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高校人力资源管理是指高校在自身发展目标的指导下，对其教职员工进行招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理。其目的是通过科学管理，不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，谋求教职工与学生、教育事业、社会环境之间的相互协调，以达到人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
高校人力资源具有文化程度高、主观能动性强、劳动价值难以计量、个人需求具有多样性、人才流动性强等特点。目前，高校人力资源管理存在一些问题，应引起注意。
一、我国高校人力资源管理存在的主要问题
1.高校人力资源配置缺乏合理性。长久以来，高校人力资源的配置机制侧重于计划配置，而忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成高校生师比例失调，各层次、各岗位人员调配不合理的不平衡现象。
目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。部分高校一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员短缺，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等。另外，高校中行政管理人员过多，基层行政工作人员较少，管理机构人浮于事、工作效率低下。
2.高校人才引进“近亲繁殖”现象严重。高校普遍存在“近亲繁殖”的现象。不少高校教师队伍中具有本校学缘的教师占有较大比例，这些高校的对外公开招聘往往流于形式，实际上学校内部早就确定了人选，留用本校的研究生、博士生的情况普遍存在。多年来，我国高校师资队伍一直是在封闭的模式下运行的，这在一定程度上造成了我国高校教师整体水平下降。
3.高校人力资源工作重视“硬环境”，轻视“软环境”。高校对人力资源的认识往往存在误区，从观念和指导思想上就过分强调解决人力资源在工作和生活上的住房、研究资金等物质待遇方面的“硬件”问题，容易忽视如何发挥人的最大潜能，做到合理科学使用人才，配置好的工作环境等方面的“软件”问题。因此，在制定吸引人才、留住人才的具体措施时，往往注重表面化的、物质上的因素如住房、安家费等问题，而缺乏建设适合人才发展、充分挖掘人才价值的人文环境，没有建立起充分调动人才积极性、发挥人才作用的科学有效的机制。
4.高校人力资源流失现象较为严重。在我国目前人才短缺的背景下，各行业的人才竞争十分激烈，特别是各行业对学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的需求愈加强烈，而高校又正处于人才竞争最激烈的前沿阵地，外部优越的环境往往吸引着高校部分优秀人才外流。目前高校人力资源流失现象非常严重，已经成为高校人力资源管理的一大难题。同时，高校现有政策的缺陷使得高校现有人才的潜力和才能得不到充分发挥，导致部分高学历、高职称的教师思想不稳定，感到学非所用、用非所长，工作挑战性不足，自身价值难以实现，得不到施展才华的机会，高校教师高层次人才流失比较严重，骨干教师和学科带头人流出的比例更大。另外，在经济利益、社会地位和生存环境等利益因素的驱动下，由于地理位置的差异通常导致收入水平发生差异，许多高校优秀教师都流向地理环境、工作环境和物质待遇好、收入水平较高的东南沿海地区和大城市。
5.高校教师绩效考核较为模糊，重量不重质。绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。目前我国高校的绩效考评十分模糊，严重影响了教职工工作的积极性。主要表现为对不同类型和不同职称的教师考核不够科学合理：如在教学上只限于对教学工作量的考核，而缺乏对教学效果的考核；在科研上主要是注重表面上的科研项目的数量、级别或者文章发表的刊物级别、数量，而现在这些都存在很大的公关的痕迹，表面上的级别不能完全代表科研项目和文章实际的质量，数量更不能说明问题，重量不重质的现象非常严重。考核容易受人为因素影响，难以充分保证考核结果的客观公正性。此外，我国高校教师考核的结果与教师的聘用联系不大，考核结果常常流于形式，无论你是优秀、良好、一般还是合格，只要基本称职都不会被解聘，甚至考核不合格的教师也不会被解聘。
二、我国高校人力资源管理主要问题的成因分析
1.高校人力资源管理理念较为滞后。目前高校人力资源管理仍然停留在传统的人事管理工作上，管理观念相对滞后。传统的人事管理视人力为成本，没有认识到人力资源的商品属性是资本。在管理机制及管理方法上缺乏柔性，忽视了人的因素，导致人力资源在工作上缺乏积极性与主动性，束缚了人力资源潜能的挖掘和绩效的提高。管理者在管理过程中强调事而忽视人，恪守人员进、出、管的管理模式，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是制约高校发展的瓶颈，尚未意识到高素质人力资源开发与管理对于推动高校发展的重要意义。例如：在师资的选拔、培训等具体管理中很少关注个人的需要和个性的发展，束缚了个人的积极性和创造性；在管理体制中以固定编制强化定岗定员，强调教师队伍的稳定性，忽视了创新性。高校管理者对以人为本，通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未形成共识，现代人力资源管理理念尚未成为高校人力资源管理者遵循的共同理念。
