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[摘 要] 幼儿园教师工作中的消极情绪不仅有损教师身心健康，而且会降低教育质量，伤害幼儿身心健康，所以不容忽视。为探讨同事间信任、职业延迟满足对幼儿园教师工作中消极情绪的影响及其内在作用机制，本研究对1012名幼儿园教师进行了问卷调查。结果发现，幼儿园教师工作中的抑郁情绪高于常模水平，焦虑情绪低于常模水平;幼儿园教师的同事间信任度较高，且同事间信任对工作中消极情绪具有显著的抑制作用;幼儿园教师的职业延迟满足表现良好，职业延迟满足不仅对工作中消极情绪具有直接的抑制作用，而且在同事间信任对工作中消极情绪的影响中起显著的中介效应。幼儿园教师提高自身诚信修养，幼儿园强化信任文化建设，多措并举提升幼儿园教师的职业延迟满足，有助于缓解幼儿园教师工作中的消极情绪。
[关键词] 同事间信任;工作中消极情绪;职业延迟满足
一、问题提出
教育者和受教育者都是情感理智兼具的人，有效的教学和学习必然是情感性的。[1]在各阶段的教育中，幼儿教育的情感特征最为突出，对幼儿的悉心呵护、爱心为特征的“情绪性”是幼儿教育的根本属性。[2]幼儿园教师工作中的情绪行为不再只是一种个人心理行为，同时也是一种教育行为、专业行为。幼儿园教师工作中消极情绪的累积、失控不仅有损自身的身心健康，还会直接和间接地降低教育质量，影响幼儿的身心健康。有研究发现消极情绪的失控、心理健康水平低是导致教师出现师德失范行为的显著性因素，[3][4]所以幼儿园教师工作中的消极情绪不能忽视。但如何缓解幼儿园教师工作中的消极情绪，目前还鲜有研究者关注。情绪是一种既有客观性又有主观性的心理行为，当客观因素与主体愿望或需要一致时，会产生积极的情绪，反之，则会产生消极的情绪。因此，幼儿园教师工作中消极情绪的缓解，既要看到影响其情绪的客观因素，也要看到其自身的主观原因。基于以上思考，本研究拟在综合视角下，通过实证研究，探索幼儿园教师工作中消极情绪的缓解机制，并提出相应的缓解建议。
教育是一种合作行为，合作行为离不开信任。[5]在教育领域中已发现信任的多种积极效应，如促进教师间的协作，[6]提高教师效能感、[7]学校效能、[8]学生的学习成就。[9]教师的情感信任能显著地促进其知识分享意愿;[10]同事间信任能提升教师对课程改革的主观评价和感受，[11]还能显著地促进教师的心理韧性表现，[12]缺少同事间信任则容易导致教师情感枯竭、冷漠。[13]没有信任，一个老师可能更倾向于自我保护而不是为了更好地教学而创设和其他教师之间的关系。相反，彼此信任的教师更可能建立有效的合作，并对学生的学习产生积极的影响。[14]基于此，本研究提出研究假设H1：幼儿园教师的同事间信任对工作中的消极情绪具有抑制作用。
情绪成熟是心理成熟的一大表征，幼儿园教师工作中的情绪表现可能也与其职业成熟水平相一致。职业延迟满足是职业成熟的一种表征，具体表现为，个体在工作中能为获得更多的回报或达到更高的职业目标，放弃当下较小利益的行为取向，以及在追求更高目标的过程中提升克服困难、自我调控的能力。[15]研究发现，职业延迟满足与工作绩效、[16]职业承诺、[17]工作满意度显著正相关，[18]与员工的自我管理失败显著负相关，[19]能正向预测员工的工作投入、[20]职业竞争力，[21]是个体取得职业成就的一项保护性因素。基于此，本研究提出研究假设H2：幼儿园教师的职业延迟满足对工作中的消极情绪具有抑制作用。
对职业延迟满足前因变量的研究发现，职业承诺、[22]自我效能感，[23]可以提升职业延迟满足。同事间信任恰能显著增进个体对职业的情感承诺、降低离职意图，[24]能显著增强教师的自我效能感。[25]信任是一种社会黏合剂，可以拉近人与人之间的距离，增强人的归属感和认同感。特文格（Jean M. Twenge）等人的研究发现：被社会接受的人比被社会拒绝的人更愿意延迟满足，对自己做出的延迟选择也更加坚定。[26]基于此，本研究提出研究假设H3：幼儿园教师的同事间信任可以提升职业延迟满足。
同事间信任可以提高教师的自我效能感、归属感，由此可以间接提升教师的职业延迟满足;职业延迟满足的提升意味着在工作中克服困难、自我控制能力的增强，工作满意度的提高，这些均能弱化工作中的消极情绪。基于此，本研究提出研究假设H4：幼儿园教师的职业延迟满足在同事间信任对工作中消极情绪的影响中起中介作用。根据文獻梳理结果，研究变量间的假设关系如图1所示。
