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摘要：人力资源是企业一切资源中最重要的资源,如何有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须降低成本,提高管理效能。人力资源是产生核心竞争力的关键因素,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次，优化人力资源能力，加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题之一。本文主要论述了什么是企业核心竞争力及人力资源管理，人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，以及怎样提高企业的核心竞争力。
关键词：人力资源 管理核心竞争力
Abstract: human resource is the enterprise all resources the most important resources, and how to effectively play human resources in the core competitiveness, the importance of human resources for competition countermeasures to improve the enterprise core competitive ability to have the important meaning. Enterprise to in the fierce competition in continuous, healthy development, must reduce the cost and improve the management efficiency. Human resources is to produce the core competitiveness of the key factor, improve and promote enterprise human resources management functions and levels, optimization of the human resources, strengthen enterprise resources rationally develop and utilize, entrepreneurs of the most attention is one of the problems. This paper mainly discusses what is the core competitive force of the enterprise and human resources management, human resources management in enterprise core competitive ability can play an important role, and how to improve the core competitiveness of the enterprise.
Keywords: human resource management core competitiveness
中图分类号：F279.23 文献标识码：A文章编号：
国家的竞争是综合实力的竞争，而企业之间的竞争,是经济实力的竞争，经济实力的竞争,是科学技术的竞争，科学技术的竞争,是人才的竞争，人才的竞争,是人力资源的竞争。教育是基础人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。因此,一个企业的核心竞争力之一便是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。
1 企业核心竞争力与人力资源管理的概述
1.1企业核心竞争力
企业核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
企业核心竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：
（1）独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起来的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。
（2）持久性和不易模仿或替代性。持久性是由企业多种能力、技术和产品长时间累积形成的，其形成周期较长，比单一能力具有更长的存续时限。不易模仿或替代性是企业物质资本与人力资源的互补体系，与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。
（3）整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨和综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。
（4）价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业，进而获得竞争优势。
1.2人力资源管理
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.2.1人力资源管理的特点
（1）人力资源的生物性
人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。
（2）人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的個人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
（3）人力资源的再生性
人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
（4）人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
（5）人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
（6）人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
（7）人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
（8）人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富，另一方面通过知识经验的积累更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义
现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几个方面：
（1）有利于促进生产经营的顺利进行
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，其中，物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料以及劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，进而保证生产经营活动有条不紊地进行。
（2）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率
企业中的员工是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
（3）有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值
经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
（4）有利于现代企业制度的建立
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流的人才，才能充分而有效地把握和应用一流现代化技术，创造出一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
（5）有利于建立和加强企业文化建设
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。
2 人力资源管理与企业核心竞争力的关系
企业人力资源是指能够推动经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行為进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织战略目标。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源是企业发展的根本。
由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。
由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。
3 提升人力资源管理的方法和手段
3.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用
（1）完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
（2）明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
（3）完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。
（4）加强人力资源规划工作。
3.2建立完善的人力资源管理技术系统
根据企业的实际情况,建立、完善先进的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:
（1）人力资源规划技术。包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。
（2）选人用人技术。根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。
（3）考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。
（4）薪酬设计技术。企业在薪酬设计上,要努力实现对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。
（5）培训与开发技术。引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。
（6）劳动关系管理技术。引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,确保信息流通顺畅,通过整合协调,以达到预防和化解矛盾的效果。
3.2普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队
首先，重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。
其次，明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。
再次，定期对各部门经理和主管培训有关人力资源的知识、技术和方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。
4 结论
综上所述，企业只有不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值，构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作，创新人力资源管理的技术系统，营造宽松的人文环境，完善人力资源管理的激励约束机制，才能不断地提升自身的核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 雷蒙德•A•诺伊 、约翰•R•霍伦贝克、巴里•格哈特、帕特里克•M•赖特,刘昕译，《人力资源管理赢得竞争优势》（第五版），中国人民大学出版社，2005。
[2] 姜国祥，《核心竞争力》，中国商业出版社，2004.03。
[3]孙健,《海尔的人力资源管理》，企业管理出版社，2003。
[4]黄锡伟，《打造核心竞争力》，人民邮电出版社，2004.10。
[5]杨锡怀、冷克平、王江，《企业战略管理理论与实践》，高等教育出版社，2003。
关键词：人力资源 管理核心竞争力
Abstract: human resource is the enterprise all resources the most important resources, and how to effectively play human resources in the core competitiveness, the importance of human resources for competition countermeasures to improve the enterprise core competitive ability to have the important meaning. Enterprise to in the fierce competition in continuous, healthy development, must reduce the cost and improve the management efficiency. Human resources is to produce the core competitiveness of the key factor, improve and promote enterprise human resources management functions and levels, optimization of the human resources, strengthen enterprise resources rationally develop and utilize, entrepreneurs of the most attention is one of the problems. This paper mainly discusses what is the core competitive force of the enterprise and human resources management, human resources management in enterprise core competitive ability can play an important role, and how to improve the core competitiveness of the enterprise.
