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摘 要：人本管理就是“以人为本”的管理哲学和管理制度。在“以人为本”成为鲜明的时代观念的今天，以人本管理理论为视角，在高校党校教师队伍管理中应构建如下机制：物质与精神并举的激励机制、竞争与目标共存的压力机制、制度规范与道德规范兼容的约束机制、选择与被选择互动的选择机制、组织目标与个体目标趋同的协调沟通机制。
关键词：人本管理；高校党校教师；管理机制
一、人本管理的内涵
人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。从人本管理的本质来看，人本管理就是“以人为本”的管理哲学和管理制度。在“以人为本”成为鲜明的时代观念的今天，在高校党校教师管理中运用人本管理理论更有其理论和实践意义。
二、高校党校教师人本管理机制的构建
从一定意义上说，管理就是管理者为了达到管理目的，运用一定的机制，对管理对象施加影响的过程。人本管理理论认为，有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制，以充分发挥组织成员的积极性、主动性和创造性。人本管理主要包括如下相互联系的一些机制：动力机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制、环境影响机制。我们认为，借鉴这一理论，在高校党校教师管理中可以构建如下机制：激励机制、压力机制、约束机制、选择机制、沟通协调机制。
1.激励机制：物质与精神并举
人本管理理论中的激励原理，旨在研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及产生这种激励的机制。人需要激励，但如何给人以情感的、心理的、物质的、职能的以及行为的激励，是人本管理关键的一环。从一定意义上说，人本管理就是激励管理。激励机制主要包括物质激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
切实重视和尽量满足教师的需求，是尊重、理解和关心人的人本理念的深刻内化，是尊重知识、尊重人才、尊重劳动的具体表征。教师的需要有物质的和精神的，获取适当的报酬是正常的个体需求。在现今条件下，个别或少部分教师可能愿意无偿教学、无私奉献，但企望整体如此，则不切实际。邓小平就曾告诫我们：“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。”物质待遇是人类生存的基本需要，物质需要的满足对于教师来说仍然是不容回避的重要因素。高校党校教师大多为兼职，教学活动多安排在周末等业余时间，而且在党校的教学工作一般没有纳入教师的教学工作量。当一定的物质利益只有通过一定的劳动投入才能实现时，教师才会产生投入的动力并付诸行动；当教师的劳动投入得不到相应的报酬时，奢谈调动其积极性只能是一个美好的幻想。
但人作为有意识的存在物，有认知的欲望和真善美的追求与向往，有精神利益的需求与期望。教师属于掌握和运用符号与概念、利用知识与信息的知识性人才，他们有物质追求的一面，也有高层次的精神追求，看重别人的尊重和自我实现的成就感、荣誉感、影响力。因此，对高校党校教师的管理，一方面要创造条件，努力提高或保持较高的课酬标准，让教师享受到与自己的学位、职称、学术水平、授课艺术相适应的物质待遇。另一方面，要采取评选表彰宣传先进典型、授予荣誉称号、奖励、表扬等多种精神激励形式和途径，满足其成就感、认同感、信任感、被尊重感，强化其工作责任感和使命感，引导教师趋向精神追求，变物质动力为精神动力，把符合党的需要的整体利益由“自发”转化为教师个体的“自觉”。