二、研究方法
（一）研究对象
以江苏、安徽、贵州、广东、湖北五省的在职幼儿园教师为研究对象，通过方便抽样方法选取1200名在职幼儿园教师作为调查对象，运用问卷调查法收集资料，坚持严格的标准筛选问卷，最终保留有效问卷1012份，有效问卷回收率为84.3%。调查对象的平均年龄是33.8岁（标准差为10.3），除去缺失值，女教师976人（99.0%）、男教师10人（1.0%），带班教师720人（74.1%）、保育教师252人（25.9%），其他主要的人口统计学变量的描述统计详见表1。
（二）研究工具
本研究的调查问卷包括四部分内容：第一部分为收集调查对象人口统计学资料的自编问题;第二部分为同事间信任量表;第三部分为职业延迟满足量表;第四部分为消极情绪量表。 1. 同事间信任量表。
本研究使用《信任量表》（Trust scale， TS）测量幼儿园教师同事间的信任度。量表包括可预测性、可依靠性和信赖三个因子，各因子均有6个条目。量表采用Likert 7点计分制，量表的分值区间是18～126，中间值是72，得分越高表示同事间信任度越高。量表的Cronbach’s α系数是0.81，具有良好的结构效度。[27]本研究中，量表的Cronbach’s α系数是0.71。
2. 职业延迟满足量表。
本研究使用《职业延迟满足量表》（Occupational Delay of Gratification Scale， ODGS）測量幼儿园教师的职业延迟满足。量表包括延迟满足过程（13个条目）和延迟满足特质（11个条目）两个因子，共24个条目。量表采用迫选法，选择延迟满足选项记1分，选择即时满足选项记0分，量表分值区间是0～24，得分越高表示职业延迟满足越强。量表的Cronbach’s α系数为0.81，结构效度达到心理统计学标准。[28]本研究中，量表的Cronbach’s α系数为0.80。
3. 消极情绪量表。
本研究选取抑郁和焦虑作为幼儿园教师工作中消极情绪的两个指标变量，消极情绪量表由抑郁自评量表（SDS）和焦虑自评量表（SAS）组成，在指导语中强调“请根据您最近一周工作时的实际情况在四个选项中做出选择”，提醒调查对象注意测量的时空范围。SDS粗分与SAS粗分之和为消极情绪量表得分，得分越高表示工作中的消极情绪水平越高。SDS和SAS的粗分常模：均值是33.46±8.55（SDS）、29.78±10.07（SAS），正常上限值是41（SDS）、40（SAS）。[29]本研究中，消极情绪量表、抑郁自评量表、焦虑自评量表的Cronbach’s α系数分别是0.84、0.78、0.77。
（三）研究过程
研究者委托调查地区熟识的园长和教研员，根据自愿、匿名参与原则选取调查对象，发放纸质问卷，调查对象完成问卷以后，由园长、教研员回收并以邮寄的方式寄回给研究者。
（四）数据处理
运用SPSS 24.0和AMOS 24.0整理分析数据。首先对原始数据进行清理，量表缺损数据按照均值替代方法处理;[30]然后，运用SEM路径分析检验研究假设是否成立。样本数据结构正态性检验结果表明，样本数据分布呈现多变量正态分布趋势，因而采用最大似然法作为模型估计方法;采用综合依次检验程序和Bootstrap方法检验中介效应。[31]
三、研究结果
（一）研究变量的描述统计、回归分析和相关分析
本研究中，幼儿园教师同事间信任量表得分区间是58～117，中位数和众数均是89，均值是88.79，高于量表分值的中间值72。对园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪这六个人口统计学变量进行虚拟处理，以虚拟后的变量为自变量，同事间信任为因变量，进行多元回归分析，检验它们对同事间信任的共同影响，结果如下：F=1.841，P<0.05，R2=0.035。说明回归模型具有统计学意义，六个变量共能解释3.5%的同事间信任。从标准化系数上看，一级及以上职称幼儿园教师的同事间信任显著低于二级及以下职称幼儿园教师（β一级及以上=-0.118，t=-2.189，P<0.05），中专（高中）及以下学历幼儿园教师的同事间信任显著低于本科及以上学历幼儿园教师（β中专（高中）及以下=-0.150，t=-2.282，P<0.05），其余变量的标准化系数均未达到显著性水平，表示它们对同事间信任的影响不显著。
