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青海盐湖钾肥股份有限公司地处青海省格尔木市察尔汗盐湖，是中国现有最大的钾肥生产基地。
人力资源开发是公司不断实现科技创新的原动力。近年来，公司通过人力资源开发的实践与探索，使人才队伍的素质得到了提升，公司的经济效益也大大提高。但同时我们也清醒地认识到，公司在人力资源开发方面，仍然存在一些不容忽视的问题。
一、在人力资源开发方面存在的问题
1．在思想认识上存在着误区
公司对人才的重要性认识不足，忙于抓经济指标的完成，对人才工作重视不够、抓得不紧，往往是说起来重要、干起来次要、忙起来不要，责任感和紧迫感不强。同时存在着“两怕”，一怕内部辛苦培养的人力资源外流，前功尽弃；二怕外部引进的人力资源不能真正发挥其应有的作用。
2．人才结构不尽合理
盐湖钾肥股份有限公司是由青海钾肥厂第一选矿厂、青海钾肥厂第二选矿厂、青海钾肥厂工程处等几家企业组建的股份有限公司，所以传统专业的人才相应较多，高新技术人才较少；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；继承型的人才多，创新型的人才少；中初级的人才多，高层次的人才少；机关的人才多，基层的人才少。
3．用人机制缺乏活力
公司在人力资源管理上还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚，在思维方式、工作方法等方面都还缺乏与新形势、新任务的有机衔接，用人机制不健全、不完善，并缺乏活力。由此在人力资源问题上出现了重使用、轻培养的现象。对现有人才的培养教育、潜能挖掘不够重视，同时引进人才的待遇又与现有人才待遇差距过大，造成一部分人才心理失衡，甚至公司中出现了引进一人、流失一批的情况。
4．员工在公司的知识积累少
青海盐湖钾肥股份有限公司是一个处在成长期的公司，80%的员工在公司已工作了十几年，但是他们使用的依旧是原来积累的知识，很少有重新“充电”的机会，随着新产品的研发、技术的革新，许多员工明显不适应公司发展的需要，成了公司的弃儿。
5．绩效评估机制不完善
建立绩效评估机制的目的是用一定的标准去规范公司自身、公司内部各部门以及个人的行为，并按此标准对公司、部门和个人的绩效做出评估，评估结果应作为员工提薪、晋升、奖励、变换岗位等的依据，只有竞争才能产生动力。然而，由于公司的绩效评估机制不完善，在一定程度上影响了公司的长足发展。
6．员工招聘缺乏创新
随着公司新产品的开发，特别需要大批高素质的人才，可由于盐湖集团是一个建厂比较早的化工企业，公司内部还有一部分文化水平较低、年龄较大的员工子女没有就业，公司为了减轻这部分员工的思想负担，只有招收这批员工子女，来改变公司缺人的状况，导致高素质的人才无法更多地引进，直接影响公司的快速发展。
7．员工教育经费不足
企业职工教育培训是人力资源开发、提高企业自主创新能力和竞争力的基础工作。一般企业按照职工工资总额的 1.5％足额提取教育培训经费，然而笔者所在公司每年的职工教育经费不足 0.5％，而且员工培训的经费一部分还没有很好地利用，影响了员工获取更多的新知识、新技术的机会。
二、实施有效的人力资源开发的对策
1．创新人力资源开发观念
（1）人力资源是公司快速发展的第一资源。世界上可开发利用的资源有四种，即物力资源、财力资源、信息资源和人力资源，而人力资源是唯一可连续开发、深层次开发和无止境开发的资源。事实证明，对人力资源开发的效益要远远大于对其他资源开发的效益。这就要求公司领导转变思想观念，把人力资源视为最宝贵的资源，不分身份等级，将公司中的所有成员均看作待开发利用的资源，把开发人力资源作为公司最基本的战略。
（2）能力建设是人力资源开发的核心观念。人力资源开发的重点是通过建立高效、科学、合理、互动、共赢的环境和机制，为经济和社会发展提供所需要的高素质、有能力的专业人员。加强人力资源能力建设是经济社会发展对人力资源开发的客观要求，正如江泽民同志在 APEC（亚太经合组织）人力资源能力建设高峰会上指出的“要充分认识人力资源能力建设对经济社会发展的基础性、战略性、决定性的意义，把它放在社会经济发展的突出位置”。
