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摘要：在对大学四年级学生进行归因风格和求职效能的测量后，探讨了大四学生归因风格的特点，研究发现不同性别之间、文理专业之间大四学生归因风格存在很大差异，表现为男生归因风格适应性强于女生，理工科学生归因风格适应性普遍高于文科学生。进而探讨了归因风格与求职效能之间的关系。研究发现，归因风格与求职效能存在显著相关。归因风格适应性越强，求职效能感越高。
关键词：归因风格；求职效能；自我效能感
作者简介：张璐（1983-），女，山东聊城人，上海电力学院大学生心理健康辅导中心，助教。（上海 201300）
基金项目：本文系上海市高校“优青”科研专项基金资助（项目编号；Z2009-37）的研究成果。
中图分类号：G444 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）02-0176-02
目前在全球经济衰退的影响下，高校毕业生的就业形势更加严峻，大学生初次就业率已经由过去的90%下滑到67%左右。这表明我国的大学生就业状况进入了改革开放以来最艰难的时期。同时，大学生就业不仅是一个找工作的行为过程，而且是一个很复杂的心理过程。包括评价自己的职业价值观，评价自己的能力和兴趣，同时还包括结合自己的实际情况做出求职计划，进而把求职的计划付诸实施。
这一系列的行为和心理过程在很大程度上受到效能感的影响。所以如何提高学生自信心有着非常重大的意义。
一、求职效能感研究起源
1.自我效能感理论
1977年班杜拉提出了自我效能感理论。自我效能感是指个体对完成某种任务所需要能力的信心，受到个体自己过去行为成败经验、社会劝导、生理状态、情绪状态、榜样尤其是与自我有相似性的榜样的影响。班杜拉的自我效能理论解释了为什么个体具有某种行为能力但是却没有达成目标的原因，并指出自我效能感可以通过有效的、针对性的练习得到改善或者强化。这就为研究者试图研究提高自我效能感的办法的可行性提供了理论基础。
2.职业成熟度理论
1978年Crites提出了职业成熟度的理论，这是求职效能感研究的直接起源。这一理论提出：职业成熟是一个过程。可以分成两个部分：职业选择能力和职业选择态度。其中职业选择能力包括：准确自我评价的能力、收集职业信息的能力、职业规划的能力、目标筛选的能力、问题解决的能力。笔者认为还应该包括实施职业计划的能力。
3.求职效能感的提出
1983年Betz 和Taylor将Crites的职业成熟度理论与Bandura的自我效能理论的思想结合，提出了职业决策（Career Decision-Making）自我效能的操作性定义：个体对自身完成自我认知、搜集职业信息、目标确定、制定规划、问题解决五项任务所需能力的信心程度。郑日昌将其翻译为择业效能感。笔者认为基于上述操作性定义，称其为求职效能感更为贴切。因为求职效能感不仅涉及对从事什么职业作出选择的过程，也包括了搜寻职业相关信息、为面试作准备的过程。
二、归因与求职效能的研究
1.归因理论的提出
20世纪60年代心理学家提出了归因概念，归因即个体对自己行为结果（成功或失败）的原因的直觉和评价，与自我感知、事件感知等密切相关。
1958年，Heide提出了归因的“控制点”概念，认为当个体体验到成功或者失败时，会把原因归结为内部原因和外部原因两种，据此，可以把人分成“内控型”和“外控型”。
Weiner从动机的角度出发来研究归因，其在Heide的归因理论基础上加入了动机归因理论，强调了稳定性维度。即如果一个行为与以往行为一致，那么归因为稳定的。如果不一致，那么归因为偶然的。
Biederman于2001年进一步扩充了归因理论，认为归因可以被分为以下几种：内部—外部归因、稳定性—偶然性归因、整体—局部归因。
