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摘要：人力资源在现代企业中是最重要、最关键的资源，甚至可以认为是企业的“第一资源”。因此，高度重视人力资源的开发和利用有利于为企业的安全稳定运行提供可靠的支撑。本文在阐述人力资源管理的基本内涵的基础上，分析了现代企业人力资源管理的常见问题，并有针对性的提出了管理策略。
关键词：人力资源 核心竞争 持续发展
中图分类号：B025文献标识码： A
现代企业随着改革全面深入地推进将面临更多的挑战，特别是在现在的知识经济的时代，人才的竞争与流动空前加剧，一个现代企业的人力资源部门更需要根据形势的发展不断地研究新情况、新问题，并提出更有针对性、有效性的新策略。只有這样，现代企业人力资源管理才能不断迈进新台阶。本文主要就新形势下我国现代企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并有针对性的提出解决问题的策略。
一、企业人力资源管理存在的问题
人力资源的有效管理需要针对企业的总体运行情况，但在主客观因素的影响下，存在以下几方面的问题：
（1）企业在制定人力资源管理方案的时候，无法判断企业经营的对人才需求，简单地通过盲目判断，就罗列出人才的引进的类型和数量。另外，在招聘相关员工之后，基本没有展开培训活动，存在严重的人员浪费现象，由于提升空间狭窄，很多员工也没有机会展示自己的能力。再加上企业“论资排辈”的风气，致使人才难有脱颖而出的机遇。
（2）人力资源管理机制制定的时候，在激励机制、选拔机制、培养机制等方面，与企业的需求存在明显差距，突出表现在薪酬分配和岗位安排两个方面，这对于企业人力资源的有效管理，产生严重的影响，使得企业人力资源管理工作的优势无法全部发挥。
（3）人力资源开发方面，人力资源的整合能力和共享能力薄弱，很多企业部门都是“独立式”地开展培训教育工作，譬如某企业的财务部门、营销部门、行政部门等的培训都是独立分开的，造成教育资源的闲置浪费。另外，很多员工没有接受系统的企业文化培训，基本没有更好的经验、素质和技能去适应企业的发展。
（4）培训管理者能力不足，表现为缺乏授课的技巧、互动的能力和专业的水平，在课程培训之前没有结合实际，在培训过程缺乏授课技巧，很容易影响培训的效果。据统计，目前企业培训管理者缺乏授课技巧的比例高达42%，几乎接近所有培训工作人员数量的一半。
二、现代企业人力资源管理的常见问题
（一）缺乏科学的人力资源管理的战略
企业战略就是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。企业的战略关系到企业的核心竞争优势能够持续多久。战略是在企业的人力资源管理系统中重要性日益增强，特别是相对于一般性人力资源而言，具有某些或某种特别能力和技能及核心知识或关键知识的重要或关键岗位上的那些人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就必须靠处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源来维持和培育竞争力。只有在整个人力资源管理之中贯穿长远正确的谋划，并将这些谋划体现并实施在管理的每一个环节上，才能保证现代企业人力资源管理的连续性、持久性、动力性。目前，我国70%多的企业以及一些部分国有现代企业对现代企业人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，忽略制定了人力资源管理战略，削弱了人力资源管理的核心竞争力，人力资源管理尚未完成于企业发展战略的一体化，缺乏与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
（二）缺乏人力资源管理的现代企业特色
传统的人事管理是指运用科学的原理、原则、制度和方法对人事工作所进行的等一系列管理活动，主要涉及了人事档案管理、岗位晋升降与变动以及奖惩等方面的工作。总体来说，大多数企还是处于传统行政性人事管理阶段，以“事”为中心。只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。它重点强调对人事制度的贯彻与实施。这些工作几乎全部涉及一些企业日常管理工作，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，因此，不能从本质上对企业的核心价值产生影响。现代人力资源管理属于动态管理， 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，将人力资源作为劳动者自身的财富。现代人力资源管理的主要体现在以下几个方面：人本特征、专业性与实践性、双赢性与互惠性、战略性与全面性、理论基础的学科交叉性。目前，而我国现代企业大多直接复制国内外先进现代企业的一些基本管理模式，有的根据自身企业发展经验稍加改造，随着改革开放的逐步深入，这些人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要，极大阻碍了人力资源管理功能及优势的发挥。
（三）缺乏完善的人力资源管理制度保障
制度是要求组织成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。人力资源管理作为一项规范化，操作化的活动，是由一系列的操作程序与制度来实现的。科学合理科学的人力资源制度可以提高人力资源配置的效率、使责任边界明确、权利纷争减少。目前，现代打多数企业人力资源管理制度虽在逐步完善中，但仍有很大空缺，特别是在权责划分制度，组织管理制度，薪酬管理制度等方面还存在许多问题，也有部分企业没有建立相应的对员工的录用、考核等机制，导致管理水平参差不齐，滞后的管理水平甚至影响了企业经济效益。另一方面，部分企业不乏先进的人力资源管理思想，但由于体制和机制方面的原因未能将这些先进的思想转化为适合企业特点、可操作性的制度与措施。
