管理将绩效计划、工作纪实、绩效讲评、评分结果及其排名顺序，不仅反馈到个人而且全部公开，尤其是将基层代表评议结果公开，相比那些虽进行评议但不公开结果的作法而言，丹阳实现了党内民主的一大进步。
问题与挑战：公共生产力遭到重大消耗与打压
在公共管理过程中最容易出现的问题是工作人员“有心无力，出勤不出力”乃至不作为和乱作为而无需负责；一辈子不求上进，只求四平八稳、安享“铁饭碗”就行了；在工作中逐渐地变成“慢牛”和“病牛”，进而出现鞭打快牛、满足慢牛、向慢牛看齐的机制；在此机制下，公共生产力就愣是开发不出来，而且还遭到重大消耗与打压。而这种“干好干坏一个样，奉好领导才有希望”的潜规则，导致走人脉、跑关系、泡领导的人总是蜂拥而起、前赴后继、挥之不去；干事之心散灭，不正之风泛滥，领导为之无奈。
为了应对公共管理中的这一难题，目前各发达国家普遍采取绩效考核的方式对各级政府的业绩和执政能力进行评价。这种方式最初源自于现代企业管理，其目的是用理性化的合理主义方式对各级政府和官员的实际业绩进行客观公正的评价和奖罚。丹阳市在江苏省率先运用这种方式对乡镇党政干部进行考评，积累了很多宝贵的经验。
“为民造福和价值体现是丹阳实施绩效管理的出发点和归宿点。”这句话是丹阳市委书记李茂川评价丹阳实施绩效管理的点睛之语，意思是在公共行政的过程中，如何使领导班子和领导干部心中始终装有老百姓(为民造福)，同时最大程度地实现自我(价值体现)，就在于绩效管理的有效性。
李茂川书记的这句话不仅道出了绩效管理之真谛，而且也正在丹阳逐渐地变为现实，并已取得初步成效。2007年，丹阳市开始对各乡镇领导班子和领导干部实施绩效管理，“为民造福和价值体现”成为绩效管理制度设计和运行的指导方针，并且由此形成政府绩效管理的丹阳模式。
做法与经验：科学制定指标，全程实施管理
调研过程中，通过丹阳市委书记李茂川，丹阳市委常委、组织部部长刘正泰等人的全面介绍及调研组的深入走访，丹阳绩效管理模式的具体做法逐渐清晰：主要由“考核指标的制定、绩效过程的管理、绩效考核的公开、绩效结果的运用”等四项内容组成，重点通过信息化系统软件来实现。
科学制定指标。分领导班子、领导干部和党委书记三个层面：乡镇领导班子考核指标体系由综合考核和综合评价两大部分构成。绩效考核指标体系由工作指标考核和德才素质测评两部分构成：工作指标考核包括领导班子的绩效考核和分管工作考核，德才素质测评包括综合表现评价和基层代表民主测评。领导干部的分管工作指标，由职能分管工作、辖区阶段性重点工作和其他分管工作三部分组成，三者权重由党委书记根据辖区工作重点、工作难易程度作适当调整后，经市绩效管理领导小组确认设定。党委书记的绩效考核体系则由领导班子综合绩效和德才素质测评两部分构成。
全程实施管理。强调绩效目标实现过程，将绩效目标考评同日常工作紧密联系起来。首先，将任务类目标细分为重点工作、创新工作、经常性工作等类型，以适应不同单位制定任务目标的需要。其次，加强工作过程督导，有周纪实、月小结、季督查、半年讲评、年终考核，实现了干部实绩的过程管理。再次，市直各职能部门承担了镇对口工作的指导、监督与考核责任，建立了定期深入基层检查指导工作机制，有发改委、财政局、科技局等15个职能部门参与。
年度绩效考核。领导班子的年度绩效考核由市绩效管理领导小组组织实施，关键业绩指标考核由市“三个文明”建设领导小组负责，重点工作由市相关职能部门负责考核；服务对象满意度调查，委托统计局(农调队)实施；领导班子综合评价，由各层面代表进行民主评议和测评。党委书记的绩效考核也由市绩效管理领导小组负责，工作实绩得分按班子考核成绩计算；德才素质得分，由市委组织部结合评议综合评定。领导干部的绩效考核由党委书记和市绩效管理领导小组负责。
