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摘要：近年来，我国高校深入实施人才强校政策，上下联动，通过多种人才引进计划，面向全球积极引进优秀人才，着力打造一支一流的师资队伍，不断推进“双一流”建设目标。浙江大学在人才引进上不遗余力，成果颇丰。但院系在具体开展引人工作时，面临着引人目标不明确、动力不足，引进人才适应性不佳，考核体系不完善等问题。通过借鉴国内外名校的优秀做法，本文从学院、学校层面做了探讨和思考。
关键词：高校院系；人才引进；对策
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）27-0008-02
党的十九大报告强调，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。高校作为人才的聚集地，肩负着“人才强国”的艰巨使命。要建设一流大学，需要一支一流的人才队伍。在习近平总书记“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系、聚天下英才而用之”的戰略指导下，国家、地方、高校出台了一系列人才支撑计划。人才战略成为高校的核心战略，人才工程被视为学校的“一号工程”。
一、浙江大学人才引进现状
近五年来，浙江大学深入实施人才强校战略，设置了多层次的人才引进计划。通过学术大师汇聚计划，对标世界一流，引才引智，加快引进和汇聚海内外学术大师，成立海外学术大师联合工作室，强化高层次人才的支撑引领作用；自2014年起设立高水平师资百人计划，大力延揽国际高水平大学助理教授或副教授相当水平的优秀青年人才，培育集聚了一批高层次及优秀青年后备人才，增强人才队伍可持续发展能力。
除了加大力度引进，对现有师资，浙江大学对标世界一流大学人才队伍要求，接力国家省部人才支持计划，构建与之相衔接的校内人才计划体系。以“求是讲席”对接院士、文科资深、千人等；“求是特聘学者”接力长江、杰青、省特等；“百人计划”则将重心放在青千、青拔、青长、优青等。
浙江大学在人才引进的过程中，加强师德师风建设，打造了一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的优秀教师队伍。可以说，浙江大学早已成为人才培养的沃土、名师高人汇聚的乐园。
二、院系人才引进过程存在的问题
浙江大学通过建立人才工作责任体系，将更多学术评价和资源配置权交由院系，赋予院系更大的自主权。在学校“重才、爱才、惜才”的氛围下，各院系积极地吸纳海内外英才，但在真正执行时，也存在一些问题。
1.引进人才目标不明确。学院缺乏对已有人才结构、学科方向的全面把握，面对人才缺口，缺少科学布局，为了引而引，一味追求量，而忽略质的要求。课题组扩充队伍时，不注重学缘结构，不考虑学科方向的凝聚。在人才引进过程中，也缺乏一套标准的遴选引进程序。
2.引进人才动力不足。引进人才不能仅通过发布招聘信息，等着求职者上门，更需要发动学院教师的积极性，在科研交流、会议研讨中发现有与学院人才需求相契合的学术大师或人才苗子，主动宣传学校、学院的人才政策，牵线搭桥。但目前，大部分教师一心科研，对学校引人政策不了解不关心，面对学院有限的资源，部分教师抱着引进人才是“争夺资源”的外来者的态度，在引人工作上积极性不高。
3.引进人才适应性不佳。目前，学校和学院把目光扩大到从全球知名高校中寻找良才，但外籍教师或归国人才对国内科研环境的适应性问题尚需解决。人才的引进需要考虑年薪、科研经费、办公用房、团队建设、招生名额、子女入学等等，需要联动多个部门。学院内部相关行政人员的国际化水平尚需提高。在激烈的竞争中，引进人才单打独斗、独门独户闭门研究，不可避免地处于弱势，最终无法生存，造成人才流失。
4.引进人才考评机制不明晰。通过各项人才支撑计划引进的教师，合理化的评价体系尚在摸索中。有些计划引进时雷声大，后续培养发展措施跟不上，让人才进入尴尬的困境。多种多样的人才引进计划的职业发展路径能否融入现行体制，人才发展计划的真正落地，还需观望。
三、国内外经验
放眼世界，作为美国研究型大学典范，哈佛大学和麻省理工学院为保持其科研能力的世界顶级水平，在人才引进工作中投入了大量精力。虽然在具体的执行、招募流程上有所不同，但两所世界一流高校都制定了严谨而灵活的人才引进程序，为确保公正客观的甄选，建立了合理的制度保障，特别重视对女性、少数族裔的公平公正。在人才引进后，重视校园文化和氛围的改善，挖掘体现人文关怀的数据，及时采取切实可行的措施改善条件，构建人文和谐的人才服务环境，推进教师队伍的健康成长。[1]
