摘要 员工培训是人力资源开发的重要途径，企业培训管理也成为了现代企业管理的一项重要内容。许多企业在培训项目策划时存在问题，没有梳理出有效的模块架构。应从问题入手，切实设置好培训项目的模块架构，有效提高培训质量和效果。
　　关键词 企业 培训项目 模块 决策
　　中图分类号：F260 文献标识码：A
　　现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，越来越多的企业开始重视人力资源管理和人力资源开发。员工培训是人力资源开发的重要途径，企业培训管理也成为了现代企业管理的一项重要内容。但是，在实践中，许多企业花费了不少成本和精力，举办了不少培训班，实施了不少培训项目，但却总感觉达不到预期效果。分析其原因，笔者认为，很多时候是企业在培训项目策划时存在问题，没有梳理出有效的模块架构。即把主要精力放在了"如何培训"上，而忽略了"为什么而培训"和"培训什么"这种更重要的问题。
　　具体来说，就是在培训项目策划中，缺乏系统思维和整体规划，单纯为培训而培训，导致每个培训项目之间、培训项目中的每个课程之间相互割裂甚至存在矛盾。培训课程的设置不连续，多为临时设计，甚至单纯为了追时尚，请大牌，撑面子，导致培训内容与员工的需求不能匹配，甚至大相径庭。
　　那么，什么样的培训项目模块设置才是有效的？笔者认为，在培训项目决策中，对于模块设置，唯一的标准就是要实事求是，要能够解决员工队伍中存在的问题。那么，员工队伍中可能存在哪些问题呢？通常认为，员工队伍可能在态度、知识、技能三个方面与企业发展的要求存在差距，这就是问题。然而，我们必须客观地认识到，企业培训并不能解决企业存在的所有问题。我们必须从问题分析入手，深入分析其原因，能够通过培训解决的问题才能列为培训项目，否则要通过其他方式解决。例如，员工的工作积极性不够，工作态度不好，这是培训得不到位，还是激励政策不到位？还是员工的素质不高？这些问题必须要具体分析。
　　因此，科学的培训项目决策应按以下思路运行：一是分析企业员工队伍存在的问题；二是界定哪些问题是由培训造成或者是可由培训解决的；三是将这些问题汇集归并，形成培训项目或培训课程需求；四是对培训项目需求或培训课程需求进行整合归并，并准备实施。
　　对于态度类问题，笔者认为主要应从以下两个途径进行解决：一是把好进人关，在引进新员工时必须要在素质方面进行严格考察；二是建立有效的考核激励制度，充分运用现代激励方法来引导员工，调动其积极性。除此之外，还可以通过培育良好的企业文化来进行引导，但这并不是最根本的方法。至于态度类培训，并不是解决态度类问题的主要方法，在培训模块决策中一般应占较少的比重。换言之，如果企业不能有效解决人员流动和激励制度等基本问题，再先进的态度类培训对于员工的工作态度提高来说也可能只是杯水车薪。缺乏素质基础和制度保障的思想教育和态度训练是难以达到预期效果的，如果企业管理者因为这一点否认了培训的作用，则应该更多地去思考是不是自身的管理出现了问题。
　　对于知识类问题，笔者认为教育才是解决知识类问题的主要途径，而企业培训的重点不应放在知识类培训方面。知识通常通过常规教育或自学即可获得，企业的任务主要是为员工学习知识创造环境。企业员工的知识类问题主要应从以下两个途径进行解决：第一仍然是要把好进人关，在引进新员工时必须要在知识储备方面进行严格考察，即要非常明确地界定企业究竟需要接受过什么层次什么专业教育的人员；第二是在不能大量更换现有员工的情况下，通过企业大学、远程学院、网上图书馆、学习园地等方面的建设，为员工搭建良好的知识学习环境和平台，鼓励员工利用业余时间自学相关知识，而企业可以通过知识竞赛、资格考试等方式并结合必要的激励来进行引导。
　　对于技能类问题，笔者认为，由于技能需要传授、练习和实践，而且各个行业、企业的技能都具有一定的专业性，很难通过普通的教育和自学来解决，因此，这是企业培训项目模块决策的重点。现在很多企业主要通过以下两种途径解决员工的技能类问题：一是对现有的员工进行技能培训；二是直接从其他同类企业甚至竞争对手那里"挖墙角"引进人员。笔者认为后者虽然也很有效，但难以成为一种经常和普遍的模式，因此技能培训才是最重要的途径。
　　综上所述，在企业培训项目模块决策中，一个健康的、运行良好的现代企业，应该把技能培训作为重点，而态度培训、知识培训作为补充。当然，如果一个企业不得不把态度培训、知识培训作为培训项目的重点模块，只能从一个侧面表明，该企业在人员聘用流动、激励政策等基本制度方面存在问题。如果这些问题不能有效解决，再好的培训项目和培训课程也不能达到预期效果。这时，该企业应该多从自身管理上找原因，而不能把责任归于培训组织管理问题。□
　　（作者单位：中国农业银行长春培训学院）