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春节过后，招聘就业市场暖流涌动。然而，越来越多的企业招聘将年龄限制在35岁以下，有的甚至提出“员工90化”。
关于对就业职位年龄歧视的抱怨充斥着社交平台，一些媒体甚至为这一趋势起了个名字：“35岁现象”。
当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利”，靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争。这种状况，导致“35岁 ”与“40岁、50岁阶段”人群一道成为“就业困难人群”，部分职场人士面临失业、家庭收入下滑等困境。
专家认为，我国“人口红利”正在逐渐消退，“35岁失业”叠加“中年危机”，容易加剧职场“打工人”的担忧和焦虑，不仅构成就业“年龄歧视”，更是对人力资源的浪费、挥霍。建议通过各种措施引导“人尽其才”“人尽其用”，守护就业这个“最大的民生”。
40多岁的黄先生是众多35岁以上的中国工人之一。去年，他在广东省的一家小型服装厂倒闭后，现在在菜市场和路边摊之间来回奔走，试图卖掉他剩下的上万件服装。
研究显示，在35岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。超过70%的受访者表示，他们面临着偿还抵押贷款以及子女教育和医疗费用等其他成本的压力。该研究还估计，以目前的消费水平，其中三分之一的人只能支撑3个月。
“年轻人有干劲、有精力，对工薪要求低，对上升空间期待值高，生活和家庭的牵绊少，创新创业意识更高，对工作的适应力、可塑性更强，自然更受到企业的青睐。”一位互联网企业的人力资源主管觉得，“企业老板看重员工的年龄结构，认为其是公司成长性、创新性、活力值的体现，并把这个纳入对人力资源的考核目标，对于有选择余地的公司来说，‘小于35岁’的吸引力不言而喻。”
一位企业的人力资源负责人表示，公司招聘明文规定，分支机构中层管理人员年龄不得超过35岁，总部中层年龄不得超过40岁。如果的确需要招聘超龄人员，不仅需要层层特批，甚至还要扣减招聘所在分支机构的年度预算。
“对于很多单位来说，如果你没有无可替代的竞争力，年满35岁即被视为已经触碰了‘年龄红线’。在很多公司人力资源负责人看来，年满35岁的人就是‘生活琐事多’‘工作精力有限’‘身体健康有风险’的代名词，从而不得不面临‘招聘不考虑，提拔靠边站’的尴尬之境。”人力資源管理师朱丽亚说。
“‘35岁 ’面临的就业难题也和目前经济结构、转型发展水平直接相关。当前相当部分企业的发展运营模式雷同，业内竞争激烈，而对高经验值、高技术性、低工作强度的劳动力需求偏低，在人口红利尚能满足的情况下，企业自然愿意偏向用工作时长更长、薪资期待更低的低龄员工来替代高龄员工，‘青春红利’在就业上的优势已成为不争的事实。”湖南大学工商管理学院教授朱国玮说。 国务院发展研究中心1月发布的一份报告显示，2020年2月-9月，在智联平台投递简历的35岁-49岁中高龄（35岁以上）求职者同比增长13.5%，增速约为35岁以下求职者（7.3%）的两倍。
问卷调查显示，在35岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。
多位受访者都表达了这一“无奈”：“人不会永远年轻，但永远有人年轻。当你25岁和35岁的人做同样的事时，你是‘人力资源’；当你35岁和25岁的人做同样的事时，你是‘人力成本’。”
“中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式和超时超量的工作强度，但‘35岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的誤区，即注重劳动力‘便宜、好用’，而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环。”朱国玮说。
国务院发展研究中心发展部的研究报告指出，“35岁 ”人群就业渠道、选择更窄，收入更低，而这类群体有家庭有房贷，一旦失业，家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化，容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险。
还有专家担忧，如果35岁的人会遭遇就业困难，那么40岁、50岁的人要在职场上找到舒适感就更是一道难题。这就像推倒了多米诺骨牌——“35岁现象”可能加剧就业市场中的“4050”待业现象，不同阶段的就业年龄歧视最后构成了反对延迟退休的现实阻力。
朱丽亚认为，随着近年来出生率的逐步降低、市场劳动力供给的减少，用工难情况在低质量就业岗位开始凸显，并呈现慢慢向高质量就业岗位蔓延的趋势。在未来一段时间，用工难、用工荒将进一步加剧，因此破除“年龄歧视”“中年歧视”，重构劳动力市场，提高劳动参与率，大力开发中老年人力资源，倡导“人尽其才”应成为我国经济社会稳定发展越来越重要的就业、招聘、用人导向。
多位专家建议，在人口红利逐渐消退的背景下，为了让我国经济保持稳定增长，有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性的规定。事实上，很多国家都有反年龄就业歧视立法，比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护，同时允许了一些特殊场合的年龄限制。
35岁并不意味着职业创造力的终结，反而是经验能力充分沉淀的成熟时期，各行各业应更注重员工职业生涯规划，充分认识和利用中高龄员工的特点和优势，打造适合各年龄层融合发展的企业文化，营造友好的“人才流转”就业市场氛围。
朱丽亚认为，“35岁 ”群体就业的最大压力不在于找不到工作，而在于找不到符合期待值的工作，陷入“高不成来低不就”的困境。对此，政府应加强引导培训，赋予中高龄求职者更多技能，拓宽其再就业、创业之路。中高龄求职者也更应保持终身学习、积极更新观念技能，凭扎实的工作能力立于职场“不败之地”。