（四）缺乏人力资源管理的自我约束机制
约束是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的各种手段来最大限度调动员工积极性与创造性，激发员工在实现自身的价值的同时能自觉地为现代企业作贡献，由此达到现代企业与员工双赢的格局。而人力资源管理约束机制正是现代企业形成合力的基本条件及确保人力资源管理高效运行的基础，同时，人力资源管理的自我约束机制也是员工自律的保证。目前，我国大多现代企业，特别是一些在新旧体制的挤压环境条件下形成的现代企业人力资源管理模式都缺乏自我约束，这些企业虽在不断改革探索的过程中不断创新管理机制，但仍带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，降低了人力资源管理的效率，不利于现代企业核心竞争力的形成。
三、优化现代企业人力资源管理的实施策略
首先，改变观念，提升现代企业人力资源管理的战略地位
现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上。现代人力资源管理以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。因此，人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，从现代企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持。另一方面，现代人力资源管理应 强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，要注重结构优化，整体效能的提高。另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理，并主动根据现代企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。 人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
参考文献：
[1]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生， 2007，（01）
[2]胡日东.中国人力资源管理实践与研究的结晶――评廖泉文教授的《人力资源管理》[J].人才资源开发， 2005，（08）
[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发， 2008，（02）
关键词：人力资源 核心竞争 持续发展
中图分类号：B025文献标识码： A
现代企业随着改革全面深入地推进将面临更多的挑战，特别是在现在的知识经济的时代，人才的竞争与流动空前加剧，一个现代企业的人力资源部门更需要根据形势的发展不断地研究新情况、新问题，并提出更有针对性、有效性的新策略。只有這样，现代企业人力资源管理才能不断迈进新台阶。本文主要就新形势下我国现代企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并有针对性的提出解决问题的策略。
一、企业人力资源管理存在的问题
人力资源的有效管理需要针对企业的总体运行情况，但在主客观因素的影响下，存在以下几方面的问题：
（1）企业在制定人力资源管理方案的时候，无法判断企业经营的对人才需求，简单地通过盲目判断，就罗列出人才的引进的类型和数量。另外，在招聘相关员工之后，基本没有展开培训活动，存在严重的人员浪费现象，由于提升空间狭窄，很多员工也没有机会展示自己的能力。再加上企业“论资排辈”的风气，致使人才难有脱颖而出的机遇。
（2）人力资源管理机制制定的时候，在激励机制、选拔机制、培养机制等方面，与企业的需求存在明显差距，突出表现在薪酬分配和岗位安排两个方面，这对于企业人力资源的有效管理，产生严重的影响，使得企业人力资源管理工作的优势无法全部发挥。
（3）人力资源开发方面，人力资源的整合能力和共享能力薄弱，很多企业部门都是“独立式”地开展培训教育工作，譬如某企业的财务部门、营销部门、行政部门等的培训都是独立分开的，造成教育资源的闲置浪费。另外，很多员工没有接受系统的企业文化培训，基本没有更好的经验、素质和技能去适应企业的发展。
（4）培训管理者能力不足，表现为缺乏授课的技巧、互动的能力和专业的水平，在课程培训之前没有结合实际，在培训过程缺乏授课技巧，很容易影响培训的效果。据统计，目前企业培训管理者缺乏授课技巧的比例高达42%，几乎接近所有培训工作人员数量的一半。
二、现代企业人力资源管理的常见问题
（一）缺乏科学的人力资源管理的战略