清华大学作为国内高校的领头羊，在人才强国和人才强校战略指引下，把师资队伍建设作为各项工作的重中之重。在人才引进工作上，清华大学进行的一项重要改革是加强学校人才引进工作的宏观指导，提高院系在学科建设和人才队伍建设方面的学术发言权。具体来说，一是建立规范的引才制度，实现引才工作专业化；二是健全教授会议制度，充分发挥院系教授会议学术评价的作用。清华大学在不断地发展中，结合学校各项工作发展需要和教师队伍建设的不同发展阶段，及时对原有的人才引进政策执行情况进行总结分析，不断完善人才引进措施，制定相应政策，加大力度加强人才引进与培养工作，完善多种形式的用人模式和激励分配机制。[2]
四、对策及建议
学院作为实际引人用人单位，要考虑“引什么人”、“如何引”、“如何培养”三个问题。
1.明确引人目标。在学校政策引导下，要加强科学谋划布局，强化顶层设计，梳理好学院人才结构及缺口，明确重点发展方向，制定好切合学院实际的人才引育方案，有针对性、目标性地吸纳人才，形成由院士等学科带头人为领头羊，青年教师为基础的金字塔形团队。
2.规范引人程序。在学校规章制度指导下，规范人才遴选引进程序，充分利用好学院教学委员会、学术委员会等教授的学术评价作用，做到公平、公正、合理。并且，学院在加大力度引人的同时，仍要重视一般教师“常态”主群体的主体作用，解决好引进人才与现有人才之间关系的现实尴尬，制定政策时考虑既有人才的实际情况，顾及心理感受和尊严，保障各类队伍的协调发展。
3.提高引人积极性。及时向学院教师传达引人育人政策，营造包容发展的学科微环境，调整教师心态，调动教师引才积极性，打造人才生态最优学院。另外，学院要借力校友资源，主动深入到校友之中，宣传学院引才育才的政策，通过校友的力量积极挖掘海内外优秀人才，提升师资国际竞争力。避免狭隘的人才观，在激烈的人才竞争大环境下，通过来校短期工作、兼职兼任等形式，对人才不求所有，但求所用。
4.增加培养力度。学院要完善服务保障机制，增加人才来院工作的仪式感，促进教师间学术交流。特别是对青年教师，在其起步阶段，借助团队的力量，帮助其融入学院、融入学科。在符合学校规定下，畅通人才晋升通道，推动引育工作可持续发展。
在学校层面，亟须建立一套国际化的人才遴选引进标准程序，设立与国际接轨的教职体系，提供有国际竞争力的薪酬体系，持续优化学术生态环境，将新老人才聘任体制并轨。
学校统筹规划，建章立制，学院具体引人育人，院校两级合力才能向着“双一流”稳步前进。
参考文献：
[1]曹盛.美国研究型大学人才引进与环境支持初探——以哈佛大学、麻省理工学院为例[J].比较教育研究，2016，（5）.
[2]林秀华.以制度创新推动高水平人才引进工作——基于清华大学实践的视角[J].人才资源开发，2015，（13）.
关键词：高校院系；人才引进；对策
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）27-0008-02
党的十九大报告强调，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。高校作为人才的聚集地，肩负着“人才强国”的艰巨使命。要建设一流大学，需要一支一流的人才队伍。在习近平总书记“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系、聚天下英才而用之”的戰略指导下，国家、地方、高校出台了一系列人才支撑计划。人才战略成为高校的核心战略，人才工程被视为学校的“一号工程”。
一、浙江大学人才引进现状
近五年来，浙江大学深入实施人才强校战略，设置了多层次的人才引进计划。通过学术大师汇聚计划，对标世界一流，引才引智，加快引进和汇聚海内外学术大师，成立海外学术大师联合工作室，强化高层次人才的支撑引领作用；自2014年起设立高水平师资百人计划，大力延揽国际高水平大学助理教授或副教授相当水平的优秀青年人才，培育集聚了一批高层次及优秀青年后备人才，增强人才队伍可持续发展能力。
除了加大力度引进，对现有师资，浙江大学对标世界一流大学人才队伍要求，接力国家省部人才支持计划，构建与之相衔接的校内人才计划体系。以“求是讲席”对接院士、文科资深、千人等；“求是特聘学者”接力长江、杰青、省特等；“百人计划”则将重心放在青千、青拔、青长、优青等。
浙江大学在人才引进的过程中，加强师德师风建设，打造了一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的优秀教师队伍。可以说，浙江大学早已成为人才培养的沃土、名师高人汇聚的乐园。
二、院系人才引进过程存在的问题
浙江大学通过建立人才工作责任体系，将更多学术评价和资源配置权交由院系，赋予院系更大的自主权。在学校“重才、爱才、惜才”的氛围下，各院系积极地吸纳海内外英才，但在真正执行时，也存在一些问题。
