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摘要：随着21世纪的到来，经济飞速发展是无法转变的事实，企业竞争加剧也难以避免。知识型员工所含有时代特征是我们无法在一般员工身上看到的，那么最初的管理和激励方式就不能适用于其中。采取有效的激励手段和高效的管理制度无疑是企业现在应做的。现有的经济制度向原有的管理发出了挑战，因此，本文将从我国企业知识型员工的管理现状切入，剖析对其激励与管理中存在的种种问题，深入分析原因，并提出相应的对策加以应对。
关键词：知识型员工；激励；管理
一、知识型员工激励与管理的相关研究综述
（一）国外研究综述
“双因素理论”是进行员工激励研究的必要理论支持。1959赫茨伯格通过实验发现两个重要的动力因素：首先是激励因素，其次是保健因素。研究结果强调保健因素仅仅是维持工作最基础的，但却难以让员工对工作百分之百的投入，激励因素相较之下更为重要，大致包括工作吸引度、能否获得赞赏、社会评价度等。
（二）国内研究综述
虽然研究知识型员工激励与管理是由外国学者率先开展的，但是在最近这几年，我国学者也在这些方面努力研究并取得了巨大突破。
我国学者郭玉林在其论著中提出观点：“企业现有状况是制定政策的出发点，相匹配的激励制度才是组织的不二之选”①企业要想让员工的积极创造性展现出来就要先建立和完善管理制度，这样才会发挥知识型员工应该可以到达的水平。
冉棋文、王胜华则从薪酬管理方面对激励问题着手提出自己独到的观点，薪酬制度可以分解为组织激励、奖励激励、福利激励、成就激励四个部分，其中每一个部分既对立又统一，共同发挥作用，使薪酬体系完全发挥作用。
二、知识型员工激励和管理存在的问题
就目前而言，我国企业现行的制度大多数是承袭之前的传统和经验，难免过于单一和绝对，相信只要约束员工违规行为就能带来好结果，管理过程中强调事事听从安排，从而忽视人的因素。对于知识型员工激励也没有从具体情况出发，使得激励效果不能达到预计效果，时间愈长弊端愈发明显，不容忽视。
（一）注重“管”而忽视“理”
固有的管理制度对现代企业管理思想影响深远，“管”是利用企业制度来约束员工行为和控制员工行动的方式，并无其它含义。目前围绕着事开展是大多数中小企业管理的共识，而人这一因素放却是次要的，单一强调工作任务忽略了人具有主观能动性这一事实。美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论，强调员工是企业的无形资本而不是成本，现代人力资源管理应该把人放在首位。①企业要加强人力资源的开发和管理，让员工的能力有用武之地，为员工积极主动地开展工作创造有利条件。事实证明，过度的“管”会阻碍员工的创造力，会影响工作效力的提升，对于企业的发展带来极大的弊端。
（二）绩效管理和晋升机制不灵活
我国目前的绩效管理却往往只重视对结果的考评，把绩效管理等同于绩效考评，将员工的工作结果用数字表现出来，判断优劣，给予奖罚。而知识型员工的工作不同于一般性质，要想对工作全过程完整监控是难以实现的，这一困境不得以有效解决，员工的工作积极性就会下降。在企业管理中管理者同样容易忽视人才的选拔和晋升，企业晋升过程中管理者往往更加注重员工资历而不是能力，这会使员工感到自己的价值得不到应有肯定，久而久之会消磨员工的积极性。
（三）培训方式少，缺乏长远性
要想适应经济的快速发展，企业要在时代不落后，对知识型员工的培训就要与时俱进，重视程度也不可小觑，但是提高知识型员工培训的质量才是企业最亟待解决的问题。在做培训需求分析时，往往是根据实际情况的临时变化来安排对知识型员工的培训，知识型员工的培训简单看来就是考虑解决企业目前所面临的困难，没有从企业发展长远的规划上来考虑。在我国一对多言传身教是大部分企业培训新员工的不二之选，“传、帮、带”的跟学模式是部门培训的常见方式，现代化、多样化的培训手段没有得到有效运用，培训方法不具创新性。不注重开展培训需求调查，培训过程也不会有效反馈。
三、对我国知识型员工激励和管理制度的建议
（一）根据企业员工特色制定制度
