曾读过一篇文章，名为《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》。文章中反复强调，高端人才，不能靠招，而要去找。招和找，不仅仅是差一个声调的区别。找，是为了要见到或得到所需求的人或事物而努力；招，是用广告或通知的方式使人来。从态度上看，前者更谦恭，后者则有一种居高临下之态。站在候选人的角度看，前者让人感觉对方更诚恳；后者则显得随便。我们处在一个变化巨大的时代，需要辈出的英雄和更多优秀人才，以应对未来的不确定性。寻找人才也成为很多领导者内心的呼唤和渴求。

找人而非招人

　　知识管理专家佛朗西斯·赫瑞比提出，知识型人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。结合我国人力资源队伍的发展，将对企业发展有价值的人才区分为管理知识型、技术知识型、技能操作型三大类。根据各类人才发展的状况和人员能力素质水平，又将这三类人才分为高级、中级和一般三个层级。一般管理知识型人才在工作中是任务的操作者——动手；中级管理知识型人才在工作中是任务的执行者——动口；而高级管理知识型人才在工作中是任务的制定者——动脑。所以，高级管理知识型人才是企业发展战略的制定者、组织变革的推动者、经营管理的决策者、人才开发的引领者。在一个组织或团队中，高级管理知识型人才越多，其未来的前景越好。
　　千里马常有，而伯乐不常有。高端人才肯定不是靠流程招来的，都是要靠伯乐去找来的。虽然他们拥有最多选择，但他们拥有明确的职业发展规划，同时责任感很强，对现有工作十分投入。这样的员工既是业务骨干，又是部门的核心；在绩效公平的环境下往往稳定性很强，因此不会轻易换工作。所以，如果想要找到这样的人才，就要勇敢去做伯乐，努力去发掘身边的优秀千里马。他可能在校园里，也可能在行业竞争对手那里，还可能在客户那里，只有用求贤若渴的意愿和慧眼识人的能力，主动投入时间和精力去找。这样才能吸引优秀的人源源不断地进入企业。
　　许多岗位领导者在找人时发现，高端的人才很少在简历中被发现。高端人才除了具有严格而扎实的业务能力、经得起实践检验的成果之外，团队合作、自我改进与学习能力也是很强的。高端人才的特质是在简历中无法体现的。如果通过简历就能评估人，那电脑也能当面试官。
　　任正非曾在高端人才招聘面试方面提出改进建议：以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的問题，用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。基于业务战略诉求和候选人拟录用的岗位，以及候选人过往的经历和成就，精心挑选由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4—5人的面试小组，开展全面、深入的面试考察。由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲，并阐明自己的优点和优势。面试小组围绕候选人的演讲内容进行30—45分钟的互动交流，对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。面试小组集体合议，各自充分发表意见，达成共识。

到哪里去找人

　　找人，是所有工作的源头。找人的过程很辛苦，找错人的代价很痛苦。乔布斯说，我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把1/4的时间用于招募人才。
　　猎头服务早已成为企业获取高级人才的主要渠道之一，猎头公司一般都会有自己的人才库，根据行业不同，有专项人员负责，提供一对一的服务。同样，猎头公司的收费标准也不菲，一般是推荐人才年薪的25%—30%左右，年薪包括候选人的基本工资、补贴、津贴、提成、奖金、分红、股权、期权等；每个猎头公司还会有最低收费门槛，从几万到十几万不等。需要注意的是，猎头公司的收费方式，现在市场上基本是预付 主款 尾款的形式，这里存在的风险就是候选人试用期内离职；这时猎头公司通常会按合同约定，继续推荐候选人，也就是又要重新回到甄选的环节。
　　近几年还新兴起一种社交式的招聘，如猎聘、脉脉等。实际上猎聘网是介于猎头和传统招聘网站的方式之间，既可以由猎头推荐人才，还可以在网站上直接向候选人发起对话或约到线下沟通。脉脉更倾向于社交式的交流，在手机终端，企业与候选人实现在线沟通，缩短了企业与候选人之间的距离。
　　除了委托第三方机构找人，想要找到优秀的人才，很多时候，还需要领导者亲自上阵。通过多年工作经验，我总结几个找人的经验。
　　●围堵式找人
　　业务要发展，要找到最好的人才。这些人又常常在竞争对手那里。那怎么办？唯有堵。天天蹲点，守在人才的家门口。我们把想要的人才，列了一张名单，心仪的对象下班出现了，我们就走过去“围堵”他。向他请教问题，对他表示欣赏，给他发offer。对于好的人才，我们愿意花双倍的时间，给双倍的工资，一定要挖过来。如果这个人当时拒绝了你，也不要放弃。过一段时间，再去“围堵”他。三顾茅庐，一直到打动他为止。
　　●马拉松式找人
　　小米刚刚创业做手机时，团队里面没有懂硬件的，需要找一支强大的硬件团队。雷军说，这个过程很痛苦。为了找来合适的人，每天要谈10—12个小时，连续谈一个星期。而且不光雷军去谈，很多人去帮他谈，大家一起上。只有这样，才有可能找来自己想要的人。雷军说这没有捷径，你必须得多谈。你只有多谈，才能在少部分被你打动的人里面，找到最优秀和最厉害的人加入。如果三顾茅庐没用，就三十次顾茅庐。找高端人才，要有马拉松精神。
　　●收购式找人
　　字节跳动的CEO，经常会自己出马找人。有一次，张一鸣看上一个候选人，就去对方楼下咖啡馆找他。聊完后，对方还是比较犹豫。没事，那就等。隔段时间就去问问情况。等了三年后，那位候选人终于加入了字节跳动。但还有时候，这位候选人正在创业。这时怎么办？那就把他的公司买下来。张一鸣看中张楠的时候，张楠就正在创业，然后他就把整个公司收购了。为了一个人，买下一家公司，把整个茅庐都给你请来。这就是“收购式找人”。
　　高级人才池子建起来后，如何进行甄选，就尤为重要了。首先要得到领导的支持与参与，候选人在性格上与老板是否合得来，需要其他部门支持时，是否能顺利得到帮助，这些都取决于老板对找人的态度；其次是职位描述中突出横向与纵向的发展空间，高级人才要想在企业的平台做出成绩，对企业文化与价值观的认可也很重要；最后是根据历史业绩，深挖行为特征。设计行为面试的招聘流程，对候选人的历史业绩、行为特征进行深挖。
　　第一步，是全面分析岗位信息。第二步，选定必测胜任特征。如市场销售类岗位，将影响力、结果导向、团队协作、分析思维能力、信息收集能力、开发人际资源、宏观洞察力、变革创新能力、客户服务意识、自我管理能力通过行为面试来进行测量和评估；将规划能力、决策能力、书面交流能力、产品专业知识、成本效益纳入评价中心技术；将正直诚信放入背景调查环节。第三步，设计行为面试体系。如“变革创新能力”，优秀者的表现应是，把新事物、新方法、新观念引入工作，鼓励他人进行创新和冒险，并能对即将进行的创新和变革活动做出预见，妥善应对，保证成功。面试时可以这么问，“你是怎样从本岗位工作的角度应对近年来行业的变化的？”最后一步是对设计出的体系进行评估。通过实践、认识、提高、再实践、再认识、再提高的过程，使行为面试体系更加健全完善。
　　在终极意义上，找对人是企业的第一要务。如果想吸引更多的优秀人员加盟，就不要坐以待毙，主动出击才是王道。只要每个步骤都踏踏实实做到位，就会引起持续的良性连锁反应。
　　作者单位 云南省宣威市羊场镇农业农村综合服务中心