1.引进人才目标不明确。学院缺乏对已有人才结构、学科方向的全面把握，面对人才缺口，缺少科学布局，为了引而引，一味追求量，而忽略质的要求。课题组扩充队伍时，不注重学缘结构，不考虑学科方向的凝聚。在人才引进过程中，也缺乏一套标准的遴选引进程序。
2.引进人才动力不足。引进人才不能仅通过发布招聘信息，等着求职者上门，更需要发动学院教师的积极性，在科研交流、会议研讨中发现有与学院人才需求相契合的学术大师或人才苗子，主动宣传学校、学院的人才政策，牵线搭桥。但目前，大部分教师一心科研，对学校引人政策不了解不关心，面对学院有限的资源，部分教师抱着引进人才是“争夺资源”的外来者的态度，在引人工作上积极性不高。
3.引进人才适应性不佳。目前，学校和学院把目光扩大到从全球知名高校中寻找良才，但外籍教师或归国人才对国内科研环境的适应性问题尚需解决。人才的引进需要考虑年薪、科研经费、办公用房、团队建设、招生名额、子女入学等等，需要联动多个部门。学院内部相关行政人员的国际化水平尚需提高。在激烈的竞争中，引进人才单打独斗、独门独户闭门研究，不可避免地处于弱势，最终无法生存，造成人才流失。
4.引进人才考评机制不明晰。通过各项人才支撑计划引进的教师，合理化的评价体系尚在摸索中。有些计划引进时雷声大，后续培养发展措施跟不上，让人才进入尴尬的困境。多种多样的人才引进计划的职业发展路径能否融入现行体制，人才发展计划的真正落地，还需观望。
三、国内外经验
放眼世界，作为美国研究型大学典范，哈佛大学和麻省理工学院为保持其科研能力的世界顶级水平，在人才引进工作中投入了大量精力。虽然在具体的执行、招募流程上有所不同，但两所世界一流高校都制定了严谨而灵活的人才引进程序，为确保公正客观的甄选，建立了合理的制度保障，特别重视对女性、少数族裔的公平公正。在人才引进后，重视校园文化和氛围的改善，挖掘体现人文关怀的数据，及时采取切实可行的措施改善条件，构建人文和谐的人才服务环境，推进教师队伍的健康成长。[1]
清华大学作为国内高校的领头羊，在人才强国和人才强校战略指引下，把师资队伍建设作为各项工作的重中之重。在人才引进工作上，清华大学进行的一项重要改革是加强学校人才引进工作的宏观指导，提高院系在学科建设和人才队伍建设方面的学术发言权。具体来说，一是建立规范的引才制度，实现引才工作专业化；二是健全教授会议制度，充分发挥院系教授会议学术评价的作用。清华大学在不断地发展中，结合学校各项工作发展需要和教师队伍建设的不同发展阶段，及时对原有的人才引进政策执行情况进行总结分析，不断完善人才引进措施，制定相应政策，加大力度加强人才引进与培养工作，完善多种形式的用人模式和激励分配机制。[2]
四、对策及建议
学院作为实际引人用人单位，要考虑“引什么人”、“如何引”、“如何培养”三个问题。
1.明确引人目标。在学校政策引导下，要加强科学谋划布局，强化顶层设计，梳理好学院人才结构及缺口，明确重点发展方向，制定好切合学院实际的人才引育方案，有针对性、目标性地吸纳人才，形成由院士等学科带头人为领头羊，青年教师为基础的金字塔形团队。
2.规范引人程序。在学校规章制度指导下，规范人才遴选引进程序，充分利用好学院教学委员会、学术委员会等教授的学术评价作用，做到公平、公正、合理。并且，学院在加大力度引人的同时，仍要重视一般教师“常态”主群体的主体作用，解决好引进人才与现有人才之间关系的现实尴尬，制定政策时考虑既有人才的实际情况，顾及心理感受和尊严，保障各类队伍的协调发展。
3.提高引人积极性。及时向学院教师传达引人育人政策，营造包容发展的学科微环境，调整教师心态，调动教师引才积极性，打造人才生态最优学院。另外，学院要借力校友资源，主动深入到校友之中，宣传学院引才育才的政策，通过校友的力量积极挖掘海内外优秀人才，提升师资国际竞争力。避免狭隘的人才观，在激烈的人才竞争大环境下，通过来校短期工作、兼职兼任等形式，对人才不求所有，但求所用。
4.增加培养力度。学院要完善服务保障机制，增加人才来院工作的仪式感，促进教师间学术交流。特别是对青年教师，在其起步阶段，借助团队的力量，帮助其融入学院、融入学科。在符合学校规定下，畅通人才晋升通道，推动引育工作可持续发展。
在学校层面，亟须建立一套国际化的人才遴选引进标准程序，设立与国际接轨的教职体系，提供有国际竞争力的薪酬体系，持续优化学术生态环境，将新老人才聘任体制并轨。
学校统筹规划，建章立制，学院具体引人育人，院校两级合力才能向着“双一流”稳步前进。
参考文献：
[1]曹盛.美国研究型大学人才引进与环境支持初探——以哈佛大学、麻省理工学院为例[J].比较教育研究，2016，（5）.
[2]林秀华.以制度创新推动高水平人才引进工作——基于清华大学实践的视角[J].人才资源开发，2015，（13）.