2.高校人力资源管理机制不够健全。由于高校长期推行传统的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于实施，在人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面缺乏规范化的制度，没有形成健全完善的人力资源管理机制，高校人力资源管理较为滞后。由于相关机制的不健全，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，较少考虑学校自身的实际需要和社会经济环境的变化，一定程度上存在较大的随意性。另外，有效激励机制的缺乏，使教师积极性、主动性降低，导致人力资源和其他资源的虚耗。
3.高校学科设置缺乏科学性和连贯性。目前，我国高校学科设置普遍缺乏科学性和连贯性。部分高校不顾自身办学的实际条件，贪大求全，盲目攀比，不利于高校人力资源科学管理。例如，不少高校学科建设追求大而全，专业设置方面跟风现象严重，特别是趋同于社会热点专业和学科。随着热门专业入学人数的大幅增长，生师比一路攀升，高校急于引进该学科的师资，这必然造成师资引进方面存在质量不高、结构失衡等问题。从连贯性来讲，容易造成高校师资短时间内短缺与长远来看存在隐性过剩等矛盾。高校学科设置的不科学性和不连贯性往往会导致高校内部管理失去重心，人员结构失衡，日常事务应接不暇，无暇顾及人力资源开发、培训、激励等具体工作。
4.高校教师激励机制设计存在缺陷。为了稳定人才，保证学校发展，各高校都建立了相应的激励机制，希望奖勤罚懒，奖优罚劣，能够实现按照贡献大小、完成任务多少、承担责任大小拉开分配差距，鼓励多劳多得。但是这些激励机制大多在设计上缺乏科学性和合理性，激励机制往往不能产生应有的效果，主要体现在薪酬制度设计存在缺陷。首先，高校教师收入分配差距不大。有些高校实行的是专业职务等级工资制，但是等级梯度小，工资上升空间小。其次，高校教师工资提升幅度的大小直接与职称级别挂钩。高校现行的职称等级一般分为教授、副教授、讲师、助教等四个等级，工资和等级挂钩，一旦教师无法晋级，工资提升也要受到很大影响，提升幅度不大，容易挫伤教师的积极性。再次，薪酬制度缺乏灵活性和自主性。教师工资依靠事业单位的行政级别，由国家财政拨款，无法体现教育活动的创造性特点。而且薪酬中经济报酬的比重太大，而如舒适的工作环境、自身价值实现、学校的重视和认可度等非经济性报酬比重过小，无形中降低了薪酬的激励作用。最后，福利制度不完备。目前，我国高校的薪酬体系还是基本上以工资、奖金等短期激励薪酬为主，教师退休金、各类保险、住房津贴等长期激励薪酬则缺乏稳定性与针对性。
（作者单位：1.四川大学公共管理学院；2.中国民航飞行学院航空运输管理学院）
高校人力资源具有文化程度高、主观能动性强、劳动价值难以计量、个人需求具有多样性、人才流动性强等特点。目前，高校人力资源管理存在一些问题，应引起注意。
一、我国高校人力资源管理存在的主要问题
1.高校人力资源配置缺乏合理性。长久以来，高校人力资源的配置机制侧重于计划配置，而忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成高校生师比例失调，各层次、各岗位人员调配不合理的不平衡现象。
目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。部分高校一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员短缺，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等。另外，高校中行政管理人员过多，基层行政工作人员较少，管理机构人浮于事、工作效率低下。
2.高校人才引进“近亲繁殖”现象严重。高校普遍存在“近亲繁殖”的现象。不少高校教师队伍中具有本校学缘的教师占有较大比例，这些高校的对外公开招聘往往流于形式，实际上学校内部早就确定了人选，留用本校的研究生、博士生的情况普遍存在。多年来，我国高校师资队伍一直是在封闭的模式下运行的，这在一定程度上造成了我国高校教师整体水平下降。
3.高校人力资源工作重视“硬环境”，轻视“软环境”。高校对人力资源的认识往往存在误区，从观念和指导思想上就过分强调解决人力资源在工作和生活上的住房、研究资金等物质待遇方面的“硬件”问题，容易忽视如何发挥人的最大潜能，做到合理科学使用人才，配置好的工作环境等方面的“软件”问题。因此，在制定吸引人才、留住人才的具体措施时，往往注重表面化的、物质上的因素如住房、安家费等问题，而缺乏建设适合人才发展、充分挖掘人才价值的人文环境，没有建立起充分调动人才积极性、发挥人才作用的科学有效的机制。