总之，物质待遇与精神激励犹如鸟之两翼，互为前提而存在，双向互补而完善。在党校教师管理中应该做到物质激励与精神激励的二者并进，倡导奉献与回报相对平衡，达到责任与利益基本对等，力求物质与精神的双向满足。
2.压力机制：竞争与目标共存
管理的压力是指人们为实现管理目标，在工作过程中承受的一种被强制的感觉。在现实生活中，每个人都不可避免地面对和承受着各种压力。在组织系统中，人要承受的两种最主要压力是来自激烈竞争环境的压力和来自本职工作责任的压力，即竞争压力和目标责任压力。人本管理理论认为，压力并非无缘无故形成，压力的产生是个体需求与环境要求相互作用而产生的，本质上是个体潜能与工作环境要求的不适应而形成的。任务就是压力，压力永远存在于管理中，承受力是战胜压力的条件。适度的压力是必要的，压力使人奋进，有利于激发行动的积极性，提高工作绩效水平，但过度的压力则会产生相反的效果。因此，构建适度的压力机制是加强党校师资管理的重要路径。
竞争是有效的活化剂，会促进人才资源配置的良性循环。美国心理学家佛隆提出这样一个公式：激发力量=目标效价×期望值，这个公式中的激发力量实际上就是员工的积极性，它与目标效价和期望值成正比。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和压力，会产生一种拼搏向上的力量。所以，在选聘党校教师时，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。要公开招聘，平等竞争，择优聘用；打破终身聘用的做法，实行动态管理；对教师授课情况进行督促检查、评比竞赛；建立和完善教学评价体系，广泛发动教学对象参与对教师的评价，对教师教学情况进行认真、客观、公正的考核评价，及时向教师反馈评价结果和学员的意见建议；要改变过去单凭授课量计酬的做法，要将教学的量和质两者结合起来评定教师的课酬，实现优师、优绩、优酬，有形无形地施加给教师身上一种力量，促使教师将工作做得更好。
岗位职责和工作目标是一种压力，也是一种推力。党校师资管理的基础性工作，就是制定具体的、可行的和能够客观衡量的岗位职责。岗位职责的重点在于强调将管理的目标层层具体化、明确化，让教师清楚自己的目标和职责。要通过教师的参与制定党校和教师的目标，使教师从中受到激励，为实现目标而努力。在制定目标时尤其要注意考虑目标的可行性和可操作性，因为高校党校的兼职教师在党校的工作并不是主业，如目标太高，压力太大，就可能使教师退避三合。要加强对目标体系的实施过程和实施结果进行检查与评价，强调以目标本身规定的各项定量指标为标准，与实际完成的成绩、效果和贡献联系起来进行全面分析、比较和测定，从而作出客观的评价，促使教师履行岗位职责，保质保量完成工作任务。
3.约束机制：制度与道德兼容
俗话说：“没有规矩，不成方圆”。缺乏约束的社会将是无序和混乱的社会，同样，没有约束的教师不可能是一名合格的党校教师。约束机制在管理中占有重要地位，具有不可取代的特殊作用，它的重要作用是有效防止和制约个体行为异化，促进组织健康运行和良性发展。在人本管理中，行为规范的构成一般表现为制度规范和伦理道德规范两个方面，因而约束机制包括制度约束和道德约束两方面。制度是一种有形的约束，道 德是一种无形的约束；前者是一种强制约束，主要靠他律，后者是自我约束和社会舆论约束，主要靠自律。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行动。