关于对就业职位年龄歧视的抱怨充斥着社交平台，一些媒体甚至为这一趋势起了个名字：“35岁现象”。
当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利”，靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争。这种状况，导致“35岁 ”与“40岁、50岁阶段”人群一道成为“就业困难人群”，部分职场人士面临失业、家庭收入下滑等困境。
专家认为，我国“人口红利”正在逐渐消退，“35岁失业”叠加“中年危机”，容易加剧职场“打工人”的担忧和焦虑，不仅构成就业“年龄歧视”，更是对人力资源的浪费、挥霍。建议通过各种措施引导“人尽其才”“人尽其用”，守护就业这个“最大的民生”。
“35岁 ”，找工作、换工作、稳工作都亮“红灯”
40多岁的黄先生是众多35岁以上的中国工人之一。去年，他在广东省的一家小型服装厂倒闭后，现在在菜市场和路边摊之间来回奔走，试图卖掉他剩下的上万件服装。
研究显示，在35岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。超过70%的受访者表示，他们面临着偿还抵押贷款以及子女教育和医疗费用等其他成本的压力。该研究还估计，以目前的消费水平，其中三分之一的人只能支撑3个月。
“小于35岁”是“人力资源”，“大于35岁”变“人力成本”？
“年轻人有干劲、有精力，对工薪要求低，对上升空间期待值高，生活和家庭的牵绊少，创新创业意识更高，对工作的适应力、可塑性更强，自然更受到企业的青睐。”一位互联网企业的人力资源主管觉得，“企业老板看重员工的年龄结构，认为其是公司成长性、创新性、活力值的体现，并把这个纳入对人力资源的考核目标，对于有选择余地的公司来说，‘小于35岁’的吸引力不言而喻。”
一位企业的人力资源负责人表示，公司招聘明文规定，分支机构中层管理人员年龄不得超过35岁，总部中层年龄不得超过40岁。如果的确需要招聘超龄人员，不仅需要层层特批，甚至还要扣减招聘所在分支机构的年度预算。
“对于很多单位来说，如果你没有无可替代的竞争力，年满35岁即被视为已经触碰了‘年龄红线’。在很多公司人力资源负责人看来，年满35岁的人就是‘生活琐事多’‘工作精力有限’‘身体健康有风险’的代名词，从而不得不面临‘招聘不考虑，提拔靠边站’的尴尬之境。”人力資源管理师朱丽亚说。
“‘35岁 ’面临的就业难题也和目前经济结构、转型发展水平直接相关。当前相当部分企业的发展运营模式雷同，业内竞争激烈，而对高经验值、高技术性、低工作强度的劳动力需求偏低，在人口红利尚能满足的情况下，企业自然愿意偏向用工作时长更长、薪资期待更低的低龄员工来替代高龄员工，‘青春红利’在就业上的优势已成为不争的事实。”湖南大学工商管理学院教授朱国玮说。 国务院发展研究中心1月发布的一份报告显示，2020年2月-9月，在智联平台投递简历的35岁-49岁中高龄（35岁以上）求职者同比增长13.5%，增速约为35岁以下求职者（7.3%）的两倍。
问卷调查显示，在35岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。
多位受访者都表达了这一“无奈”：“人不会永远年轻，但永远有人年轻。当你25岁和35岁的人做同样的事时，你是‘人力资源’；当你35岁和25岁的人做同样的事时，你是‘人力成本’。”
用工“内卷”陷入恶性循环亟待遏制
“中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式和超时超量的工作强度，但‘35岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的誤区，即注重劳动力‘便宜、好用’，而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环。”朱国玮说。
国务院发展研究中心发展部的研究报告指出，“35岁 ”人群就业渠道、选择更窄，收入更低，而这类群体有家庭有房贷，一旦失业，家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化，容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险。
还有专家担忧，如果35岁的人会遭遇就业困难，那么40岁、50岁的人要在职场上找到舒适感就更是一道难题。这就像推倒了多米诺骨牌——“35岁现象”可能加剧就业市场中的“4050”待业现象，不同阶段的就业年龄歧视最后构成了反对延迟退休的现实阻力。
朱丽亚认为，随着近年来出生率的逐步降低、市场劳动力供给的减少，用工难情况在低质量就业岗位开始凸显，并呈现慢慢向高质量就业岗位蔓延的趋势。在未来一段时间，用工难、用工荒将进一步加剧，因此破除“年龄歧视”“中年歧视”，重构劳动力市场，提高劳动参与率，大力开发中老年人力资源，倡导“人尽其才”应成为我国经济社会稳定发展越来越重要的就业、招聘、用人导向。
多位专家建议，在人口红利逐渐消退的背景下，为了让我国经济保持稳定增长，有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性的规定。事实上，很多国家都有反年龄就业歧视立法，比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护，同时允许了一些特殊场合的年龄限制。
35岁并不意味着职业创造力的终结，反而是经验能力充分沉淀的成熟时期，各行各业应更注重员工职业生涯规划，充分认识和利用中高龄员工的特点和优势，打造适合各年龄层融合发展的企业文化，营造友好的“人才流转”就业市场氛围。
朱丽亚认为，“35岁 ”群体就业的最大压力不在于找不到工作，而在于找不到符合期待值的工作，陷入“高不成来低不就”的困境。对此，政府应加强引导培训，赋予中高龄求职者更多技能，拓宽其再就业、创业之路。中高龄求职者也更应保持终身学习、积极更新观念技能，凭扎实的工作能力立于职场“不败之地”。