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人是企业最宝贵的资源，是市场经济竞争中最活跃的组成因素。企业要实现可持续发展，就需要现代企业培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才。因此，积极推进企业优秀人才选拔与培养机制的建设，是实现企业人才良性循环，减少人才流失，提高企业竞争力的有效途径之一。
一、企业选拔与培养过程中存在的问题
伴随着市场经济全球化步伐的不断加快，企业之间竞争的重点开始从规模、财力、数量上逐渐演变成在技术创新、人才培养、企业文化、品牌策略上的竞争，企业对人才的管理越发重视，并就人力资源管理的制度建设等方面做出了有益的探索，极大地推动人力资源管理的科学、规范化，但多数企业在人才的选拔与培育方面普遍存在一些共性问题。例如，在选拔使用优秀人才上思想观念不够解放，仍存在“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念，导致具备条件的优秀青年不能适时的走上管理岗位，它的最大弊端就是极易造成企业人才出现“断层”现状，影响企业的发展；优秀人才的“储备”与“使用”存在脱节，某些企业领导喜欢“一言堂”，人才储备库的作用得不到发挥；优秀人才培养选拔上缺乏“横向交流”；薪酬制度的不合理导致优秀人才流失；干部人事制度改革滞后影响了优秀人才的工作热情和上进动力；培训制度过于陈旧，作用得不到发挥。上述前三条是“标”，为人才选拔的前提，后两条为“本”是人力资源管理的指导思想，是培养优秀人才的基础，只有彻底解决两方面的问题，才能达到标本兼治的目的。
二、创新发展理念，建立现代企业优秀人才选拔机制
人才选拔与培养是一项系统工程，必须科学规划、严密组织，要围绕企业发展，产业升级，结构调整，提前着手，未雨绸缪，选拔和培养一批具有战略眼光、市场开拓能力强、技术业务精的优秀人才，满足企业日益发展对人才的需求。
１． 分类管理，区别对待，形成综合性的人才库。企业组织是一个动态系统，处于一个在不断发展变化的社会经济环境中，企业的目标、活动的内容和管理的方式都需要在不同的阶段、不同的环境做相应的调整，在这个过程中，不但组织结构成员会发生变化，机构和岗位也会产生质的改变。所以企业人事部门在为组织机构配备人员时，有必要考虑组织的动态特征，为即将可能发生变化的组织提供相适应的工作人员，特别是干部成员。因此，企业人事部门一方面要对企业内部的人才进行结构分析，按照研究生、本科生、专科生、中专、技校等不同层次人员，分比例输入人才储备库，按照能力的大小，并分为技术实践型、经营管理型、生产组织型等不同类型，方便用人决策和使用，形成多元化的人才储备库。另一方面，要通过招聘会上的人才筛选，收藏部分被认为适合企业未来发展但是现在还没有供其合适的岗位的人才的简历或者个人资料，在需求的时候首先考虑这些人，做好人才的虚拟储备。
２． 建立人才选拔长效机制。任何企业在人才选拔上都应该要有自己的标准，切不可随意生搬硬套，要因企制宜，必须与企业的发展、改革实际紧密结合，制定出严格的评选标准和要求。在人才选拔中要坚持技术优先原则，要掌握清楚企业的技术发展方向和要求水平，择优用之；要坚持按工作性质和岗位特点的原则，要掌握清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔，做到岗有所需、人尽其才；要坚持“德才兼备”的原则，必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；坚持多渠道选拔人才的原则，既应该有内部选拔，也应该有外部吸引；坚持运用科学测评手段选拔人才的原则，组织人事部门可根据人才缺乏的比例，定期组织相应的人才选拔比赛，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，按照组织考察、理论考试、技能考核、领导评价、群众评议等环节层层选拔，实行走动式管理，为选拔人才的公正性提供依据。
三、树立人本理念，建立现代企業优秀人才的培养机制
人才的培养不可急躁。不可因为岗位而强行把能力较差的人才推上去，也不可将“千里马”饿坏，得不到发展机会和空间，这就需要组织人事部门把握火候和时机，树立以人为本的理念，采取形式多样的培训、锻炼机会，为人才提供施展才华的空间。