（3）人力资源国际化观念。人才国际化，就是人力资源的开发不再局限于一个地区或国家的范围，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内去搜寻、开发、配置。从人力资源配置方面看，国际化已是一个新趋势。我国企业的人力资源培养主要遵循以具体产业功能和职业岗位为对象的思路。这种做法已明显滞后于人才应具备国际视野、市场观念、竞争能力与创新意识的复合型需求。今后应通过出国进修、留学、引进海外人才、联合办学等方式加快人才培养国际化的步伐。以本公司人才为主，兼顾国内外两个人力市场，使国内外两大资源为我所用。
（4）“人力资本”观念。一般说来，构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况。人力资本通过人才投资而形成，主要的人力投资包括正规教育和职业培训。美国公司每年在培训上的花费约 300亿美元，约占雇员工资收入的5%。一些跨国公司来华投资后，也纷纷办起培训中心或管理学院，如爱立信、西门子、摩托罗拉等。现代社会，知识愈来愈重要，因此没有任何人可以不参加学习与培训，没有任何组织经营管理者可以不重视学习培训。公司必须充分认识到人力资本投资的重要性，将人员的培训与开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，将传统的人事管理尽快向人力资源发展演变，不仅要按国
外公司的投资标准，加大人力资本的投资，而且培训的“软
件”与“硬件”都必须向国际标准看齐。
2．制定合理的人力资源开发规划
制定合理的规划，是现代公司人力资源开发的基础。随着改革的不断深化，要保证人与事的恰当配合，就必须有一套完整的人力资源规划，合理配置人力资源，充分挖掘潜力。
（1）做好规划信息的收集准备工作。信息资料是制定规划的重要依据，信息资料的质量如何对人力资源开发规划工作质量的影响很大。所以公司必须做好此环节的工作，认真进行调查，不仅要了解公司的现状，更要认清战略目标方向和内外环境的变化趋势，不仅要了解表面情况，更要认清潜力与问题。和人力资源发展规划有关的信息主要包括：公司的经营战略和目标、公司现有人员状况、员工的教育培训状况等。
（2）做好人力资源的需求与供给预测。需求预测是人力资源规划中具有技术性特点的关键部分。在所搜集的人力资源信息的基础上，预测采用主管的经验判断和各种统计方法及预测模型，并要充分考虑公司现行的人事政策。预测工作可以借助计算机技术，以使分析的结果更加准确、全面。预测的目的是得到公司各类人力资源的余缺情况，为制定规划做好准备。
（3）确定人力资源开发目标、制定具体规划。人力资源开发目标是随着公司所处的环境、公司战略与公司战术计划、公司组织目标、工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。当公司的战略计划、年度计划已经确定，公司的人力资源需求与供给情况已经摸清，就可以据此制定公司的人力资源开发目标了。在制定规划目标之后，公司的人力资源主管部门就应该根据目标和已经调查清楚的公司目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。
（4）实施计划，做好规划的评估与反馈。人力资源开发规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有滚动的性质。由于公司诸多不确定因素的存在，会使得人力资源开发规划不断变更。因此人力资源开发规划应当滚动地实施，不断修正短期开发培训方案。通过评估和反馈，可以听取一些管理人员和员工对人力资源开发工作的意见，以利于调整和改进人力资源开发规划。以往公司只注重规划的制定和实施，而忽视对其进行评估。如果不对规划进行评估，则不可能知道规划的正确与否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指导组织进行人力资源开发与管理，规划也就失去了自身意义。
总之，盐湖钾肥股份有限公司要想在激烈的市场竞争中提高核心竞争力，就必须重视和加强公司人力资源的开发，构建现代公司人力资源管理的新机制。只有这样，才能更好地改善公司的用人环境和用人机制，充分开发人力资源的潜能，增强公司的凝聚力，为盐湖钾肥在未来的市场竞争中获取和保持竞争优势提供充足的人力资源保证。