本研究中，职业延迟满足量表得分区间是4～24，均值是17.72，高于量表分数中间值12。园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪对职业延迟满足的多元回归分析发现，F=5.199，P<0.001，R2=0.094，说明回归模型具有统计学意义，六个变量共能解释9.4%的职业延迟满足。从标准化系数上看，只有教龄和月薪变量的影响达到显著性水平，具体表现为：教龄20年及以下幼儿园教师的职业延迟满足均显著高于教龄20年以上幼儿园教师（β1年以内=0.137，t=2.678，P<0.01;β1～5年=0.348，t=5.385，P<0.001;β6～10年=0.161，t=2.765，P<0.01;β11～20年=0.099，t=1.984，P<0.05）;月薪3001～4000元、4001元及以上幼儿园教师的职业延迟满足显著高于月薪2001～3000元幼儿园教师（β3001～4000=0.089，t=2.047，P<0.05;β4001及以上=0.104，t=2.495，P<0.05）。
本研究中，焦虑自评量表粗分区间是15～68，66人（6.5%）的量表粗分高于正常上限40分，粗分均值是28.68，单样本T检验发现，显著低于常模均值29.78（t=-4.669，P<0.001）。抑郁自评量表粗分区间是20～62，339人（33.5%）的量表粗分高于正常上限41分，粗分均值是38.89，单样本T检验发现，显著高于常模均值33.46（t=23.023，P<0.001）。按照“抑郁严重程度指数在0.50以下为无抑郁，0.50～0.59为轻微至轻度抑郁，0.60～0.69为中度抑郁，0.70以上为重度抑郁”的划分标准，[32]调查对象中无抑郁情绪人数是594（58.7%），有轻度抑郁情绪人数是265（26.2%），有中度抑郁情绪人数是142（14%），有重度抑郁情绪人数是11（1.1%）。
园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪对工作中消极情绪的多元回归分析发现，F=2.500，P<0.01，R2=0.048，说明回归模型具有统计学意义，六个变量共能解释4.8%的工作中消极情绪。从标准化系数上看，班级岗位、教龄、月薪的影响达到显著性水平，具体表现为：保育教师的消极情绪显著低于带班教师（β保育教师=-0.158，t=-2.517，P<0.05）;教龄1～5年幼儿园教师的消极情绪显著低于教龄20年以上幼儿园教师（β1～5年=-0.155，t=-2.338，P<0.05）;月薪3001～4000元幼儿园教师的消极情绪显著高于月薪2001～3000元幼儿园教师（β3001～4000=0.097，t=2.187，P<0.05）。 调查对象的同事间信任、职业延迟满足和消极情绪量表得分的均值和标准差以及相关矩阵见表2。从表2的相关矩阵可知，同事间信任与职业延迟满足之间，除延迟满足特质因子与可预测性、可依靠性两因子之间的正相关关系不显著外，其余均为显著的正相关关系。同事间信任与消极情绪之间，职业延迟满足与消极情绪之间，均为显著的负相关关系。
（二）幼儿园教师同事间信任、职业延迟满足对工作中消极情绪的影响
根据幼儿园教师同事间信任直接影响工作中消极情绪的SEM路径分析结果，假设模型的标准化估计值模型如图2所示。
模型适配度分析发现，没有出现负的误差变异量，估计的参数均达到显著水平，且没有较大的方差标准误估计值，df=4时，χ2=4.626，P=0.328，未达到0.05显著性水平，表示假设模型与样本数据间适配良好，假设模型可以接受。同事间信任对消极情绪的标准化路径系数是-0.38（C.R.=-9.405，P
[关键词] 同事间信任;工作中消极情绪;职业延迟满足
一、问题提出
