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实践中，劳动者不辞而别、拒绝工作交接、上班接私活儿、泄露企业商业秘密、恶意跳槽、“劳动碰瓷”等情形屡见不鲜，但由于企业和劳动者都对法律的理解和适用存在一些误区，导致对类似员工不诚信行为处理的难度日渐增大。
诚信，是构建和谐劳动关系的基础，企业和劳动者双方行为的基本准则，诚信原则是双方都应当遵守的基本原则。本文从劳动关系中的几大关键阶段入手，逐一分析各阶段的典型问题与应对方法。
在招聘录用阶段比较典型的诚信问题是劳动者在应聘、入职资料上弄虚作假，表现在工作履历、教育背景、工作经验等方面存在夸大、隐瞒、虚假、撒谎等不诚信行为。
在现有的法律框架内，劳动者成功入职之后，企业才发现劳动者具有上述情形时，采取应对处理的要求比较高。根据规定，企业单方解除与劳动者的劳动合同关系，需要符合法律依据、事由、程序，同时需要充分的证据做支撑，在法律上解决这类问题主要有三大路径：
●向劳动仲裁机构或人民法院申请确认劳动合同无效
企业若能够举证证明劳动者存在欺诈等不诚信行为，且违背了自己真实意愿与其订立劳动合同时，可以向劳动仲裁机构或人民法院申请确认劳动合同无效。是否违背了真实意愿，需要结合招聘广告、招聘条件、录用条件等综合判断。当然，若劳动者隐瞒的信息涉及就业歧视方面的内容，在司法实践中通常就很难被认定成欺诈行为了。
同时，劳动合同部分条款无效并不必然导致整个劳动合同无效；劳动合同无效，劳动者已经付出劳动的，企业应当参照企业内同类岗位，没有同类岗位的参照社会平均工资向劳动者支付劳动报酬。
劳动者单方存在过错，造成损害的，应当承担赔偿责任，这里涉及经济损失的问题，实践中并无明确统一的裁判标准，比如，已经缴纳的社会保险费用及住房公积金费用能否退回，企业投入的招聘、培训费用等能否追偿，等等。
●根据在试用期内被证明不符合录用条件解除
这种处理路径要求企业事先将上述不诚信行为罗列到试用期录用条件之中，并且已经告知劳动者这些录用条件；企业在解除劳动合同时，应当向劳动者说明理由，还应当事先将理由通知工会。
想实现这些操作，企业一方面需要建立规范的试用期管理制度、标准、流程；一方面需要HR具有较强的执行力和操作技巧。但对于多数企业来说，实现以上两点却并非易事。
●根据严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同
这种应对方式在解除劳动合同程序上与上述并无明显差异，但是对企业有着更高的要求，即规章制度是否履行过民主程序，解除劳动合同的条款是否过于严苛等。换言之，遇到劳动者存在不诚信的行为，企业需要依据法定事由和程序进行操作，否则很容易被认定为违法解除劳动合同。
在劳动合同履行阶段比较典型的问题是虚假病假、泡病假。病假管理可以说是老生常谈。以往劳动者申请病假理由多为腰椎间盘突出症、颈椎病、高血压等，现在多为抑郁症、产后抑郁症、躁狂症等精神卫生方面疾病。在实践中，HR常称之为“泡病假”，这里面既有法律法规、规章制度不完善等问题，同时也有很大成分属于劳动者个人诚信问题。
根据目前的法律规定，医疗期满不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业提前一个月通知或者额外支付一个月工资，同时支付经济补偿金，符合条件的还需要支付医疗补助费，这时候企业才可以依法解除劳动合同，而对于“三期”等特殊情况的劳动者则限制解除。
对于虚假病假管控，相对而言比较简单，通过到医院核实病假资料，必要时可以通过报警处理解决遇到的大部分虚假病假问题。对于员工主动要求病休的应对则相对比较困难。企业可考虑从以下方面对病假进行管控：
●病假管理制度
病假管理制度应当包括不限于以下内容：申请休假的程序和医学诊断依据；病假期间的工资、福利、奖金等各类待遇；病假与任职、晋升、培训等的关系；病假期间的劳动合同纪律；病假员工的关怀制度等等。
但在实际操作中，有些企业在病假管理方面存在诸多的认识和操作上的误区，比如：仅规定员工享受休病假的权利，而没有规定申请病假的程序、必须提供的医学诊断依据；规定了请病假的程序、必须提供的医学诊断依据，却缺少了劳动纪律约束措施；病假待遇仅仅指病假工资等。
●病假纠纷的管理
员工泡病假常见的诱因包括晋升、调岗、调薪、个人家庭原因及私人冲突等。合法性，应当是企业管理病假纠纷的基本准则，企业在管理病假纠纷时，应当依据法律规定、法定的程序操作，比如，医疗期、病假待遇、医疗期满的解除劳动合同程序等。同时还应当兼顾合理性，简言之，企业在管理病假纠纷时需要以事实为依据，找出企业和员工双方之间的分歧点，根据不同的情形采用不同的应对策略。
