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人力资源是由男性和女性两部分所组成的，
男女两性的共同努力与奋斗才能推动社会的进步与发展。
男女两性无论是在生理、心理、社会地位上都存在很大的不同，
而且传统观念中一直有男强女弱、男主女从的意识形态存在，
这一现实状况使得人力资源政策中某些方面有性别倾向的存在，
而这些政策却逐渐发展为男女两性的发展悖论。
这里所说的悖论是指人力资源政策制定的动机和实施结果背道而驰：
某些政策在一定程度上照顾了女性却损害了男性；
某些政策立足于两性平等却事实上忽视了女性的发展。
悖论一：发挥性别优势，却使得女性就业更为边缘化
男女两性最基本的不同在于生理上的差异，也正是这种差异，使得两者在心理、个性、思维以及价值观上有很大的不同。比如在知觉方面，女性高于男性，她们阅读、领会快；在记忆方面，女性胜过男性；女性具有较大的耐性和良好的直觉；女性机智、灵敏，能较快地从困境中解脱出来；她们温柔、细腻，善于言辞，沟通能力强，有丰富的情感以及对他人情感的感知力。
按照经济学中的资源配置原理，资源应被分配在最适合它的位置，才能最大限度地发挥资源的效用。人也是如此，只有在能力最相宜的位置，人力资源优势才会得以发挥。和男性相比，女性所具有的这一系列性别优势，使得女性在某些职业、某些行业特别集中，如第三产业中的服务业，一线人员中有80%是女性，但是这些职业、行业相对来说是技能要求较低，职业声望、职业发展和报酬收入也都较低。在人力资源的配置过程中，如果一味强调女性应在适合自己性别优势的行业中工作，那么只会使女性的就业更加边缘化。
女性就业的边缘化必定会阻碍女性的发展，使得处于非边缘的男性有了更多的发展机会，导致两性发展更加不和谐与不平衡。造成这种情况，绝不仅仅是女性素质偏低这个原因，它必定有社会的、制度的深层次原因。国家的、企业的人力资源政策中应该多一些性别视角，关注女性的地位与发展，其实，女性的性别优势除了能够胜任基础性的服务工作外，善于沟通也使得她们适合做管理工作，能很好地处理人际关系，因此安排女性工作岗位时，要更全面地分析女性的性别优势，给她们更多展示才能的空间。
悖论二：领导干部中女性比例的规定，失去了男女两性的公平竞争
由于男女两性自古以来就存在发展的差距，现今的社会应该说仍是一个“男强女弱、男主女从”的社会，女性的发展在很多方面明显滞后于男性。由于这种情况存在，有些政策就倾向于女性，旨在尽量缩小男女两性的发展差距。比如党政机关和事业单位中，政策上就明确规定“提高妇女参与行政管理的比例。各级政府领导班子中要有1名以上女干部。国家机关部（委）和省（自治区、直辖市）、地（市、州、盟）政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部。正职或重要岗位女性数量要有较大的增加。”另外又规定：“结合建立现代企业制度的实践，注意培养和发现高层次的女性管理人才。国有企业要积极探索在企业董事会、监事会、经理等决策、管理层发挥妇女民主参与的新形式，提高企业领导班子成员中的女性比例。”
这些政策一方面促进女性积极参政，提高女性主体意识与社会地位，另一方面，也是考虑到决策机构中女性比例低，导致制定政策往往倾斜于男性，而女性的利益、要求常常被忽略。但是，这一政策从男性的角度来看，似乎又缺少了公平竞争意识，让部分女性很轻易地就占据到了条件比其更好的男性的位置。曾有人认为，性别比例政策常常保护没有参政能力的女性走上领导岗位，应公平竞争，能者上，庸者下。还有人认为，性别比例政策违背了公平竞争的原则，应该取消。其实，在当前要不要性别比例政策的争论中，往往有一种假设，即男女是机会平等的，没有社会性别差别的。
事实上，在人们的观念中普遍存在着职务性别化的倾向。比如，多数人认为党政一把手、政府机关核心部门适合男性，女性只适合分管妇女工作。职务性别化使女性在政治权力结构中被边缘化了，参政的机会和职位大大缩小。男女参政议政的机会理论上是相等的，但实际上存在着不容忽视的差别。在这种情况下规定性别比例政策，可以说是对性别偏见的一种矫正，会使女性过少的参政机会有所扩大。它不但不危害公正原则，反而是对公正原则的维护。它不是对弱女性的照顾，而是为优秀女性发展提供必要的机会。
因此有关专家表示：女性参政比例政策不能撤销，因为历史已经造成不公平，适当的照顾其实反而公平，完全强调公平竞争实际是不公平的。女性参政比例的法律规定是必要的。性别比例政策与公平竞争不是绝对对立的，它是基于国情考虑的，这个国情不仅仅是我们的经济国情，还有人文国情。在此基础上，坚持一定的比例说明了一种务实的态度，是实事求是的表现。
