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[摘要] 高校人力资源管理中的激励就是指调动与激发教职工的积极性和创造性。高校人力资源管理必须运用“需求层次理论”,必须坚持“精神激励与物质激励相结合”,建立健全的激励机制持久而有效地激发人的积极性。
[关键词] 激励 人力资源 管理
激励是一种能够激发人的巨大潜能,引导其走向成功的特殊活动。有关激励的定义,古今中外的学者给出过许多不同的解释,这里仅引用管理学家哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐纳的一句名言给予简单直接的说明:我们说管理者激励他们的部属时,就是说他们做那些能够满足部属进取意愿,并引导部属按所希望的方式行动的事情。对高校而言,人力资源是其最重要的资本,是高校发展的核心因素。高校人力资源的数量、质量,决定着高校的活力和发展水平。高校人力资源作为我国的高层知识分子,他们的需求具有特殊性,走在了时代的前沿,高校人力资源激励机制的研究不仅对本领域,对其他领域激励机制的完善也有着重要的指导作用。
一、关于激励
“激励” 在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作,英文“ 激励”一词源于拉丁文moticate,基本意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。“激励”一词,作为心理学概念,是指持续激发人的动机的心理过程。通过激励,使人在某种内部或外部刺激的作用下,始终维持一定的兴奋状态,使人的智力、体力、能力发挥最大的活力,成为行为的推动力。人的积极性和主动性取决于人的需求期望的满足,而人的需求期望的满足不仅取决于个人的努力,还取决于所在组织和社会给予的承认和报偿,这就是管理学上所指的激励。
二、运用“需求层次理论”,抓住高校教职工的优势需要,实施有效激励
美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为,人们的需求由低到高分为五个层次,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他认为人的需要遵循递进规律,低层次的需要满足后,较高层次的需要才占据主导地位,成为驱动行为的主要动力。马斯洛还认为,在同一时期内,个体可能同时存在多种需要,但是每一时期内总有一种需要占支配地位,即“优势需要”。高校内部分配制度改革就应充分考虑教职工的各个层次的需求,物质生活需要虽属低层次的需要,但却是人的最基本的需要。当前,高校教职工的平均经济水平与社会的其他一些行业部门相比,仍显得偏低。在比较心理的影响下,教职工的工作热情难以充分提高,工作态度容易波动。因此,高校管理者应重视基本需求对员工积极性的影响,对在教学、教育第一线的教职工给予必要的关注,解决后顾之忧,使其全身心地投入到工作中去。
三、精神激励与物质激励相结合
美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“激励—保健因素理论”(即“双因素”理论)认为:组织的政策、管理与监督、人际关系、工作条件、工资等因素处理好,只能消除人的不满,使人安于工作,但不能激发人的积极性,提高工作效率,正如讲究卫生能防止却不能医治疾病一样,他将这些因素称之为“保健因素”。而诸如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、在职业上能得到发展成长等,则能激发职工的积极性。他把这些因素称之为“激励因素”。他的理论的积极意义在于从激发作用与效果的角度为激励作了界定,强调了调动人的积极性的因素是“激励因素”,而非“保健因素”。赫茨伯格所说的“激励因素”基本属于精神范畴,是一种精神激励,而他所说的“保健因素”主要是指物质性的相对满足。精神激励不可能脱离物质性激励而独立存在,它必须以一定的物质支持为基础,否则精神激励便会变为子虚乌有的空谈。同时,在必要的物质性需求得到相对满足时,精神激励成为调动人的积极性的主要方面。
作为高校人力资源管理工作者,必须坚持精神激励与物质激励的统一。首先,要关心教职工的物质需要,但不要仅从纯物质意义上看教师的物质需要,还要看到教师的物质需要基础上的精神需要。具有在物质需要基础上的丰富的精神需要是教师需要的一大特点。当然,物质刺激要讲究“差异刺激量”的界限问题,差异过大不利于稳定大局,过小则起不到刺激作用。另外,要克服片面及过度依靠物质刺激的倾向,否则会刺激物质欲望的畸形发展,非但不能达到激励目的,还会带来种种不良后果。作为管理者,更应该关心教师的精神需要,与其他职业的人们比较而言,教师的精神需要更为强烈,更为多样。教师精神需要的这一特点,体现了教师需要的高水平发展。但是,长期单纯地使用精神激励,没有物质激励的充实和支持,其效能也会减弱甚至消失。