●HR必备的知识和技能
管理病假纠纷还需要HR具备相关的知识储备和实操技能，包括但不限于劳动法、心理学、管理学等学科的基本知识。
实践中，在劳动合同解除阶段不辞而别、不交接工作、携带商业秘密跳槽也是企业经常会遭遇的情况，并且这类现象有日渐抬头的趋势。对于不辞而别、拒绝交接工作的问题，是令HR最头痛的问题之一，也是劳动者个人缺乏诚信的表现。
从法律角度来看，劳动者试用期内提前3天或者试用期期满提前30天通知企业即可解除劳动合同关系，且无论是否获得企业同意都可以解除劳动合同。同时，法律规定劳动者应当按照约定进行工作交接，劳动者违法辞职或者未按照约定进行交接造成企业损失的应当承担赔偿责任。
现实存在的问题是，法律规定的损失主要是指直接经济损失，通常劳动者不辞而别或者不进行工作交接，企业很难用直接经济损失进行衡量，但是确实给企业管理带来了很多不便。
故而，对于企业而言，想通过法律渠道去维护企业的合法权益可行性相对较低。同时根据法律的规定，面对员工上述不诚信的行为，企业可以暂停支付经济补偿金（如果有的话），除此之外，企业不能扣发工资，不得拒绝出具解除劳动合同证明文件及办理社保、档案转移手续。
目前，我国在法律层面缺少对劳动者不诚信行为的管控机制，以致实践中出现了各种非常规应对方式。
解决这类问题既要依法做好离职环节的風险管控，同时还需要从管理上着力，包括方便快捷的离职管理制度、标准、流程，管理者、HR、主管三方相互协调配合的机制，人才保留及离职文化等方面的建设。
对于携带商业秘密跳槽问题，从实际情况来看，事后企业维权的难度比较大，且成本比较高，一旦企业维权能够成功，劳动者被追究刑事责任的概率比较高。这里既涉及企业的规章制度、标准、流程设置是否符合风险控制要求的问题，同时也有调查、取证等技术操作层面的问题。
以故意泄露公司商业秘密为例，从泄密的渠道来看，内部泄露主要包括内部窃取、保密措施不当、跳槽泄密、其他泄密；外部泄密主要包括收买、探测、间谍、偷梁换柱等。实践中，很多企业自身并不注意商业秘密的保护，比如：从来不去定义哪些属于商业秘密的范畴，秘密的等级、使用的权限；很少注意通过物理设备、软件设备进行保密；甚至很少对劳动者进行保密培训等。
在这样的背景之下给予个别劳动者可乘之机，企业遇到泄密事件维权则有十分艰难，因为日常规范管理的缺少，最后往往不了了之。
本文摘编自《中国劳动法与员工关系蓝皮书3.0》
诚信，是构建和谐劳动关系的基础，企业和劳动者双方行为的基本准则，诚信原则是双方都应当遵守的基本原则。本文从劳动关系中的几大关键阶段入手，逐一分析各阶段的典型问题与应对方法。
招聘录用阶段
在招聘录用阶段比较典型的诚信问题是劳动者在应聘、入职资料上弄虚作假，表现在工作履历、教育背景、工作经验等方面存在夸大、隐瞒、虚假、撒谎等不诚信行为。
在现有的法律框架内，劳动者成功入职之后，企业才发现劳动者具有上述情形时，采取应对处理的要求比较高。根据规定，企业单方解除与劳动者的劳动合同关系，需要符合法律依据、事由、程序，同时需要充分的证据做支撑，在法律上解决这类问题主要有三大路径：
●向劳动仲裁机构或人民法院申请确认劳动合同无效
企业若能够举证证明劳动者存在欺诈等不诚信行为，且违背了自己真实意愿与其订立劳动合同时，可以向劳动仲裁机构或人民法院申请确认劳动合同无效。是否违背了真实意愿，需要结合招聘广告、招聘条件、录用条件等综合判断。当然，若劳动者隐瞒的信息涉及就业歧视方面的内容，在司法实践中通常就很难被认定成欺诈行为了。
同时，劳动合同部分条款无效并不必然导致整个劳动合同无效；劳动合同无效，劳动者已经付出劳动的，企业应当参照企业内同类岗位，没有同类岗位的参照社会平均工资向劳动者支付劳动报酬。
劳动者单方存在过错，造成损害的，应当承担赔偿责任，这里涉及经济损失的问题，实践中并无明确统一的裁判标准，比如，已经缴纳的社会保险费用及住房公积金费用能否退回，企业投入的招聘、培训费用等能否追偿，等等。
●根据在试用期内被证明不符合录用条件解除
这种处理路径要求企业事先将上述不诚信行为罗列到试用期录用条件之中，并且已经告知劳动者这些录用条件；企业在解除劳动合同时，应当向劳动者说明理由，还应当事先将理由通知工会。
想实现这些操作，企业一方面需要建立规范的试用期管理制度、标准、流程；一方面需要HR具有较强的执行力和操作技巧。但对于多数企业来说，实现以上两点却并非易事。
●根据严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同