（作者单位：青海盐湖发展有限公司人力资源部）
人力资源开发是公司不断实现科技创新的原动力。近年来，公司通过人力资源开发的实践与探索，使人才队伍的素质得到了提升，公司的经济效益也大大提高。但同时我们也清醒地认识到，公司在人力资源开发方面，仍然存在一些不容忽视的问题。
一、在人力资源开发方面存在的问题
1．在思想认识上存在着误区
公司对人才的重要性认识不足，忙于抓经济指标的完成，对人才工作重视不够、抓得不紧，往往是说起来重要、干起来次要、忙起来不要，责任感和紧迫感不强。同时存在着“两怕”，一怕内部辛苦培养的人力资源外流，前功尽弃；二怕外部引进的人力资源不能真正发挥其应有的作用。
2．人才结构不尽合理
盐湖钾肥股份有限公司是由青海钾肥厂第一选矿厂、青海钾肥厂第二选矿厂、青海钾肥厂工程处等几家企业组建的股份有限公司，所以传统专业的人才相应较多，高新技术人才较少；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；继承型的人才多，创新型的人才少；中初级的人才多，高层次的人才少；机关的人才多，基层的人才少。
3．用人机制缺乏活力
公司在人力资源管理上还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚，在思维方式、工作方法等方面都还缺乏与新形势、新任务的有机衔接，用人机制不健全、不完善，并缺乏活力。由此在人力资源问题上出现了重使用、轻培养的现象。对现有人才的培养教育、潜能挖掘不够重视，同时引进人才的待遇又与现有人才待遇差距过大，造成一部分人才心理失衡，甚至公司中出现了引进一人、流失一批的情况。
4．员工在公司的知识积累少
青海盐湖钾肥股份有限公司是一个处在成长期的公司，80%的员工在公司已工作了十几年，但是他们使用的依旧是原来积累的知识，很少有重新“充电”的机会，随着新产品的研发、技术的革新，许多员工明显不适应公司发展的需要，成了公司的弃儿。
5．绩效评估机制不完善
建立绩效评估机制的目的是用一定的标准去规范公司自身、公司内部各部门以及个人的行为，并按此标准对公司、部门和个人的绩效做出评估，评估结果应作为员工提薪、晋升、奖励、变换岗位等的依据，只有竞争才能产生动力。然而，由于公司的绩效评估机制不完善，在一定程度上影响了公司的长足发展。
6．员工招聘缺乏创新
随着公司新产品的开发，特别需要大批高素质的人才，可由于盐湖集团是一个建厂比较早的化工企业，公司内部还有一部分文化水平较低、年龄较大的员工子女没有就业，公司为了减轻这部分员工的思想负担，只有招收这批员工子女，来改变公司缺人的状况，导致高素质的人才无法更多地引进，直接影响公司的快速发展。
7．员工教育经费不足
企业职工教育培训是人力资源开发、提高企业自主创新能力和竞争力的基础工作。一般企业按照职工工资总额的 1.5％足额提取教育培训经费，然而笔者所在公司每年的职工教育经费不足 0.5％，而且员工培训的经费一部分还没有很好地利用，影响了员工获取更多的新知识、新技术的机会。
二、实施有效的人力资源开发的对策
1．创新人力资源开发观念
（1）人力资源是公司快速发展的第一资源。世界上可开发利用的资源有四种，即物力资源、财力资源、信息资源和人力资源，而人力资源是唯一可连续开发、深层次开发和无止境开发的资源。事实证明，对人力资源开发的效益要远远大于对其他资源开发的效益。这就要求公司领导转变思想观念，把人力资源视为最宝贵的资源，不分身份等级，将公司中的所有成员均看作待开发利用的资源，把开发人力资源作为公司最基本的战略。
（2）能力建设是人力资源开发的核心观念。人力资源开发的重点是通过建立高效、科学、合理、互动、共赢的环境和机制，为经济和社会发展提供所需要的高素质、有能力的专业人员。加强人力资源能力建设是经济社会发展对人力资源开发的客观要求，正如江泽民同志在 APEC（亚太经合组织）人力资源能力建设高峰会上指出的“要充分认识人力资源能力建设对经济社会发展的基础性、战略性、决定性的意义，把它放在社会经济发展的突出位置”。