人本管理实际上是一种软性管理。但是，这种人本管理不是一种单纯的道德说教，不是一种口头上的简单宣示，而是要真正在行动上体现出来，这就离不开规章制度。规章制度是管理运行的轨道，它规范着管理全过程。无论何种组织，没有一定的制度规范，都不可能存在和发展。当一个组织的刚性制度不够发达，机械实施人本管理不仅不能给组织带来好处，反而会产生一系列的负面效应，成员就会由于缺少制度约束而置组织的整体目标于不顾，仅仅为了个人目标而努力，甚至不惜损害组织的目标。因此，基于人本管理的党校师资管理机制，要依靠加强制度建设，才能有效规范和正确引导党校教师的言行。制度建设包括三方面内容：一是不断健全和完善党校教师有关管理制度，如聘用制度、授课制度、考评制度、保障制度。值得注意的是，制定的制度要突出以人为中心，要既能规范教师的言行，又能最大限度地调动教师的积极性。二是加强制度的实施和检查，对违反和抗拒管理制度的人必须进行严肃查处，否则就是人治而非人本管理，尤其在现今好好先生盛行的情势下，更要加强制度的落实。三是引导教师自觉地执行制度，把执行制度变为教师的自觉行动，达到“没有管理的管理”的境界。
一个人的合理行为的养成和坚守，除需要制度规范外，还离不开道德规范。职业道德是道德规范的内容，它是指人们在职业生涯中的行为准则。作为对党校教师约束的另一个方面的内容，就是要通过道德评价，提高党校教师职业道德素养，倡导良好的职业操守。道德评价有两种形式：一是外在形式即社会舆论，二是内在形式即良心和荣辱观。因此，在高校党校教师管理中，一方面要对那些思想素质好、责任心强、教学水平高的教师给予充分肯定和适当奖励，树立身边的正面典型，并加大宣传力度，营造激励先进、鞭策后进的浓厚氖围。另一方面要引导教师进一步提高道德意识，履行道德义务，陶冶道德情操，升华道德境界，以良好道德形象和道德习惯自觉规范自身。
制度规范和道德规范在管理过程中虽发挥的作用不同，各有所长，各有侧重，但又不是孤立存在的，它们互为基础，互相渗透。制度规范属他律范畴，但也需要行为主体具有遵守制度的自律意识；道德规范属自律规范，但也受到社会舆论的他律作用；他律的实现需要自律的强化，自律的完成也需要他律的制约；管理由制度支撑，由道德支配。在党校教师管理中，要确立以制度作保障、以道德为补充的管理方法和以道德为基础、以制度为手段的管理方针，德法兼容，自律与他律并重，确保党校工作的有序开展。
4.选择机制：选择与被选择互动
教师有自由选择的权利，有应聘和辞职的权利；与此同时，党校也有选人和解聘的权利。党校和教师按照各自的需求及条件相互选择对方，双方适应度趋于最大化，这就是双向选择。
双向选择有利于教师和党校相互适应对方的需要，使人力资源要素得到优化组合，并为教师正常发挥工作积极性创造必要条件。一个组织的结构是否合理，其活动有没有效能，关键取决于组织内部人力资源的配置情况。在人员选聘与配置时实施双向选择，就是为了更好地优化组织的人员结构，提高组织的整体效能。双向选择使党校和教师双方都能依据自己的愿望得其所需所求，使人才资源这样一种稀缺的社会资源，能够按照效率原则进行有机组合，根据组织的发展要求，调节自身的行为，实现平等自由的选择。党校和教师通过双向选择，择优汰劣，达到人尽其才，尽其用，有利于优秀师资的脱颖而出。双向选择还能促使党校教师加强学习，不断提高学术水平和授课水平，激发教师的积极性和创造性。
建立高校党校教师的选择机制，一方面要求党校要不断改进管理体制机制，制定明确的党校教师聘任要求、职责范围、工作规范等制度，择人而用，吐故纳新，建立适应市场经济规律、适应党校工作目标需要的、能进能出、能上能下、公平公正、竞争择优的相关制度，建立一支专兼结合、以兼为主、素质优良、相对稳定的党校教师队伍，想方设法将最好的教师留住，但又尊重教师自主选择的权利，尽量不用行政命令的方式。另一方面，在这种双向选择的不进则退的机制中，党校教师将承受压力和动力，面临着机遇和挑战，经受激励和鞭策。因此，党校要积极支持党校教师的教学科研工作，为党校教师参加培训、备课、授课不断创造有利的条件，激发教师学习的欲望，要引导教师终身学习，善于学习，不断提高将理论学习转化为实践成果的水平及能力，全面提升教学水平。
5.协调沟通机制：组织目标与个体目标趋同
