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[摘 要] 研究设计一套动态量化的教学绩效指标体系，并在此基础上进行二级学院的教学绩效管理。通过此教学管理创新改革研究可以调动教师的工作积极性，增强师资力量；促进跨专业团队的建立；实现专业团队的优胜劣汰；促进二级学院、团队、个人的绩效提升；促进学校层面战略目标实现。
[关 键 词] 动态量化；绩效评价；教学管理
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）16-0124-02
一、引言
目前，我国很多高校实施的基本是教师教学绩效考核（或评估）。教学管理者主要工作就是通过检查教案、听课、评课等方式，对教师的教学情况进行考核（检查），期望通过考核（检查）达到保证并提高教师教学质量之目标。实践证明，这种做法具有一定的效果，但效果不是很显著，很多急于提高教学质量的高校教学管理者主观上做出了很大努力，但收效甚微，高校教学管理者为此而感到困惑，却又难以找到有效的改进办法。究其原因，关键在于大多数高校的教学管理者实施的只局限在教学绩效考核（检查），而不是真正意义上的教学绩效管理。而实际上，从现代人力资源管理的角度而言，绩效考核（检查）实际上只是绩效管理的一个环节，单纯的绩效考核（或评估）往往只流于形式、走过场，根本达不到绩效管理的真正目的。本文研究设计一套动态量化的教学绩效指标体系，并在此基础上进行二级学院的教学绩效管理。通过此教学管理创新改革研究可以解决以下问题：
1.调动教师的工作积极性，增强师资力量
2.促进跨专业团队的建立
3.实现专业团队的优胜劣汰
4.促进二级学院、团队、个人的绩效提升
5.促进学校层面战略目标实现
二、动态量化绩效评价指标体系设计原则
高职院校在实施绩效管理的过程中，学校层面首先要根据学校战略目标确定年度总目标，然后将学校年度总目标分解落实到各二级学院，制定考核的指导性意见。其次，各个二级学院制定学院发展规划，再将分目标分解落实到专业教研室或者专业团队，制定团队考核的指导性意见，并配置资源。再次，明确团队建设目标，明确团队成员职责、义务及分配原则，做好与成员、学院沟通，落实到每位员工。最终确定二级学院、团队和个人的绩效目标。
在绩效目标的确定过程中，学校与各二级学院、各二级学院与团队、团队与员工之间进行充分沟通、交流和反馈，各二级学院、团队和员工对自己的目标有了比较清晰的理解，通过一系列绩效管理流程的实施，激发各二级学院和员工的积极性和创造性，通过每个员工和二级学院目标的实现，学校的年度总目标就达成了，从而保证了学校战略目标的实现。
三、实施效果
以常州信息学院网络与通信工程学院（以下简称网通学院）为例说明具体实施效果。根据综合考量学校、二级学院工作要求以及团队发展、个人发展设计的评价指标学年初发至教研室、学科带头人、专业负责人处，各个团队根据指标体系中的指导方向制定本年度的工作目标、工作任务。年终教学秘书进行数据汇总统计，计算年终绩效。2015年度网通学院教学绩效考核实现0投诉。
（一）个人绩效
如图2所示，可以清晰地看到每个人在教学绩效的贡献。专任教师岗位最高值1030是最低值55的18倍多，年终教学绩效的分值最终会折合成年终奖金，这就意味着教学绩效奖金差别很大，所谓“多劳多得”得到了充分的体现，极大地调动了教师的工作积极性。而且教学绩效的指标年初就会发放各个教研室，二级学院的各位教师可以目标明确地设计个人年度计划，增强自身能力水平。每个人的进步体现在学院就是师资力量的增强。
（二）专业团队绩效
如图3所示，可以看到网通学院6个教学团队在整个二级学院的贡献百分比。可以督促专业团队负责人根据教学绩效指标统筹组织团队成员，根据团队成员的不同特点，合理安排教学相关任务，将团队利益最大化。对于贡献较少的专业团队，可以考虑改进措施或者修订专业团队发展方向。
（三）教研室绩效
网通学院计算机网络教研室贡献45%，通信技术教研室贡献55%，对于二级学院可以将此数据作为推选优秀教研室的参考数据。教研室主任可以根据教学绩效指标统筹组织各个专业团队，根据团队的不同特色，有区别、有导向地安排教学工作任务。
（四）跨专业绩效
在2015年度网通学院教学绩效统计中，跨专业团队产生的教学绩效占到23%。新的绩效评价指标细化到个人，促进了跨专业团队的建立，只要是绩效指标涉及的，不管是哪个团队的人员，只要参与并有贡献，对应的项目负责人就会划分一定的分值，进而折合成奖金。教师的积极参与会给自己带来经济收入、能力提高，给项目负责人解决人员组织问题，给专业团队乃至教研室的绩效分值带来贡献，只要是项目需要，各方面都会积极参与推进。
四、总结
综上所述，基于动态量化绩效评价的教学管理可以充分调动教师的工作积极性，增强师资力量，促进二级学院、团队、个人的绩效提升，促进跨专业团队的建立，实现专业团队的优胜劣汰，进而促进学校层面战略目标的实现。
参考文献：
[1]王丽梅，何喜军，任静.校院两级管理体系下高校绩效考核模式的探讨[J].北京教育（高教），2013（1）.
[2]曹俊明.西方五国高职院校教学管理体制与运行机制的特点及启示[J].滁州职业技术学院学报，2014（3）.
[3]迟俊.完善高职院校二级教学管理沟通机制[J].价值工程，2014（2）.
[4]曹俊明.论高职院校教学管理的基本内容、管理体制与运行机制[J].职业教育，2015（2）.