Keywords: human resource management core competitiveness
中图分类号：F279.23 文献标识码：A文章编号：
国家的竞争是综合实力的竞争，而企业之间的竞争,是经济实力的竞争，经济实力的竞争,是科学技术的竞争，科学技术的竞争,是人才的竞争，人才的竞争,是人力资源的竞争。教育是基础人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。因此,一个企业的核心竞争力之一便是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。
1 企业核心竞争力与人力资源管理的概述
1.1企业核心竞争力
企业核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
企业核心竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：
（1）独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起来的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。
（2）持久性和不易模仿或替代性。持久性是由企业多种能力、技术和产品长时间累积形成的，其形成周期较长，比单一能力具有更长的存续时限。不易模仿或替代性是企业物质资本与人力资源的互补体系，与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。
（3）整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨和综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。
（4）价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业，进而获得竞争优势。
1.2人力资源管理
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.2.1人力资源管理的特点
（1）人力资源的生物性
人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。
（2）人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的個人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
（3）人力资源的再生性
人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
（4）人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
（5）人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
（6）人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
（7）人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
（8）人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富，另一方面通过知识经验的积累更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义
现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几个方面：
（1）有利于促进生产经营的顺利进行
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，其中，物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料以及劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，进而保证生产经营活动有条不紊地进行。
（2）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率
企业中的员工是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
（3）有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值
经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
（4）有利于现代企业制度的建立
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流的人才，才能充分而有效地把握和应用一流现代化技术，创造出一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
（5）有利于建立和加强企业文化建设
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。
2 人力资源管理与企业核心竞争力的关系
企业人力资源是指能够推动经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行為进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织战略目标。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源是企业发展的根本。
由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。
由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。
3 提升人力资源管理的方法和手段
3.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用
（1）完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
（2）明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
（3）完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。
（4）加强人力资源规划工作。
3.2建立完善的人力资源管理技术系统
根据企业的实际情况,建立、完善先进的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:
（1）人力资源规划技术。包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。
（2）选人用人技术。根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。
（3）考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。
（4）薪酬设计技术。企业在薪酬设计上,要努力实现对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。
（5）培训与开发技术。引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。
（6）劳动关系管理技术。引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,确保信息流通顺畅,通过整合协调,以达到预防和化解矛盾的效果。
3.2普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队
首先，重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。
其次，明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。
再次，定期对各部门经理和主管培训有关人力资源的知识、技术和方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。
4 结论
综上所述，企业只有不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值，构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作，创新人力资源管理的技术系统，营造宽松的人文环境，完善人力资源管理的激励约束机制，才能不断地提升自身的核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 雷蒙德•A•诺伊 、约翰•R•霍伦贝克、巴里•格哈特、帕特里克•M•赖特,刘昕译，《人力资源管理赢得竞争优势》（第五版），中国人民大学出版社，2005。
[2] 姜国祥，《核心竞争力》，中国商业出版社，2004.03。
[3]孙健,《海尔的人力资源管理》，企业管理出版社，2003。
[4]黄锡伟，《打造核心竞争力》，人民邮电出版社，2004.10。
[5]杨锡怀、冷克平、王江，《企业战略管理理论与实践》，高等教育出版社，2003。