人本管理理论认为，组织和成员首先都各自形成一个目标体系和对对方的要求，理想的状态是二者的目标体系完全一致，但这种情况比较少见，二者常常不完全一致甚至相互冲突，意见不一致，有误会和成见都是正常现象。而且，任何组织的个人，都具有组织人格和个人人格双重人格(既有追求组织发展的一面，又有追求个人发展的一面)，作为管理主客体的人之间具有相关性，其目标是可以协调沟通的。管理者的任务之一，就是要设法消除这两种人格在目标上的背离，通过协调沟通实现组织目标和个体目标的统一。“沟通是管理的最为重要的组成部分，可以说管理者与被管理者之间的有效沟通是任何管理艺术的精髓。”
组织与成员之间的合理、一致的愿景对于组织和个人的发展都至关重要。在组织中，人们对于沟通、理解、信任以达成心理一致的渴求非常强烈，这种心理的一致可以减少组织内部冲突，提高组织凝聚力。因此，党校管理者要平等待人，耐心倾听党校教师的意见建议，及时、准确地掌握教师的思想、情感和态度，经常与他们互通情报，交流思想，加强沟通，以化解矛盾，消除误会，融洽关系，增进理解，使教师明确组织目标，使教师根据党校的工作目标调整个体目标，把个人需要同党校的期望与要求结合起来；要吸引党校教师参与管理，共谋党校发展对策；要真正尊重、爱护、关心教师，在管理中服务，将服务体现在管理中，以激励、表扬等正面引导为主，激发教师对党校工作的积极性。同时，要坚持党校姓党原则，对不合理的要求不能一味迁就，要以不伤感情的方式婉言拒绝，对不正确的行为不能熟视无睹，应明确地说出“不”字，并具体说明理由及原委，对不讲党性原则的授课不能置之不理，要及时制止，直至辞退教师，由此形成共识，统一步调，使组织与个体的目标逐渐趋于一致，使党校事业和教师个体共同发展。
参考文献：
[1]兰邦华，人本管理：以人为本的管理艺术[M]，广州：广东经济出版社，2DOO：8，
[2]杨志，等，人本管理[M]，东营：中国石油大学出版社，1999：1 52153.
[3]邓小平，邓小平文选(第二卷)[M]，北京：人民出版社，1994：146.
[4]石峰，人本管理：激活人力资源[M]，北京：中国物资出版社，2004：143
关键词：人本管理；高校党校教师；管理机制
一、人本管理的内涵
人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。从人本管理的本质来看，人本管理就是“以人为本”的管理哲学和管理制度。在“以人为本”成为鲜明的时代观念的今天，在高校党校教师管理中运用人本管理理论更有其理论和实践意义。
二、高校党校教师人本管理机制的构建
从一定意义上说，管理就是管理者为了达到管理目的，运用一定的机制，对管理对象施加影响的过程。人本管理理论认为，有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制，以充分发挥组织成员的积极性、主动性和创造性。人本管理主要包括如下相互联系的一些机制：动力机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制、环境影响机制。我们认为，借鉴这一理论，在高校党校教师管理中可以构建如下机制：激励机制、压力机制、约束机制、选择机制、沟通协调机制。
1.激励机制：物质与精神并举
人本管理理论中的激励原理，旨在研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及产生这种激励的机制。人需要激励，但如何给人以情感的、心理的、物质的、职能的以及行为的激励，是人本管理关键的一环。从一定意义上说，人本管理就是激励管理。激励机制主要包括物质激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