四、建立科学的激励机制
许多组织在人力资源管理中,在激励机制上倾注了大量心血。美国心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆着眼于从“外在目标”设置来研究人的动机激励问题,提出了著名的期望理论。他认为,预期的报偿或结果能够刺激行为及激发人的动机,而这个激发力量的大小,取决于目标价值和期望概率两个因素,即激励力=价值指数*预期概率。弗鲁姆的这一理论表明,如果一个人对某一目标的价值看得越重,并且估计获得这一结果的可能性越大,那么该目标对他行为的激励力量就越大。
以往我国高校人力资源的薪酬形式仅有一种———货币。不可否认,就单一形式来讲,货币是激励效果最好的一种形式,但对于需求具有复杂性、特殊性的高校人力资源来讲,单一货币形式的薪酬体系未必是激励作用最大的一种体系。高层次的人才更渴望知识的更新,追求自身的发展,进行必要的学习和深造是他们非常迫切的需要。如果把培训和深造纳入进来,建立一种混合型的薪酬体系,对高校人力资源来讲无疑是更合理、更有吸引力、激励作用更大的一种薪酬体系。混合型薪酬体系相对于传统单一型薪酬体系是一种进步,只有跟上人力资源需求发展的步伐,不断完善薪酬体系,才能实现薪酬体系激励效用的最大化。
建立具有自身特色的校园文化,使精神激励和物质激励得到有机的结合。具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求,他们既存在于现实世界又超脱于现实世界,物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的两条腿,缺一不可。高校应该像注重物质激励一样注重校园文化的建设,努力树立积极进取的学风,给员工们创建出一片纯净的学术天地。只有这样,我国高校人力资源的激励机制才能得到全面的发展。
参考文献:
[1] 张维迎.大学的逻辑[M].北京: 北京大学出版社, 2004
[2]林智,陈雅玲.浅议激励理论在学校师资管理中的应用[J].华南理工大学学报(社会科学版),2004,(4)
[3]匡尹俊.论激励在高校人力资源管理中的运用[J].湖南第一师范学报, 2003,( 3)
[4]王名.非营利组织管理理论[M].北京: 中国人民大学出版社, 2002.
[5]孙耀君.西方管理学名著摘要[M].南昌:江西人民出版社,2001.
[关键词] 激励 人力资源 管理
激励是一种能够激发人的巨大潜能,引导其走向成功的特殊活动。有关激励的定义,古今中外的学者给出过许多不同的解释,这里仅引用管理学家哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐纳的一句名言给予简单直接的说明:我们说管理者激励他们的部属时,就是说他们做那些能够满足部属进取意愿,并引导部属按所希望的方式行动的事情。对高校而言,人力资源是其最重要的资本,是高校发展的核心因素。高校人力资源的数量、质量,决定着高校的活力和发展水平。高校人力资源作为我国的高层知识分子,他们的需求具有特殊性,走在了时代的前沿,高校人力资源激励机制的研究不仅对本领域,对其他领域激励机制的完善也有着重要的指导作用。
一、关于激励
“激励” 在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作,英文“ 激励”一词源于拉丁文moticate,基本意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。“激励”一词,作为心理学概念,是指持续激发人的动机的心理过程。通过激励,使人在某种内部或外部刺激的作用下,始终维持一定的兴奋状态,使人的智力、体力、能力发挥最大的活力,成为行为的推动力。人的积极性和主动性取决于人的需求期望的满足,而人的需求期望的满足不仅取决于个人的努力,还取决于所在组织和社会给予的承认和报偿,这就是管理学上所指的激励。
二、运用“需求层次理论”,抓住高校教职工的优势需要,实施有效激励
美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为,人们的需求由低到高分为五个层次,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他认为人的需要遵循递进规律,低层次的需要满足后,较高层次的需要才占据主导地位,成为驱动行为的主要动力。马斯洛还认为,在同一时期内,个体可能同时存在多种需要,但是每一时期内总有一种需要占支配地位,即“优势需要”。高校内部分配制度改革就应充分考虑教职工的各个层次的需求,物质生活需要虽属低层次的需要,但却是人的最基本的需要。当前,高校教职工的平均经济水平与社会的其他一些行业部门相比,仍显得偏低。在比较心理的影响下,教职工的工作热情难以充分提高,工作态度容易波动。因此,高校管理者应重视基本需求对员工积极性的影响,对在教学、教育第一线的教职工给予必要的关注,解决后顾之忧,使其全身心地投入到工作中去。