[5]徐磐.基于绩效评价体系下的高职院校二级预算管理机制研究：以杭州科技职业技术学院为例[J].财经视野，2014（4）.
[关 键 词] 动态量化；绩效评价；教学管理
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）16-0124-02
一、引言
目前，我国很多高校实施的基本是教师教学绩效考核（或评估）。教学管理者主要工作就是通过检查教案、听课、评课等方式，对教师的教学情况进行考核（检查），期望通过考核（检查）达到保证并提高教师教学质量之目标。实践证明，这种做法具有一定的效果，但效果不是很显著，很多急于提高教学质量的高校教学管理者主观上做出了很大努力，但收效甚微，高校教学管理者为此而感到困惑，却又难以找到有效的改进办法。究其原因，关键在于大多数高校的教学管理者实施的只局限在教学绩效考核（检查），而不是真正意义上的教学绩效管理。而实际上，从现代人力资源管理的角度而言，绩效考核（检查）实际上只是绩效管理的一个环节，单纯的绩效考核（或评估）往往只流于形式、走过场，根本达不到绩效管理的真正目的。本文研究设计一套动态量化的教学绩效指标体系，并在此基础上进行二级学院的教学绩效管理。通过此教学管理创新改革研究可以解决以下问题：
1.调动教师的工作积极性，增强师资力量
2.促进跨专业团队的建立
3.实现专业团队的优胜劣汰
4.促进二级学院、团队、个人的绩效提升
5.促进学校层面战略目标实现
二、动态量化绩效评价指标体系设计原则
高职院校在实施绩效管理的过程中，学校层面首先要根据学校战略目标确定年度总目标，然后将学校年度总目标分解落实到各二级学院，制定考核的指导性意见。其次，各个二级学院制定学院发展规划，再将分目标分解落实到专业教研室或者专业团队，制定团队考核的指导性意见，并配置资源。再次，明确团队建设目标，明确团队成员职责、义务及分配原则，做好与成员、学院沟通，落实到每位员工。最终确定二级学院、团队和个人的绩效目标。
在绩效目标的确定过程中，学校与各二级学院、各二级学院与团队、团队与员工之间进行充分沟通、交流和反馈，各二级学院、团队和员工对自己的目标有了比较清晰的理解，通过一系列绩效管理流程的实施，激发各二级学院和员工的积极性和创造性，通过每个员工和二级学院目标的实现，学校的年度总目标就达成了，从而保证了学校战略目标的实现。
三、实施效果
以常州信息学院网络与通信工程学院（以下简称网通学院）为例说明具体实施效果。根据综合考量学校、二级学院工作要求以及团队发展、个人发展设计的评价指标学年初发至教研室、学科带头人、专业负责人处，各个团队根据指标体系中的指导方向制定本年度的工作目标、工作任务。年终教学秘书进行数据汇总统计，计算年终绩效。2015年度网通学院教学绩效考核实现0投诉。
（一）个人绩效
如图2所示，可以清晰地看到每个人在教学绩效的贡献。专任教师岗位最高值1030是最低值55的18倍多，年终教学绩效的分值最终会折合成年终奖金，这就意味着教学绩效奖金差别很大，所谓“多劳多得”得到了充分的体现，极大地调动了教师的工作积极性。而且教学绩效的指标年初就会发放各个教研室，二级学院的各位教师可以目标明确地设计个人年度计划，增强自身能力水平。每个人的进步体现在学院就是师资力量的增强。
（二）专业团队绩效
如图3所示，可以看到网通学院6个教学团队在整个二级学院的贡献百分比。可以督促专业团队负责人根据教学绩效指标统筹组织团队成员，根据团队成员的不同特点，合理安排教学相关任务，将团队利益最大化。对于贡献较少的专业团队，可以考虑改进措施或者修订专业团队发展方向。
（三）教研室绩效
网通学院计算机网络教研室贡献45%，通信技术教研室贡献55%，对于二级学院可以将此数据作为推选优秀教研室的参考数据。教研室主任可以根据教学绩效指标统筹组织各个专业团队，根据团队的不同特色，有区别、有导向地安排教学工作任务。
（四）跨专业绩效
在2015年度网通学院教学绩效统计中，跨专业团队产生的教学绩效占到23%。新的绩效评价指标细化到个人，促进了跨专业团队的建立，只要是绩效指标涉及的，不管是哪个团队的人员，只要参与并有贡献，对应的项目负责人就会划分一定的分值，进而折合成奖金。教师的积极参与会给自己带来经济收入、能力提高，给项目负责人解决人员组织问题，给专业团队乃至教研室的绩效分值带来贡献，只要是项目需要，各方面都会积极参与推进。
四、总结
综上所述，基于动态量化绩效评价的教学管理可以充分调动教师的工作积极性，增强师资力量，促进二级学院、团队、个人的绩效提升，促进跨专业团队的建立，实现专业团队的优胜劣汰，进而促进学校层面战略目标的实现。
参考文献：
[1]王丽梅，何喜军，任静.校院两级管理体系下高校绩效考核模式的探讨[J].北京教育（高教），2013（1）.
[2]曹俊明.西方五国高职院校教学管理体制与运行机制的特点及启示[J].滁州职业技术学院学报，2014（3）.
[3]迟俊.完善高职院校二级教学管理沟通机制[J].价值工程，2014（2）.
[4]曹俊明.论高职院校教学管理的基本内容、管理体制与运行机制[J].职业教育，2015（2）.
[5]徐磐.基于绩效评价体系下的高职院校二级预算管理机制研究：以杭州科技职业技术学院为例[J].财经视野，2014（4）.