2.归因与求职效能
国内有研究表明，归因风格对大学生的就业期望、就业情绪、就业动机产生影响。比如有研究认为，当个体把就业成功归因为能力这种较为稳定的、较难改变的要素或者把失败归因为运气这种偶然的因素，可以提高就业者的就业期望。同时对就业情绪和就业动机也有类似的影响，但是这些研究的欠缺之处在于没有进行实证研究，同时也没有给出关于就业和就业力操作性的概念。目前国内尚没有发现对“归因与求职效能的关系”的实证研究。
三、研究假设
大学生归因风格在性别、专业上存在显著差异；大学生求职效能与归因风格存在显著相关。
四、研究方法
1.被试
本研究以来自上海、苏州、青岛、济南等五所大学的2189名大四学生为研究对象。有效被试为1976人。其中男生1120人，女生856人。理工科学生1083人，文科学生893人。
2.研究方法
本文研究方法采用量表法。
3.测验工具
本文在已有研究、开放和结构性访谈的基础上，自编了大学生求职效能量表。本量表包括32道题目，6个维度。这6个维度分别是：兴趣了解及目标设定；面试及推销自我技巧；社会支持获得；问题解决；信息获得；证书取得。除了维度6（证书取得）的Cronbach α系数和分半信度在0.55～0.65之间外，情绪反应及其各个分量表的Cronbach α系数和分半信度都在0.75以上。
归因风格量表采用Peterson等人编制的归因风格问卷。内在—外在性主要考查倾向于外部归因还是内部归因，得分越低，越倾向于内在，得分越高，越倾向于外在；持久暂时性主要是考查倾向于稳定归因还是不稳定性归因，得分越低越倾向于稳定，得分越高越倾向于不稳定；可控性—不可控性倾向于考查是可控归因还是不可控归因，得分越低，越倾向于不可控，得分越高，越倾向于可控。分量表的Cronbach α系数在可接受的范围内，总量表的Cronbach α系数为0.747。
五、数据整理与分析
1.大四学生归因风格整体分布特点
对有效问卷进行分析，结果显示大学四年级学生归因风格总得分在1.5～4.0之间，平均分数为2.973，标准差为0.264。数据分布基本为正态。
表1中显示有2.37%样本的大学生得分低于2.445，有2.08%样本的大学生得分高于3.501，有95.55%的样本处于2.445～3.501之间。
2.不同性别、专业学生归因风格差异比较
调查显示，男女生内外归因、可控与不可控归因维度上有显著差异。其中男生对于能力往往较女生做出更强烈的内部归因，并更认为是可控的，对努力做出较强的外部归因。对动机，男生较多做出外部归因，女生较多做出内部归因。另外，理工科学生多做出内部及可控归因，文科学生多做出外部、不可控归因。
3.大学生归因风格与求职效能的关系
研究显示，大学生归因风格与求职效能存在显著相关。其中三个分量表与求职效能呈显著相关，总量表得分也成显著相关。内控—外控维度与求职效能相关系数为0.376，稳定—不稳定维度与求职效能相关系数为0.314，可控—不可控维度与求职效能相关系数为0.457，总量表相关系数为0.539。
六、讨论
1.归因风格的性别差异
男生表现出比女生更强的归因适应性，德韦克研究发现，教师经常无意识地对男生而不是女生非智力方面的品质提出口头批评和要求；经常对男生而不是女生智力方面的品质做出积极的口头评价。相反，对女生的智力方面做出消极的评价；在失败的情况下，教师经常指出男生而不是女生动机方面存在的问题。这样女生会得到暗示，失败了是因为能力不足，成功了是因为努力。这样的归因偏离客观事实，并且对女生的效能感有负面的影响。
2.归因风格的专业差异
理工科归因风格适应性强于文科。这与理工科的男生较多有一定关系。同时，理工科一直被认为比文科课程难，并且对于已经做出了选择理工科的学生来说，完成了“我是否行（指学理工科）”的心理考验。另外理工科课程如果学得好，比文科课程更容易给学生成就感。