（3）人力资源国际化观念。人才国际化，就是人力资源的开发不再局限于一个地区或国家的范围，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内去搜寻、开发、配置。从人力资源配置方面看，国际化已是一个新趋势。我国企业的人力资源培养主要遵循以具体产业功能和职业岗位为对象的思路。这种做法已明显滞后于人才应具备国际视野、市场观念、竞争能力与创新意识的复合型需求。今后应通过出国进修、留学、引进海外人才、联合办学等方式加快人才培养国际化的步伐。以本公司人才为主，兼顾国内外两个人力市场，使国内外两大资源为我所用。
（4）“人力资本”观念。一般说来，构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况。人力资本通过人才投资而形成，主要的人力投资包括正规教育和职业培训。美国公司每年在培训上的花费约 300亿美元，约占雇员工资收入的5%。一些跨国公司来华投资后，也纷纷办起培训中心或管理学院，如爱立信、西门子、摩托罗拉等。现代社会，知识愈来愈重要，因此没有任何人可以不参加学习与培训，没有任何组织经营管理者可以不重视学习培训。公司必须充分认识到人力资本投资的重要性，将人员的培训与开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，将传统的人事管理尽快向人力资源发展演变，不仅要按国
外公司的投资标准，加大人力资本的投资，而且培训的“软
件”与“硬件”都必须向国际标准看齐。
2．制定合理的人力资源开发规划
制定合理的规划，是现代公司人力资源开发的基础。随着改革的不断深化，要保证人与事的恰当配合，就必须有一套完整的人力资源规划，合理配置人力资源，充分挖掘潜力。
（1）做好规划信息的收集准备工作。信息资料是制定规划的重要依据，信息资料的质量如何对人力资源开发规划工作质量的影响很大。所以公司必须做好此环节的工作，认真进行调查，不仅要了解公司的现状，更要认清战略目标方向和内外环境的变化趋势，不仅要了解表面情况，更要认清潜力与问题。和人力资源发展规划有关的信息主要包括：公司的经营战略和目标、公司现有人员状况、员工的教育培训状况等。
（2）做好人力资源的需求与供给预测。需求预测是人力资源规划中具有技术性特点的关键部分。在所搜集的人力资源信息的基础上，预测采用主管的经验判断和各种统计方法及预测模型，并要充分考虑公司现行的人事政策。预测工作可以借助计算机技术，以使分析的结果更加准确、全面。预测的目的是得到公司各类人力资源的余缺情况，为制定规划做好准备。
（3）确定人力资源开发目标、制定具体规划。人力资源开发目标是随着公司所处的环境、公司战略与公司战术计划、公司组织目标、工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。当公司的战略计划、年度计划已经确定，公司的人力资源需求与供给情况已经摸清，就可以据此制定公司的人力资源开发目标了。在制定规划目标之后，公司的人力资源主管部门就应该根据目标和已经调查清楚的公司目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。
（4）实施计划，做好规划的评估与反馈。人力资源开发规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有滚动的性质。由于公司诸多不确定因素的存在，会使得人力资源开发规划不断变更。因此人力资源开发规划应当滚动地实施，不断修正短期开发培训方案。通过评估和反馈，可以听取一些管理人员和员工对人力资源开发工作的意见，以利于调整和改进人力资源开发规划。以往公司只注重规划的制定和实施，而忽视对其进行评估。如果不对规划进行评估，则不可能知道规划的正确与否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指导组织进行人力资源开发与管理，规划也就失去了自身意义。
总之，盐湖钾肥股份有限公司要想在激烈的市场竞争中提高核心竞争力，就必须重视和加强公司人力资源的开发，构建现代公司人力资源管理的新机制。只有这样，才能更好地改善公司的用人环境和用人机制，充分开发人力资源的潜能，增强公司的凝聚力，为盐湖钾肥在未来的市场竞争中获取和保持竞争优势提供充足的人力资源保证。
（作者单位：青海盐湖发展有限公司人力资源部）