结果反馈运用。实施“一公开、三挂钩”。一公开：就是考核结果公开。三挂钩：一是与绩效整改挂钩。领导班子和领导干部根据反馈意见。及时制定绩效整改方案，明确整改的内容、措施和期限。二是与领导干部的选拔任用挂钩。定期把绩效考核结果存入干部个人电子档案，为凭实绩用干部提供重要依据。三是与绩效奖金挂钩。单独设立人均1万元的乡镇领导干部绩效考核奖，根据绩效考核得分进行分配。
成效与亮点：管理转变促使干部观念和心态发生变化
调研组了解到，丹阳绩效管理模式经过两年多的探索和完善，使干部考评工作实现了三个转变。
一是由“年底考核”向“全程管理”转变。绩效考核将绩效目标考评同日常工作紧密联系起来，改变了过去到年底才考核全年工作的做法。通过干部实绩的过程管理，保证工作处处留痕，将工作落实到平时。绩效考核实现了管理的全程化。
二是由“领导说了算”向“大家说了算”转变。以前用干部，大多是领导说了算，难免会存在看走眼、看花眼的现象。采用绩效考核后，丹阳市推行多维度评价的方法，让干部的使用全方位接受领导、基层和群众的监督，真正把那些工作突出、领导欣赏、群众公认的优秀干部推上了重要岗位，逐步形成了用数据说话、以实绩用人的良好导向。
三是由“印象定性”向“实绩定量”转变。采取绩效考核以前，人们对领导干部和领导班子的评价大多凭印象、凭感觉，缺乏真实可靠的依据。采用绩效考核后，丹阳市委组织部门把各项工作具体化，同时根据工作的重要程度确定考核指标不同的权重，并且严格按照权重来评分和考核。比如，乡镇领导班子考核指标体系由工作实绩(75％)和班子自身建设(25％)两大部分构成，其中工作实绩部分由绩效综合考核(由关键业绩指标、重点工作任务、共性工作构成，70％)，服务满意度调查(5％)组成，共含10个二级指标、25个三级指标。
丹阳市委书记李茂川告诉调研组，通过干部绩效考核，客观实际地评价干部，公平合理地奖优罚劣，树立正确的用人导向，促使各级干部的观念和心态发生了变化。
增强了压力感。绩效管理机制的建立，明确了单位、部门的任务；量化了目标，又将绩效考核结果与奖惩挂钩。绩效考核中的每一分都与各个单位及责任人紧密联系，这就增强了各部门、各单位的竞争意识和压力感，在全市上下营造了一种争先恐后、你追我赶的干事创业氛围，激发了干部争先进位的热情和动力。
提高了公信度。按照“素质论人、实绩用人、机制管人”的要求，坚持德才兼备、实绩突出、群众公认的标准，充分运用年度考核结果，注重组织意愿与群众意愿的有机统一，扩大民主推荐范围，创新选拔任用方式，树立旗帜鲜明的用人导向。两年来，在群众满 意度调查中，大多数乡镇的综合满意度在90％左右。在今年4月份的干部调整中，丹阳市共提拔了23人，平均得分90.5分，在班子中名列前茅。同时，共调整了150名干部，经过了解和调查，领导都十分认可，基层干部和群众的反映都非常满意。
调动了积极性。在政治上，把干部每年的绩效考核结果作为提拔使用的重要依据；在物质上，基于实施目标考核责任制考核奖励的基础，另设领导干部绩效考核奖。将干部绩效考核结果与干部的经济利益结合起来，依据干部绩效考核结果，对绩效突出的，采取多种形式进行表彰奖励；对绩效较差的干部，采取惩戒措施，进行严肃处理。如今，干部任用“凭实绩、讲德才和重公认”已经在丹阳蔚然成风。