3.归因风格与求职效能
由于偏好内部归因的个体对于完成任务做有利于自我的归因，这样的成功经验有助于自信心的提高；偏好于可控性归因的个体比偏好于不可控归因的个体更大程度上认为自己可以控制任务情景；偏好于不稳定归因的个体对于失败等打击自信的事件往往归因于一时运气较差而不是一直能力较差。总之，归因风格会影响自信心，从而影响求职效能。
4.如何提高归因风格适应性
每个个体都有自己不同的经历和背景，对自己的认知也不尽相同。不可能通过大范围的说教来提高个体的归因风格适应性。所以可以采用个体训练和较小团体训练来有针对性地改善归因风格。这需要以自愿参与为原则预先筛选有归因风格改善意愿的学生，然后对其归因风格作出评估。再针对具体情况设计归因风格适应性改善方案。这需要一个较长的训练周期，同时需要训练后的强化。关于此部分内容，本文不作详细讨论。
5.研究评价
本研究不足之一是有效样本量较少，得到的结论需要在更广泛的研究中检验。另外，对于归因风格和求职效能的关系只是做了初步的探讨，更详细的因果关系需要进一步探讨。
参考文献：
[1]高光珍,胡象岭.论归因风格与归因引导[J].教育研究,2008,(8).
[2]康廷虎,白学军.中国青少年心理健康素质·归因风格的研究[J].心理与行为研究,2007,(4).
[3]蔡国庆.归因风格对大学生就业的影响及对策[J].中国大学生就业,2007,(2).
[4]张学众.归因风格训练——增强信心的有效方法[J].心理世界,2006,(12).
[5]马广临,郑一筠.谈归因风格与大学生就业力的培养[J].中国大学生就业,2008,(14).
[6]沈秋红,孙琴,等.大学生择业效能感的差异及提升途径[J].教育学术月刊,2009,(6).
[7]张杉杉,郑日昌.507名理工科大学生择业效能感现状分析[J].中国心理卫生杂志,2002,(11).
[8]康廷虎,王晓庄.大学生的择业价值取向与求职自我效能感[J].中国心理卫生杂志,2008,(7).
[9]陈克娥.大四学生择业效能感及其状态焦虑的关系研究[J].民族论坛,2010,(4).
（责任编辑：刘辉）
关键词：归因风格；求职效能；自我效能感
作者简介：张璐（1983-），女，山东聊城人，上海电力学院大学生心理健康辅导中心，助教。（上海 201300）
基金项目：本文系上海市高校“优青”科研专项基金资助（项目编号；Z2009-37）的研究成果。
中图分类号：G444 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）02-0176-02
目前在全球经济衰退的影响下，高校毕业生的就业形势更加严峻，大学生初次就业率已经由过去的90%下滑到67%左右。这表明我国的大学生就业状况进入了改革开放以来最艰难的时期。同时，大学生就业不仅是一个找工作的行为过程，而且是一个很复杂的心理过程。包括评价自己的职业价值观，评价自己的能力和兴趣，同时还包括结合自己的实际情况做出求职计划，进而把求职的计划付诸实施。
这一系列的行为和心理过程在很大程度上受到效能感的影响。所以如何提高学生自信心有着非常重大的意义。
一、求职效能感研究起源
1.自我效能感理论
1977年班杜拉提出了自我效能感理论。自我效能感是指个体对完成某种任务所需要能力的信心，受到个体自己过去行为成败经验、社会劝导、生理状态、情绪状态、榜样尤其是与自我有相似性的榜样的影响。班杜拉的自我效能理论解释了为什么个体具有某种行为能力但是却没有达成目标的原因，并指出自我效能感可以通过有效的、针对性的练习得到改善或者强化。这就为研究者试图研究提高自我效能感的办法的可行性提供了理论基础。
2.职业成熟度理论