国际上，采取性别比例原则似乎逐渐成为一种趋势，它能够有效提升妇女参政人数。因此面对现实中的潜规则，性别比例政策非但不与公平竞争矛盾，而且是对性别偏见的矫正。
悖论三：“男女退休年龄不一致”原来意在保护女性，今天却阻碍了女性的发展
我国的劳动法规或某些地方性政策规定：男性工人的退休年龄为55岁，女性工人的退休年龄为50岁；男性干部的退休年龄是60岁，女性干部的退休年龄是55岁。这一退休政策沿袭了20世纪50年代以来我国关于城市男女职工退休年龄差异的政策传统，是出于对女性保护的考虑。
市场经济时期，男女退休年龄差异，已成为女性就业和发展的不利因素之一。男女两性不同退休年龄的规定，使女职工减少了就业机会，缩短了就业周期，降低了收入水平。正因为女性比男性提前五年退休，缩短了为企业、社会创造价值的周期，同时也延长了领取退休金的时间。出于经济收益上的考虑，企业更重视男性，把更多的机会给了男性，女性的发展进一步受阻，男女两性的差距也为此进一步加大。
建国初期，工作中的劳动强度比今天要大得多，让女性早于男性退休，是出于对女性的保护。时过境迁，随着社会发展，女性的劳动强度今非昔比，并且计划生育政策的实施和家务劳动的社会化使得广大女性的负担也大为减轻，受教育程度普遍提高，综合素质与男性相当。而且随着生活的改善，女性健康状况大大提升，55—60岁的女性已摆脱家庭拖累，有着旺盛的精力和充足的时间，在经济和社会的发展中起着越来越重要的作用。此时退休，对知识女性来说是不公平的。
当初女性是政策的受益者，而今，其群体利益受到了很大的损害，传统退休政策的实质不平等也日渐凸现。女性想要继续发挥自己的人力资源价值，却受到条件的制约，造成人力资源的浪费。对部分女性来说，50岁左右是她们事业发展的黄金时期，仅仅因为她们是女性就提前离开工作岗位，不仅有损男女平等原则，也造成了女性人才资源的浪费，甚至会对教育的良性发展产生负面影响。因为女性在政策上比男性早5年退休，许多单位考虑经济上的回报，让接近这个年龄段的女性提升素质的机会明显减少，在安排培训深造、学习锻炼时，常把更多的机会让给男性，使得女性人力资源在就业期间就不能得到足够的开发，和男性的差距进一步加大。
男女两性的共同努力与奋斗才能推动社会的进步与发展。
男女两性无论是在生理、心理、社会地位上都存在很大的不同，
而且传统观念中一直有男强女弱、男主女从的意识形态存在，
这一现实状况使得人力资源政策中某些方面有性别倾向的存在，
而这些政策却逐渐发展为男女两性的发展悖论。
这里所说的悖论是指人力资源政策制定的动机和实施结果背道而驰：
某些政策在一定程度上照顾了女性却损害了男性；
某些政策立足于两性平等却事实上忽视了女性的发展。
悖论一：发挥性别优势，却使得女性就业更为边缘化
男女两性最基本的不同在于生理上的差异，也正是这种差异，使得两者在心理、个性、思维以及价值观上有很大的不同。比如在知觉方面，女性高于男性，她们阅读、领会快；在记忆方面，女性胜过男性；女性具有较大的耐性和良好的直觉；女性机智、灵敏，能较快地从困境中解脱出来；她们温柔、细腻，善于言辞，沟通能力强，有丰富的情感以及对他人情感的感知力。
按照经济学中的资源配置原理，资源应被分配在最适合它的位置，才能最大限度地发挥资源的效用。人也是如此，只有在能力最相宜的位置，人力资源优势才会得以发挥。和男性相比，女性所具有的这一系列性别优势，使得女性在某些职业、某些行业特别集中，如第三产业中的服务业，一线人员中有80%是女性，但是这些职业、行业相对来说是技能要求较低，职业声望、职业发展和报酬收入也都较低。在人力资源的配置过程中，如果一味强调女性应在适合自己性别优势的行业中工作，那么只会使女性的就业更加边缘化。
女性就业的边缘化必定会阻碍女性的发展，使得处于非边缘的男性有了更多的发展机会，导致两性发展更加不和谐与不平衡。造成这种情况，绝不仅仅是女性素质偏低这个原因，它必定有社会的、制度的深层次原因。国家的、企业的人力资源政策中应该多一些性别视角，关注女性的地位与发展，其实，女性的性别优势除了能够胜任基础性的服务工作外，善于沟通也使得她们适合做管理工作，能很好地处理人际关系，因此安排女性工作岗位时，要更全面地分析女性的性别优势，给她们更多展示才能的空间。
悖论二：领导干部中女性比例的规定，失去了男女两性的公平竞争