价值与意义：深入实践科学发展观的有益探索
丹阳经验的一个重要的价值在于，他们之所以能够对地方的绩效考核指标内容进行合理的设定，归根结底在于市委、市政府领导班子对科学发展观内涵的深刻理解。丹阳市结合地方发展的具体实际，适时地将教育、医疗、社会保障以及环境保护、社区建设等课题纳入政府绩效评价体系中，并不断加大这些指标在绩效评估内容中的权重比例，使地方社会发展真正地体现科学发展观的要求。
在这个意义上，采取绩效考核管理方式，已经远远地超出了它原本的经济学范畴中的“以最小的投入来得到最大的产出”的效率意义，而具有一种更为重要的社会功能，这个功能就是政治的最根本的功能——实现社会正义。这来自于当地党委对于政治和经济的本质以及两者问相互关系的深刻理解。
丹阳绩效管理模式的价值与意义还在于：明确了用人导向，打破了潜规则。丹阳绩效管理实施以来，以事实说话，靠实绩证明，一切以绩效评价人、使用人为依据；确立了一个明确的导向，即把心思用到搞关系上就没有出路，只有把心思用到出实效、出成绩上才能有地位、有前途。干部的工作作风明显改变，自觉把心思和才智都用到干事上，把每个人的积极性和创造性都引导到谋改革、求发展上。这在有效引导公共生产力的问题上彻底解扣了。
此外，丹阳绩效管理经验的重要价值就是绩效考核制度设计科学合理、实践性强，为县域科学发展提供了科学选人、用人的机制，推动了科学发展观的贯彻落实。
当然，任何一套管理模式都需要在实践中不断完善。调研中，丹阳市委组织部门也清醒地认识到丹阳绩效管理模式还有一些难题待解，比如如何使绩效考核的指标确定更加客观合理；如何调控党委书记在绩效管理中的作用发挥；如何将绩效管理的成果进一步推广到市级机关等。
丹阳绩效管理模式已经迈出了成功的一步，我们期待丹阳模式在实践中不断完善与提升，让这一模式成为其他县域科学发展可供借鉴的典范。
丹阳简介
丹阳，丹凤朝阳之意，是春秋吴国的发源地，是齐高帝萧道成等12位齐梁帝王的故里，有着2400多年的建城史，位于江苏南部，地处苏南板块；1987年，经国务院批准撤县建市，被列为沿海对外开放城市，是全国首批80个小康县(市)之一。
丹阳经济发达，社会文明，有着“黄酒之乡”、“眼镜之都”、“灯具之城”、“木业航母”、“钻头王国”等美称。已创国家级品牌总数达43个、江苏省品牌总数达68个，品牌贡献率列全省第4位，全国第12位。
自1994年以来，丹阳连续四次被评为“江苏省党建工作先进市”，先后获得“全国卫生城市”、“全国环境综合整治优秀城市”、“全国治安先进市”、“全国科技进步先进市”、“中国和谐之城”、“江苏省文明城市”等荣誉称号。
丹阳绩效管理的引导价值
清华大学马克思主义学院副院长、教授、博导韩冬雪：
在政府管理活动中，绩放考评已经不仅仅是一种对干部进行公正评价的手段，而是将其提升为一种管理模式。它标志着一种从传统的自上而下的发号施令式的行政命令到双向互动式的引导式的政府管理模式的转换。
从丹阳的经验我们可以看到，一方面，上级党委和政府在制定考核的指标体系时，并没有采取简单的一刀切的方式，而是在积极地征求和听取下一级党委和政府意见的基础上，以区别对待的方式，根据每个地方不同的情况和社会发展任务来制定符合当地具体情况的指标考核体系，并且在这个过程中，采取了协商和互动的方法。另一方面，绩效考核指标体系的确定，实际上也意味着上级部门为各个不同地区的工作重点做出了既具有一般性，同时又具有特殊性的政策引导，用这种具体制定指标的方式来细化每个特定时期的具体工作内容和考核领导班子的绩效，具有高效和明确的引导性功能。