企业战略就是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。企业的战略关系到企业的核心竞争优势能够持续多久。战略是在企业的人力资源管理系统中重要性日益增强，特别是相对于一般性人力资源而言，具有某些或某种特别能力和技能及核心知识或关键知识的重要或关键岗位上的那些人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就必须靠处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源来维持和培育竞争力。只有在整个人力资源管理之中贯穿长远正确的谋划，并将这些谋划体现并实施在管理的每一个环节上，才能保证现代企业人力资源管理的连续性、持久性、动力性。目前，我国70%多的企业以及一些部分国有现代企业对现代企业人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，忽略制定了人力资源管理战略，削弱了人力资源管理的核心竞争力，人力资源管理尚未完成于企业发展战略的一体化，缺乏与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
（二）缺乏人力资源管理的现代企业特色
传统的人事管理是指运用科学的原理、原则、制度和方法对人事工作所进行的等一系列管理活动，主要涉及了人事档案管理、岗位晋升降与变动以及奖惩等方面的工作。总体来说，大多数企还是处于传统行政性人事管理阶段，以“事”为中心。只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。它重点强调对人事制度的贯彻与实施。这些工作几乎全部涉及一些企业日常管理工作，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，因此，不能从本质上对企业的核心价值产生影响。现代人力资源管理属于动态管理， 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，将人力资源作为劳动者自身的财富。现代人力资源管理的主要体现在以下几个方面：人本特征、专业性与实践性、双赢性与互惠性、战略性与全面性、理论基础的学科交叉性。目前，而我国现代企业大多直接复制国内外先进现代企业的一些基本管理模式，有的根据自身企业发展经验稍加改造，随着改革开放的逐步深入，这些人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要，极大阻碍了人力资源管理功能及优势的发挥。
（三）缺乏完善的人力资源管理制度保障
制度是要求组织成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。人力资源管理作为一项规范化，操作化的活动，是由一系列的操作程序与制度来实现的。科学合理科学的人力资源制度可以提高人力资源配置的效率、使责任边界明确、权利纷争减少。目前，现代打多数企业人力资源管理制度虽在逐步完善中，但仍有很大空缺，特别是在权责划分制度，组织管理制度，薪酬管理制度等方面还存在许多问题，也有部分企业没有建立相应的对员工的录用、考核等机制，导致管理水平参差不齐，滞后的管理水平甚至影响了企业经济效益。另一方面，部分企业不乏先进的人力资源管理思想，但由于体制和机制方面的原因未能将这些先进的思想转化为适合企业特点、可操作性的制度与措施。
（四）缺乏人力资源管理的自我约束机制
约束是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的各种手段来最大限度调动员工积极性与创造性，激发员工在实现自身的价值的同时能自觉地为现代企业作贡献，由此达到现代企业与员工双赢的格局。而人力资源管理约束机制正是现代企业形成合力的基本条件及确保人力资源管理高效运行的基础，同时，人力资源管理的自我约束机制也是员工自律的保证。目前，我国大多现代企业，特别是一些在新旧体制的挤压环境条件下形成的现代企业人力资源管理模式都缺乏自我约束，这些企业虽在不断改革探索的过程中不断创新管理机制，但仍带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，降低了人力资源管理的效率，不利于现代企业核心竞争力的形成。
三、优化现代企业人力资源管理的实施策略
首先，改变观念，提升现代企业人力资源管理的战略地位
现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上。现代人力资源管理以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。因此，人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，从现代企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持。另一方面，现代人力资源管理应 强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，要注重结构优化，整体效能的提高。另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理，并主动根据现代企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。 人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
参考文献：
[1]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生， 2007，（01）
[2]胡日东.中国人力资源管理实践与研究的结晶――评廖泉文教授的《人力资源管理》[J].人才资源开发， 2005，（08）
[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发， 2008，（02）