１． 树立科学的人才观，创新思路，强化培训，加快优化人才队伍结构步伐。人才培养，培训先行。企业人事管理部门在培训上要当好“导演”，创新思路，结合企业的发展，精心制订培训计划，注意人才结构层次、管理岗位的层次不同，区别培训，分类进行，有针对性的制定相应的培养内容和侧重点，因材施教，梯次培训，提高素质。技术操作人员要以“应知应会”和基本技能熟练为出发点，采取厂校联合办学，实地演练操作为形式，提高操作技能；专业技术人员以技术创新为重点，选派具有发展潜力的技术人员，进大专院校或出国参加专业技术深造和新技术、新知识的充电，培养和壮大专业技术人员队伍；管理干部要以管理创新为主题，培训管理人员树立新理念，掌握新知识，优化企业内部管理。
２． 搭建平台，让各类人才有用武之地，真正发挥人力资本的增值作用。理论培训过于枯燥和单一，需要有形式和载体来表现，企业要给人才培训架梯子、搭台子、给面子，促使各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。根据企业发展的实际，定期组织员工技术比武大会，评选岗位星级能手，为广大员工提供显露才干、展示技能的机会。在技术、管理、技能各岗位的拔尖人才，经选拔、评聘都可以聘为技术能手，实行技师评定，享受专家待遇，要像对待专家一样，尊重和重视高技能人才，在学习深造、工作安排、薪酬待遇上实行重点倾斜，激发他们开展创造性劳动；采取以师带徒、互助培训的形式，让技师、高级技师与普通员工签订《师徒合同》，让他们结合技术项目攻关和日常的生产实践传授技能，提高员工实践能力。针对管理干部，可根据专业和岗位性质的不同，制定干部交流制度，在部门与部门之间，机关处室与二级单位之间，二级单位与二级单位之间，同行业之间进行广泛的干部交流，通过不同岗位、工作环境的锻炼和实践，使一批年轻人才走向基层管理干部或中层领导干部岗位，适应企业中远期人才发展的需要。
四、加强沟通与考核，实现人才建设持续发展
人才只有建立能上能下的动态管理机制，激励与惩罚同步进行，才能增强人才的危机感和紧迫感，激发他们拼搏进取的斗志。企业每年至少组织一次专门的对话，人事部门、二级单位领导与各级专业技术人才进行面对面的交流，就科技人才关心的问题进行广泛深入地探讨，建立情感交流的通道。每年对人才库的各类人才进行考核，对工作成绩、业务技能水平、科研成果、科技论文等指标进行业绩评价和量化打分，业绩指标达不到要求的取消特殊津贴待遇。同时，还应该加大对现有岗位干部的考核力度，每年由人事部门对管理岗位进行综合评比，实行末位淘汰，树立“无为让位”的考核环境，充分体现能者上、庸者让的用人思想。
总之，人才选拔与培养具有系统性、长期性和战略性，企业的实力就是人才的实力，要提升企业综合实力，就要以造就高层次人才为重点，着力培养人才的学习能力、实践能力，着力提高人才的自主创新能力，才能为企业快速发展提供人才保证。
（作者单位：陕西黄陵矿业集团公司）
一、企业选拔与培养过程中存在的问题
伴随着市场经济全球化步伐的不断加快，企业之间竞争的重点开始从规模、财力、数量上逐渐演变成在技术创新、人才培养、企业文化、品牌策略上的竞争，企业对人才的管理越发重视，并就人力资源管理的制度建设等方面做出了有益的探索，极大地推动人力资源管理的科学、规范化，但多数企业在人才的选拔与培育方面普遍存在一些共性问题。例如，在选拔使用优秀人才上思想观念不够解放，仍存在“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念，导致具备条件的优秀青年不能适时的走上管理岗位，它的最大弊端就是极易造成企业人才出现“断层”现状，影响企业的发展；优秀人才的“储备”与“使用”存在脱节，某些企业领导喜欢“一言堂”，人才储备库的作用得不到发挥；优秀人才培养选拔上缺乏“横向交流”；薪酬制度的不合理导致优秀人才流失；干部人事制度改革滞后影响了优秀人才的工作热情和上进动力；培训制度过于陈旧，作用得不到发挥。上述前三条是“标”，为人才选拔的前提，后两条为“本”是人力资源管理的指导思想，是培养优秀人才的基础，只有彻底解决两方面的问题，才能达到标本兼治的目的。
二、创新发展理念，建立现代企业优秀人才选拔机制
人才选拔与培养是一项系统工程，必须科学规划、严密组织，要围绕企业发展，产业升级，结构调整，提前着手，未雨绸缪，选拔和培养一批具有战略眼光、市场开拓能力强、技术业务精的优秀人才，满足企业日益发展对人才的需求。
１． 分类管理，区别对待，形成综合性的人才库。企业组织是一个动态系统，处于一个在不断发展变化的社会经济环境中，企业的目标、活动的内容和管理的方式都需要在不同的阶段、不同的环境做相应的调整，在这个过程中，不但组织结构成员会发生变化，机构和岗位也会产生质的改变。所以企业人事部门在为组织机构配备人员时，有必要考虑组织的动态特征，为即将可能发生变化的组织提供相适应的工作人员，特别是干部成员。因此，企业人事部门一方面要对企业内部的人才进行结构分析，按照研究生、本科生、专科生、中专、技校等不同层次人员，分比例输入人才储备库，按照能力的大小，并分为技术实践型、经营管理型、生产组织型等不同类型，方便用人决策和使用，形成多元化的人才储备库。另一方面，要通过招聘会上的人才筛选，收藏部分被认为适合企业未来发展但是现在还没有供其合适的岗位的人才的简历或者个人资料，在需求的时候首先考虑这些人，做好人才的虚拟储备。