企业所从事的行业千差万别，不同企业对于什么是知识型员工也会有不同的定义准则，但大致概括知识型员工就是：通过运用聪慧的头脑发挥自身价值为企业的资本增值的人。企业的自身特点会通过员工展现出来，那么每一个企业分辨本企业的知识型员工要立足于事实。每一位企业激励制度制定者在一开始就要要通过考察员工的需求，针对他们的各自所特有的特点来实施激励管理。对人才是否重视的会在企业的制度上得以印证，好的制度是员工愿意将才华展现出来的必要保障，员工渴望遇到自己的伯乐，当员工觉得自己获得了应有的肯定时，会更愿意在所从事的职业有所突破。
（二）完善绩效管理和晋升制度
在制定绩效管理制度和晋升选拔制度时多多考虑知识型员工的特点，敢于打破常规。知识员工由于工作本质不同，工作结果光靠直观的数据呈现是不现实的，但是知识型员工的工作结果得到正确的评估才能让他们继续努力追求卓越。因此，绩效考核制度必须是经得住客观结果考验的，对于员工激励来说更是重中之重。绩效考评是一个持续的过程，立足于每一个岗位的真实情况，制定出具体的标准，逐一考察评估，进行绩效管理。在绩效管理每一个环节都要保持双方交流，考核结果也要如实以告，对表现良好者进行肯定的赞许可以满足其工作成就感，员工对企业会更加忠诚和也会更乐于奉献；对于绩效一般者，帮助其分析不足之处并提供改进意见，也能更好地改善绩效。在员工提拔方面，不要禁锢于原有思想，应采取以绩效考核的结果为主、工作资历为辅的方法，综合多方面的考虑，引导内部良性竞争，同时激发员工的进取心。
（三）从公司发展出发，开展培训
知识经济时代，科技发展更新换代快，员工如果不想成为淘汰者，就要保持学无止尽的心，不断更新自己的知识。企业的目光不能只止于眼前，要走在时代前沿开展高效的培训教育。领导者要知道企业今后的发展愿景开展针对性的内部培训，建立人才培养储备机制，为员工打开了解时代新知识的一扇大门，给予他们与时代同步的提高自身技能的機会，丰富培训的手段。在培训时不能只采用单一的培训手段，要注重课程理论与客观实践相结合的方式，灵活运用讲授法、技术指导法、情景教学法等多种手法。
参考文献：
[1]王勇、许庆瑞：《知识工作者能力概念的鉴定》，科学与科学技术出版社2013年版。
[2]冉棋文、王胜华：《全面薪酬战略——知识型员工的激励机制》，西南交通大学学报2014年第1期。
[3]赵勍：《探究现代化管理理念中提升员工管理培训内容的有效策略》，经营管理者2015年第28期。
[4]彼得·德鲁克：《知识管理》，中国人民大学出版社2012年版。
[5]王慧明：《知识型员工激励机制制度创新研究》，武汉理工大学出版社2007年版。
关键词：知识型员工；激励；管理
一、知识型员工激励与管理的相关研究综述
（一）国外研究综述
“双因素理论”是进行员工激励研究的必要理论支持。1959赫茨伯格通过实验发现两个重要的动力因素：首先是激励因素，其次是保健因素。研究结果强调保健因素仅仅是维持工作最基础的，但却难以让员工对工作百分之百的投入，激励因素相较之下更为重要，大致包括工作吸引度、能否获得赞赏、社会评价度等。
（二）国内研究综述
虽然研究知识型员工激励与管理是由外国学者率先开展的，但是在最近这几年，我国学者也在这些方面努力研究并取得了巨大突破。
我国学者郭玉林在其论著中提出观点：“企业现有状况是制定政策的出发点，相匹配的激励制度才是组织的不二之选”①企业要想让员工的积极创造性展现出来就要先建立和完善管理制度，这样才会发挥知识型员工应该可以到达的水平。
冉棋文、王胜华则从薪酬管理方面对激励问题着手提出自己独到的观点，薪酬制度可以分解为组织激励、奖励激励、福利激励、成就激励四个部分，其中每一个部分既对立又统一，共同发挥作用，使薪酬体系完全发挥作用。
二、知识型员工激励和管理存在的问题
就目前而言，我国企业现行的制度大多数是承袭之前的传统和经验，难免过于单一和绝对，相信只要约束员工违规行为就能带来好结果，管理过程中强调事事听从安排，从而忽视人的因素。对于知识型员工激励也没有从具体情况出发，使得激励效果不能达到预计效果，时间愈长弊端愈发明显，不容忽视。
（一）注重“管”而忽视“理”