4.高校人力资源流失现象较为严重。在我国目前人才短缺的背景下，各行业的人才竞争十分激烈，特别是各行业对学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的需求愈加强烈，而高校又正处于人才竞争最激烈的前沿阵地，外部优越的环境往往吸引着高校部分优秀人才外流。目前高校人力资源流失现象非常严重，已经成为高校人力资源管理的一大难题。同时，高校现有政策的缺陷使得高校现有人才的潜力和才能得不到充分发挥，导致部分高学历、高职称的教师思想不稳定，感到学非所用、用非所长，工作挑战性不足，自身价值难以实现，得不到施展才华的机会，高校教师高层次人才流失比较严重，骨干教师和学科带头人流出的比例更大。另外，在经济利益、社会地位和生存环境等利益因素的驱动下，由于地理位置的差异通常导致收入水平发生差异，许多高校优秀教师都流向地理环境、工作环境和物质待遇好、收入水平较高的东南沿海地区和大城市。
5.高校教师绩效考核较为模糊，重量不重质。绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。目前我国高校的绩效考评十分模糊，严重影响了教职工工作的积极性。主要表现为对不同类型和不同职称的教师考核不够科学合理：如在教学上只限于对教学工作量的考核，而缺乏对教学效果的考核；在科研上主要是注重表面上的科研项目的数量、级别或者文章发表的刊物级别、数量，而现在这些都存在很大的公关的痕迹，表面上的级别不能完全代表科研项目和文章实际的质量，数量更不能说明问题，重量不重质的现象非常严重。考核容易受人为因素影响，难以充分保证考核结果的客观公正性。此外，我国高校教师考核的结果与教师的聘用联系不大，考核结果常常流于形式，无论你是优秀、良好、一般还是合格，只要基本称职都不会被解聘，甚至考核不合格的教师也不会被解聘。
二、我国高校人力资源管理主要问题的成因分析
1.高校人力资源管理理念较为滞后。目前高校人力资源管理仍然停留在传统的人事管理工作上，管理观念相对滞后。传统的人事管理视人力为成本，没有认识到人力资源的商品属性是资本。在管理机制及管理方法上缺乏柔性，忽视了人的因素，导致人力资源在工作上缺乏积极性与主动性，束缚了人力资源潜能的挖掘和绩效的提高。管理者在管理过程中强调事而忽视人，恪守人员进、出、管的管理模式，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是制约高校发展的瓶颈，尚未意识到高素质人力资源开发与管理对于推动高校发展的重要意义。例如：在师资的选拔、培训等具体管理中很少关注个人的需要和个性的发展，束缚了个人的积极性和创造性；在管理体制中以固定编制强化定岗定员，强调教师队伍的稳定性，忽视了创新性。高校管理者对以人为本，通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未形成共识，现代人力资源管理理念尚未成为高校人力资源管理者遵循的共同理念。
2.高校人力资源管理机制不够健全。由于高校长期推行传统的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于实施，在人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面缺乏规范化的制度，没有形成健全完善的人力资源管理机制，高校人力资源管理较为滞后。由于相关机制的不健全，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，较少考虑学校自身的实际需要和社会经济环境的变化，一定程度上存在较大的随意性。另外，有效激励机制的缺乏，使教师积极性、主动性降低，导致人力资源和其他资源的虚耗。
3.高校学科设置缺乏科学性和连贯性。目前，我国高校学科设置普遍缺乏科学性和连贯性。部分高校不顾自身办学的实际条件，贪大求全，盲目攀比，不利于高校人力资源科学管理。例如，不少高校学科建设追求大而全，专业设置方面跟风现象严重，特别是趋同于社会热点专业和学科。随着热门专业入学人数的大幅增长，生师比一路攀升，高校急于引进该学科的师资，这必然造成师资引进方面存在质量不高、结构失衡等问题。从连贯性来讲，容易造成高校师资短时间内短缺与长远来看存在隐性过剩等矛盾。高校学科设置的不科学性和不连贯性往往会导致高校内部管理失去重心，人员结构失衡，日常事务应接不暇，无暇顾及人力资源开发、培训、激励等具体工作。
4.高校教师激励机制设计存在缺陷。为了稳定人才，保证学校发展，各高校都建立了相应的激励机制，希望奖勤罚懒，奖优罚劣，能够实现按照贡献大小、完成任务多少、承担责任大小拉开分配差距，鼓励多劳多得。但是这些激励机制大多在设计上缺乏科学性和合理性，激励机制往往不能产生应有的效果，主要体现在薪酬制度设计存在缺陷。首先，高校教师收入分配差距不大。有些高校实行的是专业职务等级工资制，但是等级梯度小，工资上升空间小。其次，高校教师工资提升幅度的大小直接与职称级别挂钩。高校现行的职称等级一般分为教授、副教授、讲师、助教等四个等级，工资和等级挂钩，一旦教师无法晋级，工资提升也要受到很大影响，提升幅度不大，容易挫伤教师的积极性。再次，薪酬制度缺乏灵活性和自主性。教师工资依靠事业单位的行政级别，由国家财政拨款，无法体现教育活动的创造性特点。而且薪酬中经济报酬的比重太大，而如舒适的工作环境、自身价值实现、学校的重视和认可度等非经济性报酬比重过小，无形中降低了薪酬的激励作用。最后，福利制度不完备。目前，我国高校的薪酬体系还是基本上以工资、奖金等短期激励薪酬为主，教师退休金、各类保险、住房津贴等长期激励薪酬则缺乏稳定性与针对性。
（作者单位：1.四川大学公共管理学院；2.中国民航飞行学院航空运输管理学院）