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员工的新老交替中总会出现一些令领导骑虎难下的矛盾，怎样化解矛盾，让两者都感到舒服呢?
事实上，方总说的情况具有非常普遍的意义。全世界的企业都是从小到大发展起来的，公司发展之初，一批老员工加入进来，之后这批老员工为了公司的发展兢兢业业，应该说是做出了相当大的贡献的，也正是因为如此公司能够在很短的时间内快速发展和成长起来。
但是公司在某种程度上的成功并不代表公司真正走向了成熟，为此企业需要重新认识外部环境，制定新的发展战略，整合内外部资源，而这些措施首先考虑的一个核心问题就是新血的注入。新员工的到来，带来了新的管理观念、管理技术、企业文化，可以毫不夸张地说，如果说老员工代表了企业过去发展的辉煌，那么新的员工代表的就是企业未来发展的希望。正因如此，对于新老员工两个战略集群之间的利益矛盾之间的平衡，早晚会成为企业必须着重考虑的一个问题。
要调整双方的矛盾，首先要分析矛盾产生的原因。很明显这是一个如何在过往贡献与未来期望收益之间进行调整和平衡的问题，本质上这是一个员工激励的问题，这个案例表现出一个典型的如何操作员工持股的问题。
作为一种激励制度安排，股权激励有其集中的体现方式：员工持股计划或者股票期权计划，这两类方式在实际的实施过程中，根据不同的条件和要求又形成了多种多样的具体操作模式。总的来说，我国目前的股权激励方式主要有三种类型：现股激励、期股激励和期权激励。三种股权激励模式具有的权利义务是不同的，一般而言，三种激励都能使公司员工获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值；但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息等方面三种股权激励模式各有侧重，具体内容详见表1：
现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，公司员工一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，公司员工需要承担相应的损失。因此，公司员工持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，公司员工可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。
现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的公司员工一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，公司员工一般不具有股权对应的表决权。不管是奖励还是购买，公司员工实际上都在即期投入了资金。(所谓的股权奖励实际上以公司员工的奖金的一部分购买了股权。)而期股和期权都约定在将来的某些一时期公司员工投入资金。
在期股和期权激励中，公司员工在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于公司员工获得了购股资金的贴息优惠。
同时，从不同股权激励模式的分析中可以看到，不同的股权激励模式对于公司员工的行为引导作用并不相同。
现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即公司员工在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导公司员工努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。但是由于受公司员工承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。
期权激励方式中，公司员工不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励公司员工“创新和冒险”，另一方面也有可能使公司员工过度冒险。
由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、公司员工作用大小、公司员工自身特点的不同和公司对员工的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。
在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因索的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面：
激励对象传统的股权激励对象一般以企业经营者(如CEO)为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。
购股规定即对公司员工购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。
售股规定 即对公司员工出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使公司员工更多地关心股东的长期利益，一般规定公司员工在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。大部分公司允许公司员工在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在公司员工任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求公司员工分期出售。
权利义务股权激励中，需要对公司员工是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。
股权管理包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而做出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括公司员工购买、奖励获得、技术入股、管理人股、岗位持股等方式，公司给予公司员工的股权激励一般是从其薪金收入的一部分转化而来。股权激励在公司员工的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。
操作方式包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。
事实上，方总说的情况具有非常普遍的意义。全世界的企业都是从小到大发展起来的，公司发展之初，一批老员工加入进来，之后这批老员工为了公司的发展兢兢业业，应该说是做出了相当大的贡献的，也正是因为如此公司能够在很短的时间内快速发展和成长起来。
但是公司在某种程度上的成功并不代表公司真正走向了成熟，为此企业需要重新认识外部环境，制定新的发展战略，整合内外部资源，而这些措施首先考虑的一个核心问题就是新血的注入。新员工的到来，带来了新的管理观念、管理技术、企业文化，可以毫不夸张地说，如果说老员工代表了企业过去发展的辉煌，那么新的员工代表的就是企业未来发展的希望。正因如此，对于新老员工两个战略集群之间的利益矛盾之间的平衡，早晚会成为企业必须着重考虑的一个问题。
要调整双方的矛盾，首先要分析矛盾产生的原因。很明显这是一个如何在过往贡献与未来期望收益之间进行调整和平衡的问题，本质上这是一个员工激励的问题，这个案例表现出一个典型的如何操作员工持股的问题。
作为一种激励制度安排，股权激励有其集中的体现方式：员工持股计划或者股票期权计划，这两类方式在实际的实施过程中，根据不同的条件和要求又形成了多种多样的具体操作模式。总的来说，我国目前的股权激励方式主要有三种类型：现股激励、期股激励和期权激励。三种股权激励模式具有的权利义务是不同的，一般而言，三种激励都能使公司员工获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值；但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息等方面三种股权激励模式各有侧重，具体内容详见表1：
现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，公司员工一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，公司员工需要承担相应的损失。因此，公司员工持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，公司员工可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。
现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的公司员工一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，公司员工一般不具有股权对应的表决权。不管是奖励还是购买，公司员工实际上都在即期投入了资金。(所谓的股权奖励实际上以公司员工的奖金的一部分购买了股权。)而期股和期权都约定在将来的某些一时期公司员工投入资金。
在期股和期权激励中，公司员工在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于公司员工获得了购股资金的贴息优惠。
同时，从不同股权激励模式的分析中可以看到，不同的股权激励模式对于公司员工的行为引导作用并不相同。
现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即公司员工在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导公司员工努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。但是由于受公司员工承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。
期权激励方式中，公司员工不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励公司员工“创新和冒险”，另一方面也有可能使公司员工过度冒险。
由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、公司员工作用大小、公司员工自身特点的不同和公司对员工的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。
在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因索的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面：
激励对象传统的股权激励对象一般以企业经营者(如CEO)为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。
购股规定即对公司员工购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。
售股规定 即对公司员工出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使公司员工更多地关心股东的长期利益，一般规定公司员工在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。大部分公司允许公司员工在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在公司员工任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求公司员工分期出售。
权利义务股权激励中，需要对公司员工是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。
股权管理包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而做出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括公司员工购买、奖励获得、技术入股、管理人股、岗位持股等方式，公司给予公司员工的股权激励一般是从其薪金收入的一部分转化而来。股权激励在公司员工的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。
操作方式包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。