固有的管理制度对现代企业管理思想影响深远，“管”是利用企业制度来约束员工行为和控制员工行动的方式，并无其它含义。目前围绕着事开展是大多数中小企业管理的共识，而人这一因素放却是次要的，单一强调工作任务忽略了人具有主观能动性这一事实。美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论，强调员工是企业的无形资本而不是成本，现代人力资源管理应该把人放在首位。①企业要加强人力资源的开发和管理，让员工的能力有用武之地，为员工积极主动地开展工作创造有利条件。事实证明，过度的“管”会阻碍员工的创造力，会影响工作效力的提升，对于企业的发展带来极大的弊端。
（二）绩效管理和晋升机制不灵活
我国目前的绩效管理却往往只重视对结果的考评，把绩效管理等同于绩效考评，将员工的工作结果用数字表现出来，判断优劣，给予奖罚。而知识型员工的工作不同于一般性质，要想对工作全过程完整监控是难以实现的，这一困境不得以有效解决，员工的工作积极性就会下降。在企业管理中管理者同样容易忽视人才的选拔和晋升，企业晋升过程中管理者往往更加注重员工资历而不是能力，这会使员工感到自己的价值得不到应有肯定，久而久之会消磨员工的积极性。
（三）培训方式少，缺乏长远性
要想适应经济的快速发展，企业要在时代不落后，对知识型员工的培训就要与时俱进，重视程度也不可小觑，但是提高知识型员工培训的质量才是企业最亟待解决的问题。在做培训需求分析时，往往是根据实际情况的临时变化来安排对知识型员工的培训，知识型员工的培训简单看来就是考虑解决企业目前所面临的困难，没有从企业发展长远的规划上来考虑。在我国一对多言传身教是大部分企业培训新员工的不二之选，“传、帮、带”的跟学模式是部门培训的常见方式，现代化、多样化的培训手段没有得到有效运用，培训方法不具创新性。不注重开展培训需求调查，培训过程也不会有效反馈。
三、对我国知识型员工激励和管理制度的建议
（一）根据企业员工特色制定制度
企业所从事的行业千差万别，不同企业对于什么是知识型员工也会有不同的定义准则，但大致概括知识型员工就是：通过运用聪慧的头脑发挥自身价值为企业的资本增值的人。企业的自身特点会通过员工展现出来，那么每一个企业分辨本企业的知识型员工要立足于事实。每一位企业激励制度制定者在一开始就要要通过考察员工的需求，针对他们的各自所特有的特点来实施激励管理。对人才是否重视的会在企业的制度上得以印证，好的制度是员工愿意将才华展现出来的必要保障，员工渴望遇到自己的伯乐，当员工觉得自己获得了应有的肯定时，会更愿意在所从事的职业有所突破。
（二）完善绩效管理和晋升制度
在制定绩效管理制度和晋升选拔制度时多多考虑知识型员工的特点，敢于打破常规。知识员工由于工作本质不同，工作结果光靠直观的数据呈现是不现实的，但是知识型员工的工作结果得到正确的评估才能让他们继续努力追求卓越。因此，绩效考核制度必须是经得住客观结果考验的，对于员工激励来说更是重中之重。绩效考评是一个持续的过程，立足于每一个岗位的真实情况，制定出具体的标准，逐一考察评估，进行绩效管理。在绩效管理每一个环节都要保持双方交流，考核结果也要如实以告，对表现良好者进行肯定的赞许可以满足其工作成就感，员工对企业会更加忠诚和也会更乐于奉献；对于绩效一般者，帮助其分析不足之处并提供改进意见，也能更好地改善绩效。在员工提拔方面，不要禁锢于原有思想，应采取以绩效考核的结果为主、工作资历为辅的方法，综合多方面的考虑，引导内部良性竞争，同时激发员工的进取心。
（三）从公司发展出发，开展培训
知识经济时代，科技发展更新换代快，员工如果不想成为淘汰者，就要保持学无止尽的心，不断更新自己的知识。企业的目光不能只止于眼前，要走在时代前沿开展高效的培训教育。领导者要知道企业今后的发展愿景开展针对性的内部培训，建立人才培养储备机制，为员工打开了解时代新知识的一扇大门，给予他们与时代同步的提高自身技能的機会，丰富培训的手段。在培训时不能只采用单一的培训手段，要注重课程理论与客观实践相结合的方式，灵活运用讲授法、技术指导法、情景教学法等多种手法。
参考文献：
[1]王勇、许庆瑞：《知识工作者能力概念的鉴定》，科学与科学技术出版社2013年版。
[2]冉棋文、王胜华：《全面薪酬战略——知识型员工的激励机制》，西南交通大学学报2014年第1期。
[3]赵勍：《探究现代化管理理念中提升员工管理培训内容的有效策略》，经营管理者2015年第28期。
[4]彼得·德鲁克：《知识管理》，中国人民大学出版社2012年版。
[5]王慧明：《知识型员工激励机制制度创新研究》，武汉理工大学出版社2007年版。