这种应对方式在解除劳动合同程序上与上述并无明显差异，但是对企业有着更高的要求，即规章制度是否履行过民主程序，解除劳动合同的条款是否过于严苛等。换言之，遇到劳动者存在不诚信的行为，企业需要依据法定事由和程序进行操作，否则很容易被认定为违法解除劳动合同。
劳动合同履行阶段
在劳动合同履行阶段比较典型的问题是虚假病假、泡病假。病假管理可以说是老生常谈。以往劳动者申请病假理由多为腰椎间盘突出症、颈椎病、高血压等，现在多为抑郁症、产后抑郁症、躁狂症等精神卫生方面疾病。在实践中，HR常称之为“泡病假”，这里面既有法律法规、规章制度不完善等问题，同时也有很大成分属于劳动者个人诚信问题。
根据目前的法律规定，医疗期满不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业提前一个月通知或者额外支付一个月工资，同时支付经济补偿金，符合条件的还需要支付医疗补助费，这时候企业才可以依法解除劳动合同，而对于“三期”等特殊情况的劳动者则限制解除。
对于虚假病假管控，相对而言比较简单，通过到医院核实病假资料，必要时可以通过报警处理解决遇到的大部分虚假病假问题。对于员工主动要求病休的应对则相对比较困难。企业可考虑从以下方面对病假进行管控：
●病假管理制度
病假管理制度应当包括不限于以下内容：申请休假的程序和医学诊断依据；病假期间的工资、福利、奖金等各类待遇；病假与任职、晋升、培训等的关系；病假期间的劳动合同纪律；病假员工的关怀制度等等。
但在实际操作中，有些企业在病假管理方面存在诸多的认识和操作上的误区，比如：仅规定员工享受休病假的权利，而没有规定申请病假的程序、必须提供的医学诊断依据；规定了请病假的程序、必须提供的医学诊断依据，却缺少了劳动纪律约束措施；病假待遇仅仅指病假工资等。
●病假纠纷的管理
员工泡病假常见的诱因包括晋升、调岗、调薪、个人家庭原因及私人冲突等。合法性，应当是企业管理病假纠纷的基本准则，企业在管理病假纠纷时，应当依据法律规定、法定的程序操作，比如，医疗期、病假待遇、医疗期满的解除劳动合同程序等。同时还应当兼顾合理性，简言之，企业在管理病假纠纷时需要以事实为依据，找出企业和员工双方之间的分歧点，根据不同的情形采用不同的应对策略。
●HR必备的知识和技能
管理病假纠纷还需要HR具备相关的知识储备和实操技能，包括但不限于劳动法、心理学、管理学等学科的基本知识。
劳动合同解除阶段
实践中，在劳动合同解除阶段不辞而别、不交接工作、携带商业秘密跳槽也是企业经常会遭遇的情况，并且这类现象有日渐抬头的趋势。对于不辞而别、拒绝交接工作的问题，是令HR最头痛的问题之一，也是劳动者个人缺乏诚信的表现。
从法律角度来看，劳动者试用期内提前3天或者试用期期满提前30天通知企业即可解除劳动合同关系，且无论是否获得企业同意都可以解除劳动合同。同时，法律规定劳动者应当按照约定进行工作交接，劳动者违法辞职或者未按照约定进行交接造成企业损失的应当承担赔偿责任。
现实存在的问题是，法律规定的损失主要是指直接经济损失，通常劳动者不辞而别或者不进行工作交接，企业很难用直接经济损失进行衡量，但是确实给企业管理带来了很多不便。
故而，对于企业而言，想通过法律渠道去维护企业的合法权益可行性相对较低。同时根据法律的规定，面对员工上述不诚信的行为，企业可以暂停支付经济补偿金（如果有的话），除此之外，企业不能扣发工资，不得拒绝出具解除劳动合同证明文件及办理社保、档案转移手续。
目前，我国在法律层面缺少对劳动者不诚信行为的管控机制，以致实践中出现了各种非常规应对方式。
解决这类问题既要依法做好离职环节的風险管控，同时还需要从管理上着力，包括方便快捷的离职管理制度、标准、流程，管理者、HR、主管三方相互协调配合的机制，人才保留及离职文化等方面的建设。
对于携带商业秘密跳槽问题，从实际情况来看，事后企业维权的难度比较大，且成本比较高，一旦企业维权能够成功，劳动者被追究刑事责任的概率比较高。这里既涉及企业的规章制度、标准、流程设置是否符合风险控制要求的问题，同时也有调查、取证等技术操作层面的问题。
以故意泄露公司商业秘密为例，从泄密的渠道来看，内部泄露主要包括内部窃取、保密措施不当、跳槽泄密、其他泄密；外部泄密主要包括收买、探测、间谍、偷梁换柱等。实践中，很多企业自身并不注意商业秘密的保护，比如：从来不去定义哪些属于商业秘密的范畴，秘密的等级、使用的权限；很少注意通过物理设备、软件设备进行保密；甚至很少对劳动者进行保密培训等。
在这样的背景之下给予个别劳动者可乘之机，企业遇到泄密事件维权则有十分艰难，因为日常规范管理的缺少，最后往往不了了之。
本文摘编自《中国劳动法与员工关系蓝皮书3.0》