２． 建立人才选拔长效机制。任何企业在人才选拔上都应该要有自己的标准，切不可随意生搬硬套，要因企制宜，必须与企业的发展、改革实际紧密结合，制定出严格的评选标准和要求。在人才选拔中要坚持技术优先原则，要掌握清楚企业的技术发展方向和要求水平，择优用之；要坚持按工作性质和岗位特点的原则，要掌握清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔，做到岗有所需、人尽其才；要坚持“德才兼备”的原则，必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；坚持多渠道选拔人才的原则，既应该有内部选拔，也应该有外部吸引；坚持运用科学测评手段选拔人才的原则，组织人事部门可根据人才缺乏的比例，定期组织相应的人才选拔比赛，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，按照组织考察、理论考试、技能考核、领导评价、群众评议等环节层层选拔，实行走动式管理，为选拔人才的公正性提供依据。
三、树立人本理念，建立现代企業优秀人才的培养机制
人才的培养不可急躁。不可因为岗位而强行把能力较差的人才推上去，也不可将“千里马”饿坏，得不到发展机会和空间，这就需要组织人事部门把握火候和时机，树立以人为本的理念，采取形式多样的培训、锻炼机会，为人才提供施展才华的空间。
１． 树立科学的人才观，创新思路，强化培训，加快优化人才队伍结构步伐。人才培养，培训先行。企业人事管理部门在培训上要当好“导演”，创新思路，结合企业的发展，精心制订培训计划，注意人才结构层次、管理岗位的层次不同，区别培训，分类进行，有针对性的制定相应的培养内容和侧重点，因材施教，梯次培训，提高素质。技术操作人员要以“应知应会”和基本技能熟练为出发点，采取厂校联合办学，实地演练操作为形式，提高操作技能；专业技术人员以技术创新为重点，选派具有发展潜力的技术人员，进大专院校或出国参加专业技术深造和新技术、新知识的充电，培养和壮大专业技术人员队伍；管理干部要以管理创新为主题，培训管理人员树立新理念，掌握新知识，优化企业内部管理。
２． 搭建平台，让各类人才有用武之地，真正发挥人力资本的增值作用。理论培训过于枯燥和单一，需要有形式和载体来表现，企业要给人才培训架梯子、搭台子、给面子，促使各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。根据企业发展的实际，定期组织员工技术比武大会，评选岗位星级能手，为广大员工提供显露才干、展示技能的机会。在技术、管理、技能各岗位的拔尖人才，经选拔、评聘都可以聘为技术能手，实行技师评定，享受专家待遇，要像对待专家一样，尊重和重视高技能人才，在学习深造、工作安排、薪酬待遇上实行重点倾斜，激发他们开展创造性劳动；采取以师带徒、互助培训的形式，让技师、高级技师与普通员工签订《师徒合同》，让他们结合技术项目攻关和日常的生产实践传授技能，提高员工实践能力。针对管理干部，可根据专业和岗位性质的不同，制定干部交流制度，在部门与部门之间，机关处室与二级单位之间，二级单位与二级单位之间，同行业之间进行广泛的干部交流，通过不同岗位、工作环境的锻炼和实践，使一批年轻人才走向基层管理干部或中层领导干部岗位，适应企业中远期人才发展的需要。
四、加强沟通与考核，实现人才建设持续发展
人才只有建立能上能下的动态管理机制，激励与惩罚同步进行，才能增强人才的危机感和紧迫感，激发他们拼搏进取的斗志。企业每年至少组织一次专门的对话，人事部门、二级单位领导与各级专业技术人才进行面对面的交流，就科技人才关心的问题进行广泛深入地探讨，建立情感交流的通道。每年对人才库的各类人才进行考核，对工作成绩、业务技能水平、科研成果、科技论文等指标进行业绩评价和量化打分，业绩指标达不到要求的取消特殊津贴待遇。同时，还应该加大对现有岗位干部的考核力度，每年由人事部门对管理岗位进行综合评比，实行末位淘汰，树立“无为让位”的考核环境，充分体现能者上、庸者让的用人思想。
总之，人才选拔与培养具有系统性、长期性和战略性，企业的实力就是人才的实力，要提升企业综合实力，就要以造就高层次人才为重点，着力培养人才的学习能力、实践能力，着力提高人才的自主创新能力，才能为企业快速发展提供人才保证。
（作者单位：陕西黄陵矿业集团公司）