切实重视和尽量满足教师的需求，是尊重、理解和关心人的人本理念的深刻内化，是尊重知识、尊重人才、尊重劳动的具体表征。教师的需要有物质的和精神的，获取适当的报酬是正常的个体需求。在现今条件下，个别或少部分教师可能愿意无偿教学、无私奉献，但企望整体如此，则不切实际。邓小平就曾告诫我们：“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。”物质待遇是人类生存的基本需要，物质需要的满足对于教师来说仍然是不容回避的重要因素。高校党校教师大多为兼职，教学活动多安排在周末等业余时间，而且在党校的教学工作一般没有纳入教师的教学工作量。当一定的物质利益只有通过一定的劳动投入才能实现时，教师才会产生投入的动力并付诸行动；当教师的劳动投入得不到相应的报酬时，奢谈调动其积极性只能是一个美好的幻想。
但人作为有意识的存在物，有认知的欲望和真善美的追求与向往，有精神利益的需求与期望。教师属于掌握和运用符号与概念、利用知识与信息的知识性人才，他们有物质追求的一面，也有高层次的精神追求，看重别人的尊重和自我实现的成就感、荣誉感、影响力。因此，对高校党校教师的管理，一方面要创造条件，努力提高或保持较高的课酬标准，让教师享受到与自己的学位、职称、学术水平、授课艺术相适应的物质待遇。另一方面，要采取评选表彰宣传先进典型、授予荣誉称号、奖励、表扬等多种精神激励形式和途径，满足其成就感、认同感、信任感、被尊重感，强化其工作责任感和使命感，引导教师趋向精神追求，变物质动力为精神动力，把符合党的需要的整体利益由“自发”转化为教师个体的“自觉”。
总之，物质待遇与精神激励犹如鸟之两翼，互为前提而存在，双向互补而完善。在党校教师管理中应该做到物质激励与精神激励的二者并进，倡导奉献与回报相对平衡，达到责任与利益基本对等，力求物质与精神的双向满足。
2.压力机制：竞争与目标共存
管理的压力是指人们为实现管理目标，在工作过程中承受的一种被强制的感觉。在现实生活中，每个人都不可避免地面对和承受着各种压力。在组织系统中，人要承受的两种最主要压力是来自激烈竞争环境的压力和来自本职工作责任的压力，即竞争压力和目标责任压力。人本管理理论认为，压力并非无缘无故形成，压力的产生是个体需求与环境要求相互作用而产生的，本质上是个体潜能与工作环境要求的不适应而形成的。任务就是压力，压力永远存在于管理中，承受力是战胜压力的条件。适度的压力是必要的，压力使人奋进，有利于激发行动的积极性，提高工作绩效水平，但过度的压力则会产生相反的效果。因此，构建适度的压力机制是加强党校师资管理的重要路径。
竞争是有效的活化剂，会促进人才资源配置的良性循环。美国心理学家佛隆提出这样一个公式：激发力量=目标效价×期望值，这个公式中的激发力量实际上就是员工的积极性，它与目标效价和期望值成正比。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和压力，会产生一种拼搏向上的力量。所以，在选聘党校教师时，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。要公开招聘，平等竞争，择优聘用；打破终身聘用的做法，实行动态管理；对教师授课情况进行督促检查、评比竞赛；建立和完善教学评价体系，广泛发动教学对象参与对教师的评价，对教师教学情况进行认真、客观、公正的考核评价，及时向教师反馈评价结果和学员的意见建议；要改变过去单凭授课量计酬的做法，要将教学的量和质两者结合起来评定教师的课酬，实现优师、优绩、优酬，有形无形地施加给教师身上一种力量，促使教师将工作做得更好。