在对政府绩效做出评估过程中，将群众的满意度和评价作为一项重要的指标，也不仅是一个单纯的对各级领导班子作出合理评价的问题。必须要强调的是。缋效管理方式的引入，是我国现阶段行政领导模式从传统的统治型向服务型转变，建设服务型政府的一个重要内容。它是我国社会发展和民主政治建设的一个重要进步。而在这个过程中，如何将这项工作与今后要重点开展的行政体制改革和社会管理体制改革有机地结合起来，是我们对丹阳这项工作的未来期待。
国外政府的绩效考核和评估，主要是政府系列中上级官员对下级官员的考评。而我国由于政治制度上的原因，也将其用于执政党的领导系统。这样一来，对于党的系统和政府系统的人员分别制定出不同的考核内容。将有利于我国社会领导方式的改革，进一步明确党政系统不同的责任分工，真正体现党要管党、政要管政和党政明确分开的体制改革任务。丹阳在这方面也做出了很好的尝试。将基层党委系统的主要指标内容集中在路线方针的把握和党的建设方面，是针对目前我国社会实际提出的一项具有重要意义的内容。特别是在新的形势下如何建立和巩固党的基层组织建设和作风建设，是各级党组织的核心任务。丹阳市委用绩效管理指标体系的方式来进行这方面的积极引导，其意义已经远远超出了绩效管理这种作为工具理性的手段本身。
在正确地制定考核内睿基础上，如何来实现管理考核的程序的合理化，同样是决定考核是否公平、管理是否合理的关键性因素。丹阳的一个重要的经验，就是在这个过程中将其作为政务公开的一项内容，采取了考核结果的信息公开方式，将统计数据完全向社会公布并接受监督，在制度层面保证这项工作始终在阳光下运行，使广大干部心悦诚服，在干部管理体制上也是一次有益的尝试。
今后需要进行深入探讨、尝试的一个重要课题，就是如何在组织制度层面以及通过法律法规将这项工作常态化。
破解用人潜规 创新阳光选拔
中国社会科学院社会学研究所研究员、教授石秀印：
江苏省丹阳市绩效管理实质是在破解用人潜规则，创新阳光选拔制度。 “阳光”主要表现为三个特征。
第一，指标的科学性。丹阳市制定出了一套科学的指标体系，这套指标由公共管理理论、国家公务员法律法规、党的干部政策、部门职能职责和地方政府的中心任务等引出，详细列明干部的任职条件扣工作标准。所谓“科学”的，指的是这些指标反映出社会运行和政府管理的基本规律。体现了执政党的基本经验和基本理念，并被以往的实践证明是正确的、合理的、全面的、关键性的，是以人为本的、均衡发展的。
这套指标首先是目标体系。对于组织部门来说，它是选拔和培养干部的目标。某个干部只有达到了某个标准，具有相应的胜任能力，才能担任某一个职务。对于干部个人来说，大家头脑中借此形成一个清晰的发展蓝图，有了明确的奔头。
这套指标也是评价和考核体系。对于组织部门来说，这套指标可作为足度对每一个干部的绩效进行衡量，将有胜任能力者与没有胜任能力者区分开来。对于干部本人来说，可以据此知道自己干得究竟如何。优点和不足在哪里，与别的干部相比有哪些差距。应该如何学习、锻炼和提高。或许，“你的潜质中并不存在某种特长，以致不能胜任某些工作”。
第二，程序的规范性。程序是“阳光”的关键。潜规则的本质是私密性、暗箱性、人治性和随意性。丹阳市建立起了一套规范和完整的阳光程序。
第三，选拔的公平性。借助于科学的标准、规范的程序，识别和分辨干部的各项胜任特征，将最优秀的干部选拔到较高级的岗位上，将具有某些特长和优势的干部安排到最适合的岗位类别上。对干部的衡量并非只看某一次的考核结果，而是对各次考核结果、各方面的考核结果进行历史的、纵横的孝量。