1978年Crites提出了职业成熟度的理论，这是求职效能感研究的直接起源。这一理论提出：职业成熟是一个过程。可以分成两个部分：职业选择能力和职业选择态度。其中职业选择能力包括：准确自我评价的能力、收集职业信息的能力、职业规划的能力、目标筛选的能力、问题解决的能力。笔者认为还应该包括实施职业计划的能力。
3.求职效能感的提出
1983年Betz 和Taylor将Crites的职业成熟度理论与Bandura的自我效能理论的思想结合，提出了职业决策（Career Decision-Making）自我效能的操作性定义：个体对自身完成自我认知、搜集职业信息、目标确定、制定规划、问题解决五项任务所需能力的信心程度。郑日昌将其翻译为择业效能感。笔者认为基于上述操作性定义，称其为求职效能感更为贴切。因为求职效能感不仅涉及对从事什么职业作出选择的过程，也包括了搜寻职业相关信息、为面试作准备的过程。
二、归因与求职效能的研究
1.归因理论的提出
20世纪60年代心理学家提出了归因概念，归因即个体对自己行为结果（成功或失败）的原因的直觉和评价，与自我感知、事件感知等密切相关。
1958年，Heide提出了归因的“控制点”概念，认为当个体体验到成功或者失败时，会把原因归结为内部原因和外部原因两种，据此，可以把人分成“内控型”和“外控型”。
Weiner从动机的角度出发来研究归因，其在Heide的归因理论基础上加入了动机归因理论，强调了稳定性维度。即如果一个行为与以往行为一致，那么归因为稳定的。如果不一致，那么归因为偶然的。
Biederman于2001年进一步扩充了归因理论，认为归因可以被分为以下几种：内部—外部归因、稳定性—偶然性归因、整体—局部归因。
2.归因与求职效能
国内有研究表明，归因风格对大学生的就业期望、就业情绪、就业动机产生影响。比如有研究认为，当个体把就业成功归因为能力这种较为稳定的、较难改变的要素或者把失败归因为运气这种偶然的因素，可以提高就业者的就业期望。同时对就业情绪和就业动机也有类似的影响，但是这些研究的欠缺之处在于没有进行实证研究，同时也没有给出关于就业和就业力操作性的概念。目前国内尚没有发现对“归因与求职效能的关系”的实证研究。
三、研究假设
大学生归因风格在性别、专业上存在显著差异；大学生求职效能与归因风格存在显著相关。
四、研究方法
1.被试
本研究以来自上海、苏州、青岛、济南等五所大学的2189名大四学生为研究对象。有效被试为1976人。其中男生1120人，女生856人。理工科学生1083人，文科学生893人。
2.研究方法
本文研究方法采用量表法。
3.测验工具
本文在已有研究、开放和结构性访谈的基础上，自编了大学生求职效能量表。本量表包括32道题目，6个维度。这6个维度分别是：兴趣了解及目标设定；面试及推销自我技巧；社会支持获得；问题解决；信息获得；证书取得。除了维度6（证书取得）的Cronbach α系数和分半信度在0.55～0.65之间外，情绪反应及其各个分量表的Cronbach α系数和分半信度都在0.75以上。
归因风格量表采用Peterson等人编制的归因风格问卷。内在—外在性主要考查倾向于外部归因还是内部归因，得分越低，越倾向于内在，得分越高，越倾向于外在；持久暂时性主要是考查倾向于稳定归因还是不稳定性归因，得分越低越倾向于稳定，得分越高越倾向于不稳定；可控性—不可控性倾向于考查是可控归因还是不可控归因，得分越低，越倾向于不可控，得分越高，越倾向于可控。分量表的Cronbach α系数在可接受的范围内，总量表的Cronbach α系数为0.747。
五、数据整理与分析
1.大四学生归因风格整体分布特点
对有效问卷进行分析，结果显示大学四年级学生归因风格总得分在1.5～4.0之间，平均分数为2.973，标准差为0.264。数据分布基本为正态。