岗位职责和工作目标是一种压力，也是一种推力。党校师资管理的基础性工作，就是制定具体的、可行的和能够客观衡量的岗位职责。岗位职责的重点在于强调将管理的目标层层具体化、明确化，让教师清楚自己的目标和职责。要通过教师的参与制定党校和教师的目标，使教师从中受到激励，为实现目标而努力。在制定目标时尤其要注意考虑目标的可行性和可操作性，因为高校党校的兼职教师在党校的工作并不是主业，如目标太高，压力太大，就可能使教师退避三合。要加强对目标体系的实施过程和实施结果进行检查与评价，强调以目标本身规定的各项定量指标为标准，与实际完成的成绩、效果和贡献联系起来进行全面分析、比较和测定，从而作出客观的评价，促使教师履行岗位职责，保质保量完成工作任务。
3.约束机制：制度与道德兼容
俗话说：“没有规矩，不成方圆”。缺乏约束的社会将是无序和混乱的社会，同样，没有约束的教师不可能是一名合格的党校教师。约束机制在管理中占有重要地位，具有不可取代的特殊作用，它的重要作用是有效防止和制约个体行为异化，促进组织健康运行和良性发展。在人本管理中，行为规范的构成一般表现为制度规范和伦理道德规范两个方面，因而约束机制包括制度约束和道德约束两方面。制度是一种有形的约束，道 德是一种无形的约束；前者是一种强制约束，主要靠他律，后者是自我约束和社会舆论约束，主要靠自律。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行动。
人本管理实际上是一种软性管理。但是，这种人本管理不是一种单纯的道德说教，不是一种口头上的简单宣示，而是要真正在行动上体现出来，这就离不开规章制度。规章制度是管理运行的轨道，它规范着管理全过程。无论何种组织，没有一定的制度规范，都不可能存在和发展。当一个组织的刚性制度不够发达，机械实施人本管理不仅不能给组织带来好处，反而会产生一系列的负面效应，成员就会由于缺少制度约束而置组织的整体目标于不顾，仅仅为了个人目标而努力，甚至不惜损害组织的目标。因此，基于人本管理的党校师资管理机制，要依靠加强制度建设，才能有效规范和正确引导党校教师的言行。制度建设包括三方面内容：一是不断健全和完善党校教师有关管理制度，如聘用制度、授课制度、考评制度、保障制度。值得注意的是，制定的制度要突出以人为中心，要既能规范教师的言行，又能最大限度地调动教师的积极性。二是加强制度的实施和检查，对违反和抗拒管理制度的人必须进行严肃查处，否则就是人治而非人本管理，尤其在现今好好先生盛行的情势下，更要加强制度的落实。三是引导教师自觉地执行制度，把执行制度变为教师的自觉行动，达到“没有管理的管理”的境界。
一个人的合理行为的养成和坚守，除需要制度规范外，还离不开道德规范。职业道德是道德规范的内容，它是指人们在职业生涯中的行为准则。作为对党校教师约束的另一个方面的内容，就是要通过道德评价，提高党校教师职业道德素养，倡导良好的职业操守。道德评价有两种形式：一是外在形式即社会舆论，二是内在形式即良心和荣辱观。因此，在高校党校教师管理中，一方面要对那些思想素质好、责任心强、教学水平高的教师给予充分肯定和适当奖励，树立身边的正面典型，并加大宣传力度，营造激励先进、鞭策后进的浓厚氖围。另一方面要引导教师进一步提高道德意识，履行道德义务，陶冶道德情操，升华道德境界，以良好道德形象和道德习惯自觉规范自身。
制度规范和道德规范在管理过程中虽发挥的作用不同，各有所长，各有侧重，但又不是孤立存在的，它们互为基础，互相渗透。制度规范属他律范畴，但也需要行为主体具有遵守制度的自律意识；道德规范属自律规范，但也受到社会舆论的他律作用；他律的实现需要自律的强化，自律的完成也需要他律的制约；管理由制度支撑，由道德支配。在党校教师管理中，要确立以制度作保障、以道德为补充的管理方法和以道德为基础、以制度为手段的管理方针，德法兼容，自律与他律并重，确保党校工作的有序开展。
4.选择机制：选择与被选择互动
教师有自由选择的权利，有应聘和辞职的权利；与此同时，党校也有选人和解聘的权利。党校和教师按照各自的需求及条件相互选择对方，双方适应度趋于最大化，这就是双向选择。