由于男女两性自古以来就存在发展的差距，现今的社会应该说仍是一个“男强女弱、男主女从”的社会，女性的发展在很多方面明显滞后于男性。由于这种情况存在，有些政策就倾向于女性，旨在尽量缩小男女两性的发展差距。比如党政机关和事业单位中，政策上就明确规定“提高妇女参与行政管理的比例。各级政府领导班子中要有1名以上女干部。国家机关部（委）和省（自治区、直辖市）、地（市、州、盟）政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部。正职或重要岗位女性数量要有较大的增加。”另外又规定：“结合建立现代企业制度的实践，注意培养和发现高层次的女性管理人才。国有企业要积极探索在企业董事会、监事会、经理等决策、管理层发挥妇女民主参与的新形式，提高企业领导班子成员中的女性比例。”
这些政策一方面促进女性积极参政，提高女性主体意识与社会地位，另一方面，也是考虑到决策机构中女性比例低，导致制定政策往往倾斜于男性，而女性的利益、要求常常被忽略。但是，这一政策从男性的角度来看，似乎又缺少了公平竞争意识，让部分女性很轻易地就占据到了条件比其更好的男性的位置。曾有人认为，性别比例政策常常保护没有参政能力的女性走上领导岗位，应公平竞争，能者上，庸者下。还有人认为，性别比例政策违背了公平竞争的原则，应该取消。其实，在当前要不要性别比例政策的争论中，往往有一种假设，即男女是机会平等的，没有社会性别差别的。
事实上，在人们的观念中普遍存在着职务性别化的倾向。比如，多数人认为党政一把手、政府机关核心部门适合男性，女性只适合分管妇女工作。职务性别化使女性在政治权力结构中被边缘化了，参政的机会和职位大大缩小。男女参政议政的机会理论上是相等的，但实际上存在着不容忽视的差别。在这种情况下规定性别比例政策，可以说是对性别偏见的一种矫正，会使女性过少的参政机会有所扩大。它不但不危害公正原则，反而是对公正原则的维护。它不是对弱女性的照顾，而是为优秀女性发展提供必要的机会。
因此有关专家表示：女性参政比例政策不能撤销，因为历史已经造成不公平，适当的照顾其实反而公平，完全强调公平竞争实际是不公平的。女性参政比例的法律规定是必要的。性别比例政策与公平竞争不是绝对对立的，它是基于国情考虑的，这个国情不仅仅是我们的经济国情，还有人文国情。在此基础上，坚持一定的比例说明了一种务实的态度，是实事求是的表现。
国际上，采取性别比例原则似乎逐渐成为一种趋势，它能够有效提升妇女参政人数。因此面对现实中的潜规则，性别比例政策非但不与公平竞争矛盾，而且是对性别偏见的矫正。
悖论三：“男女退休年龄不一致”原来意在保护女性，今天却阻碍了女性的发展
我国的劳动法规或某些地方性政策规定：男性工人的退休年龄为55岁，女性工人的退休年龄为50岁；男性干部的退休年龄是60岁，女性干部的退休年龄是55岁。这一退休政策沿袭了20世纪50年代以来我国关于城市男女职工退休年龄差异的政策传统，是出于对女性保护的考虑。
市场经济时期，男女退休年龄差异，已成为女性就业和发展的不利因素之一。男女两性不同退休年龄的规定，使女职工减少了就业机会，缩短了就业周期，降低了收入水平。正因为女性比男性提前五年退休，缩短了为企业、社会创造价值的周期，同时也延长了领取退休金的时间。出于经济收益上的考虑，企业更重视男性，把更多的机会给了男性，女性的发展进一步受阻，男女两性的差距也为此进一步加大。
建国初期，工作中的劳动强度比今天要大得多，让女性早于男性退休，是出于对女性的保护。时过境迁，随着社会发展，女性的劳动强度今非昔比，并且计划生育政策的实施和家务劳动的社会化使得广大女性的负担也大为减轻，受教育程度普遍提高，综合素质与男性相当。而且随着生活的改善，女性健康状况大大提升，55—60岁的女性已摆脱家庭拖累，有着旺盛的精力和充足的时间，在经济和社会的发展中起着越来越重要的作用。此时退休，对知识女性来说是不公平的。
当初女性是政策的受益者，而今，其群体利益受到了很大的损害，传统退休政策的实质不平等也日渐凸现。女性想要继续发挥自己的人力资源价值，却受到条件的制约，造成人力资源的浪费。对部分女性来说，50岁左右是她们事业发展的黄金时期，仅仅因为她们是女性就提前离开工作岗位，不仅有损男女平等原则，也造成了女性人才资源的浪费，甚至会对教育的良性发展产生负面影响。因为女性在政策上比男性早5年退休，许多单位考虑经济上的回报，让接近这个年龄段的女性提升素质的机会明显减少，在安排培训深造、学习锻炼时，常把更多的机会让给男性，使得女性人力资源在就业期间就不能得到足够的开发，和男性的差距进一步加大。