三、精神激励与物质激励相结合
美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“激励—保健因素理论”(即“双因素”理论)认为:组织的政策、管理与监督、人际关系、工作条件、工资等因素处理好,只能消除人的不满,使人安于工作,但不能激发人的积极性,提高工作效率,正如讲究卫生能防止却不能医治疾病一样,他将这些因素称之为“保健因素”。而诸如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、在职业上能得到发展成长等,则能激发职工的积极性。他把这些因素称之为“激励因素”。他的理论的积极意义在于从激发作用与效果的角度为激励作了界定,强调了调动人的积极性的因素是“激励因素”,而非“保健因素”。赫茨伯格所说的“激励因素”基本属于精神范畴,是一种精神激励,而他所说的“保健因素”主要是指物质性的相对满足。精神激励不可能脱离物质性激励而独立存在,它必须以一定的物质支持为基础,否则精神激励便会变为子虚乌有的空谈。同时,在必要的物质性需求得到相对满足时,精神激励成为调动人的积极性的主要方面。
作为高校人力资源管理工作者,必须坚持精神激励与物质激励的统一。首先,要关心教职工的物质需要,但不要仅从纯物质意义上看教师的物质需要,还要看到教师的物质需要基础上的精神需要。具有在物质需要基础上的丰富的精神需要是教师需要的一大特点。当然,物质刺激要讲究“差异刺激量”的界限问题,差异过大不利于稳定大局,过小则起不到刺激作用。另外,要克服片面及过度依靠物质刺激的倾向,否则会刺激物质欲望的畸形发展,非但不能达到激励目的,还会带来种种不良后果。作为管理者,更应该关心教师的精神需要,与其他职业的人们比较而言,教师的精神需要更为强烈,更为多样。教师精神需要的这一特点,体现了教师需要的高水平发展。但是,长期单纯地使用精神激励,没有物质激励的充实和支持,其效能也会减弱甚至消失。
四、建立科学的激励机制
许多组织在人力资源管理中,在激励机制上倾注了大量心血。美国心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆着眼于从“外在目标”设置来研究人的动机激励问题,提出了著名的期望理论。他认为,预期的报偿或结果能够刺激行为及激发人的动机,而这个激发力量的大小,取决于目标价值和期望概率两个因素,即激励力=价值指数*预期概率。弗鲁姆的这一理论表明,如果一个人对某一目标的价值看得越重,并且估计获得这一结果的可能性越大,那么该目标对他行为的激励力量就越大。
以往我国高校人力资源的薪酬形式仅有一种———货币。不可否认,就单一形式来讲,货币是激励效果最好的一种形式,但对于需求具有复杂性、特殊性的高校人力资源来讲,单一货币形式的薪酬体系未必是激励作用最大的一种体系。高层次的人才更渴望知识的更新,追求自身的发展,进行必要的学习和深造是他们非常迫切的需要。如果把培训和深造纳入进来,建立一种混合型的薪酬体系,对高校人力资源来讲无疑是更合理、更有吸引力、激励作用更大的一种薪酬体系。混合型薪酬体系相对于传统单一型薪酬体系是一种进步,只有跟上人力资源需求发展的步伐,不断完善薪酬体系,才能实现薪酬体系激励效用的最大化。
建立具有自身特色的校园文化,使精神激励和物质激励得到有机的结合。具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求,他们既存在于现实世界又超脱于现实世界,物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的两条腿,缺一不可。高校应该像注重物质激励一样注重校园文化的建设,努力树立积极进取的学风,给员工们创建出一片纯净的学术天地。只有这样,我国高校人力资源的激励机制才能得到全面的发展。
参考文献:
[1] 张维迎.大学的逻辑[M].北京: 北京大学出版社, 2004
[2]林智,陈雅玲.浅议激励理论在学校师资管理中的应用[J].华南理工大学学报(社会科学版),2004,(4)
[3]匡尹俊.论激励在高校人力资源管理中的运用[J].湖南第一师范学报, 2003,( 3)
[4]王名.非营利组织管理理论[M].北京: 中国人民大学出版社, 2002.
[5]孙耀君.西方管理学名著摘要[M].南昌:江西人民出版社,2001.