双向选择有利于教师和党校相互适应对方的需要，使人力资源要素得到优化组合，并为教师正常发挥工作积极性创造必要条件。一个组织的结构是否合理，其活动有没有效能，关键取决于组织内部人力资源的配置情况。在人员选聘与配置时实施双向选择，就是为了更好地优化组织的人员结构，提高组织的整体效能。双向选择使党校和教师双方都能依据自己的愿望得其所需所求，使人才资源这样一种稀缺的社会资源，能够按照效率原则进行有机组合，根据组织的发展要求，调节自身的行为，实现平等自由的选择。党校和教师通过双向选择，择优汰劣，达到人尽其才，尽其用，有利于优秀师资的脱颖而出。双向选择还能促使党校教师加强学习，不断提高学术水平和授课水平，激发教师的积极性和创造性。
建立高校党校教师的选择机制，一方面要求党校要不断改进管理体制机制，制定明确的党校教师聘任要求、职责范围、工作规范等制度，择人而用，吐故纳新，建立适应市场经济规律、适应党校工作目标需要的、能进能出、能上能下、公平公正、竞争择优的相关制度，建立一支专兼结合、以兼为主、素质优良、相对稳定的党校教师队伍，想方设法将最好的教师留住，但又尊重教师自主选择的权利，尽量不用行政命令的方式。另一方面，在这种双向选择的不进则退的机制中，党校教师将承受压力和动力，面临着机遇和挑战，经受激励和鞭策。因此，党校要积极支持党校教师的教学科研工作，为党校教师参加培训、备课、授课不断创造有利的条件，激发教师学习的欲望，要引导教师终身学习，善于学习，不断提高将理论学习转化为实践成果的水平及能力，全面提升教学水平。
5.协调沟通机制：组织目标与个体目标趋同
人本管理理论认为，组织和成员首先都各自形成一个目标体系和对对方的要求，理想的状态是二者的目标体系完全一致，但这种情况比较少见，二者常常不完全一致甚至相互冲突，意见不一致，有误会和成见都是正常现象。而且，任何组织的个人，都具有组织人格和个人人格双重人格(既有追求组织发展的一面，又有追求个人发展的一面)，作为管理主客体的人之间具有相关性，其目标是可以协调沟通的。管理者的任务之一，就是要设法消除这两种人格在目标上的背离，通过协调沟通实现组织目标和个体目标的统一。“沟通是管理的最为重要的组成部分，可以说管理者与被管理者之间的有效沟通是任何管理艺术的精髓。”
组织与成员之间的合理、一致的愿景对于组织和个人的发展都至关重要。在组织中，人们对于沟通、理解、信任以达成心理一致的渴求非常强烈，这种心理的一致可以减少组织内部冲突，提高组织凝聚力。因此，党校管理者要平等待人，耐心倾听党校教师的意见建议，及时、准确地掌握教师的思想、情感和态度，经常与他们互通情报，交流思想，加强沟通，以化解矛盾，消除误会，融洽关系，增进理解，使教师明确组织目标，使教师根据党校的工作目标调整个体目标，把个人需要同党校的期望与要求结合起来；要吸引党校教师参与管理，共谋党校发展对策；要真正尊重、爱护、关心教师，在管理中服务，将服务体现在管理中，以激励、表扬等正面引导为主，激发教师对党校工作的积极性。同时，要坚持党校姓党原则，对不合理的要求不能一味迁就，要以不伤感情的方式婉言拒绝，对不正确的行为不能熟视无睹，应明确地说出“不”字，并具体说明理由及原委，对不讲党性原则的授课不能置之不理，要及时制止，直至辞退教师，由此形成共识，统一步调，使组织与个体的目标逐渐趋于一致，使党校事业和教师个体共同发展。
参考文献：
[1]兰邦华，人本管理：以人为本的管理艺术[M]，广州：广东经济出版社，2DOO：8，
[2]杨志，等，人本管理[M]，东营：中国石油大学出版社，1999：1 52153.
[3]邓小平，邓小平文选(第二卷)[M]，北京：人民出版社，1994：146.
[4]石峰，人本管理：激活人力资源[M]，北京：中国物资出版社，2004：143