用绩效管理为管理疲劳解扣
国家行政学院教授 邱霈恩：
管理疲劳是很常见的消极现象。人们总是试图通过管理创新来找到新的途径和有效答案，先后发明了满负荷管理、岗位管理、过程管理、目标管理、结果管理、质量管理、责任制管理、承诺制管理等等。这些探索虽能解决部分管理问题，但都未能有效触及管理疲劳的症结。实践证明，只有当管理创新来到绩效管理层面时，才发现了能够有效治理管理疲劳的药方；事实是，只有绩效管理才能为管理疲劳解扣，促使管理成效实现实质性突破。江苏省丹阳市在乡镇一级探索试行绩效管理卓有成效就颇具说服力。
丹阳实施绩效管理以来，实行绩效公开，每个干部的成绩都要对外公开，做多做少、孰优孰劣一目了然：有的人即使不求上进，也得要面子，因而不得不设法让自己多干点、干好点。于是，就形成了一个“无需赶牛而牛自用力”的激励机制；人浮于事、效率低下、生气不足、老气有余的问题就都迎刃而解了，领导再也不用犯愁如何费劲调动积极性、创造性了。这在公共生产力的高效开发问题上解扣了。
在奖优评先、看人用人的过程中最容易出现的问题是领导凭印象，群众凭印象，组织部门的评价常常套用千篇一律的模子。而丹阳自试行绩效管理以来，这些问题就得到了很好的解决。原来凭印象就彻底改变为凭事实——凭公布在外的每个人的实际贡献，切实改变了大而化之、笼统不实的看人用人标准和方式，有效激发大家致力于团结协调、努力工作的机制也就形成了，公共生产力的开发又实现了重大突破。
以上各种情况说明，丹阳市的绩效管理探索是卓有成效的。它解决了大量的传统管理问题，切实体现和增强了管理效力。这表明，绩效管理正是能够切实解决管理疲劳问题的有效途径和理想模式，是政府管理创新的一个正确方向和最佳选择。
丹阳模式：“为民造福和价值体现”
中国政法大学行政管理研究所所长、教授、博导刘俊生：
“为民造福和价值体现是丹阳实施绩效管理的出发点和归宿点。”这句话是市委书记李茂川评价丹阳实施绩效管理的点睛之语，体现了丹阳模式制度设计和运行的指导方针。
首先，将绩效管理对象区分为三类并在他们的绩效之间建立紧密联系。绩效管理对象包括镇领导班子、领导干部和党委书记三类。领导班子绩效处于政府绩效的龙头地位，统帅着领导干部个人绩效和党委书记个人绩效。制度上的设计保证了这一点，这样的绩效管理制度设计有效地保证了分工合作原则和统一领导原则的实现。
其次，绩效评估主体的多元设计。丹阳模式对绩效管理过程的绩效评估主体进行了多元化设计，在市绩效管理领导小组的统筹下，市委各部门和市政府各部门分别负责对相关绩效指标进行评估并打分，另外还要由基层代表进行民主测评(由市委组织部负责)和服务对象的满意度调查(由统计局的调查队负责)，这样的制度设计较单一评估主体的制度设计增加了绩效评估的科学性、民主性和合理性。
再次，结果与过程并重。丹阳模式改变了传统绩效管理的“结果导向”至上的做法，将结果与过程结合起来，从过程看结果，从结果察过程，将二者统一融合于绩效管理中。绩效计划、工作纪实、绩效检查、绩效沟通和绩效讲评等绩效管理环节显示出结果与过程并重的制度设计。
第四，结果的合理运用。丹阳模式从结果公开、奖金奖励和优先晋升三个方面确立丹阳绩效管理的一大特色。公开是阳光，是最好的“消毒剂”。丹阳绩效管理将绩效计划、工作纪实、绩效讲评、评分结果及其排名顺序，不仅反馈到个人而且全部公开，尤其是将基层代表评议结果公开，相比那些虽进行评议但不公开结果的作法而言，丹阳实现了党内民主的一大进步。