表1中显示有2.37%样本的大学生得分低于2.445，有2.08%样本的大学生得分高于3.501，有95.55%的样本处于2.445～3.501之间。
2.不同性别、专业学生归因风格差异比较
调查显示，男女生内外归因、可控与不可控归因维度上有显著差异。其中男生对于能力往往较女生做出更强烈的内部归因，并更认为是可控的，对努力做出较强的外部归因。对动机，男生较多做出外部归因，女生较多做出内部归因。另外，理工科学生多做出内部及可控归因，文科学生多做出外部、不可控归因。
3.大学生归因风格与求职效能的关系
研究显示，大学生归因风格与求职效能存在显著相关。其中三个分量表与求职效能呈显著相关，总量表得分也成显著相关。内控—外控维度与求职效能相关系数为0.376，稳定—不稳定维度与求职效能相关系数为0.314，可控—不可控维度与求职效能相关系数为0.457，总量表相关系数为0.539。
六、讨论
1.归因风格的性别差异
男生表现出比女生更强的归因适应性，德韦克研究发现，教师经常无意识地对男生而不是女生非智力方面的品质提出口头批评和要求；经常对男生而不是女生智力方面的品质做出积极的口头评价。相反，对女生的智力方面做出消极的评价；在失败的情况下，教师经常指出男生而不是女生动机方面存在的问题。这样女生会得到暗示，失败了是因为能力不足，成功了是因为努力。这样的归因偏离客观事实，并且对女生的效能感有负面的影响。
2.归因风格的专业差异
理工科归因风格适应性强于文科。这与理工科的男生较多有一定关系。同时，理工科一直被认为比文科课程难，并且对于已经做出了选择理工科的学生来说，完成了“我是否行（指学理工科）”的心理考验。另外理工科课程如果学得好，比文科课程更容易给学生成就感。
3.归因风格与求职效能
由于偏好内部归因的个体对于完成任务做有利于自我的归因，这样的成功经验有助于自信心的提高；偏好于可控性归因的个体比偏好于不可控归因的个体更大程度上认为自己可以控制任务情景；偏好于不稳定归因的个体对于失败等打击自信的事件往往归因于一时运气较差而不是一直能力较差。总之，归因风格会影响自信心，从而影响求职效能。
4.如何提高归因风格适应性
每个个体都有自己不同的经历和背景，对自己的认知也不尽相同。不可能通过大范围的说教来提高个体的归因风格适应性。所以可以采用个体训练和较小团体训练来有针对性地改善归因风格。这需要以自愿参与为原则预先筛选有归因风格改善意愿的学生，然后对其归因风格作出评估。再针对具体情况设计归因风格适应性改善方案。这需要一个较长的训练周期，同时需要训练后的强化。关于此部分内容，本文不作详细讨论。
5.研究评价
本研究不足之一是有效样本量较少，得到的结论需要在更广泛的研究中检验。另外，对于归因风格和求职效能的关系只是做了初步的探讨，更详细的因果关系需要进一步探讨。
参考文献：
[1]高光珍,胡象岭.论归因风格与归因引导[J].教育研究,2008,(8).
[2]康廷虎,白学军.中国青少年心理健康素质·归因风格的研究[J].心理与行为研究,2007,(4).
[3]蔡国庆.归因风格对大学生就业的影响及对策[J].中国大学生就业,2007,(2).
[4]张学众.归因风格训练——增强信心的有效方法[J].心理世界,2006,(12).
[5]马广临,郑一筠.谈归因风格与大学生就业力的培养[J].中国大学生就业,2008,(14).
[6]沈秋红,孙琴,等.大学生择业效能感的差异及提升途径[J].教育学术月刊,2009,(6).
[7]张杉杉,郑日昌.507名理工科大学生择业效能感现状分析[J].中国心理卫生杂志,2002,(11).
[8]康廷虎,王晓庄.大学生的择业价值取向与求职自我效能感[J].中国心理卫生杂志,2008,(7).
[9]陈克娥.大四学生择业效能感及其状态焦虑的关系研究[J].民族论坛,2010,(4).
（责任编辑：刘辉）