教育者和受教育者都是情感理智兼具的人，有效的教学和学习必然是情感性的。[1]在各阶段的教育中，幼儿教育的情感特征最为突出，对幼儿的悉心呵护、爱心为特征的“情绪性”是幼儿教育的根本属性。[2]幼儿园教师工作中的情绪行为不再只是一种个人心理行为，同时也是一种教育行为、专业行为。幼儿园教师工作中消极情绪的累积、失控不仅有损自身的身心健康，还会直接和间接地降低教育质量，影响幼儿的身心健康。有研究发现消极情绪的失控、心理健康水平低是导致教师出现师德失范行为的显著性因素，[3][4]所以幼儿园教师工作中的消极情绪不能忽视。但如何缓解幼儿园教师工作中的消极情绪，目前还鲜有研究者关注。情绪是一种既有客观性又有主观性的心理行为，当客观因素与主体愿望或需要一致时，会产生积极的情绪，反之，则会产生消极的情绪。因此，幼儿园教师工作中消极情绪的缓解，既要看到影响其情绪的客观因素，也要看到其自身的主观原因。基于以上思考，本研究拟在综合视角下，通过实证研究，探索幼儿园教师工作中消极情绪的缓解机制，并提出相应的缓解建议。
教育是一种合作行为，合作行为离不开信任。[5]在教育领域中已发现信任的多种积极效应，如促进教师间的协作，[6]提高教师效能感、[7]学校效能、[8]学生的学习成就。[9]教师的情感信任能显著地促进其知识分享意愿;[10]同事间信任能提升教师对课程改革的主观评价和感受，[11]还能显著地促进教师的心理韧性表现，[12]缺少同事间信任则容易导致教师情感枯竭、冷漠。[13]没有信任，一个老师可能更倾向于自我保护而不是为了更好地教学而创设和其他教师之间的关系。相反，彼此信任的教师更可能建立有效的合作，并对学生的学习产生积极的影响。[14]基于此，本研究提出研究假设H1：幼儿园教师的同事间信任对工作中的消极情绪具有抑制作用。
情绪成熟是心理成熟的一大表征，幼儿园教师工作中的情绪表现可能也与其职业成熟水平相一致。职业延迟满足是职业成熟的一种表征，具体表现为，个体在工作中能为获得更多的回报或达到更高的职业目标，放弃当下较小利益的行为取向，以及在追求更高目标的过程中提升克服困难、自我调控的能力。[15]研究发现，职业延迟满足与工作绩效、[16]职业承诺、[17]工作满意度显著正相关，[18]与员工的自我管理失败显著负相关，[19]能正向预测员工的工作投入、[20]职业竞争力，[21]是个体取得职业成就的一项保护性因素。基于此，本研究提出研究假设H2：幼儿园教师的职业延迟满足对工作中的消极情绪具有抑制作用。
对职业延迟满足前因变量的研究发现，职业承诺、[22]自我效能感，[23]可以提升职业延迟满足。同事间信任恰能显著增进个体对职业的情感承诺、降低离职意图，[24]能显著增强教师的自我效能感。[25]信任是一种社会黏合剂，可以拉近人与人之间的距离，增强人的归属感和认同感。特文格（Jean M. Twenge）等人的研究发现：被社会接受的人比被社会拒绝的人更愿意延迟满足，对自己做出的延迟选择也更加坚定。[26]基于此，本研究提出研究假设H3：幼儿园教师的同事间信任可以提升职业延迟满足。
同事间信任可以提高教师的自我效能感、归属感，由此可以间接提升教师的职业延迟满足;职业延迟满足的提升意味着在工作中克服困难、自我控制能力的增强，工作满意度的提高，这些均能弱化工作中的消极情绪。基于此，本研究提出研究假设H4：幼儿园教师的职业延迟满足在同事间信任对工作中消极情绪的影响中起中介作用。根据文獻梳理结果，研究变量间的假设关系如图1所示。
二、研究方法
（一）研究对象
以江苏、安徽、贵州、广东、湖北五省的在职幼儿园教师为研究对象，通过方便抽样方法选取1200名在职幼儿园教师作为调查对象，运用问卷调查法收集资料，坚持严格的标准筛选问卷，最终保留有效问卷1012份，有效问卷回收率为84.3%。调查对象的平均年龄是33.8岁（标准差为10.3），除去缺失值，女教师976人（99.0%）、男教师10人（1.0%），带班教师720人（74.1%）、保育教师252人（25.9%），其他主要的人口统计学变量的描述统计详见表1。
（二）研究工具
本研究的调查问卷包括四部分内容：第一部分为收集调查对象人口统计学资料的自编问题;第二部分为同事间信任量表;第三部分为职业延迟满足量表;第四部分为消极情绪量表。 1. 同事间信任量表。
本研究使用《信任量表》（Trust scale， TS）测量幼儿园教师同事间的信任度。量表包括可预测性、可依靠性和信赖三个因子，各因子均有6个条目。量表采用Likert 7点计分制，量表的分值区间是18～126，中间值是72，得分越高表示同事间信任度越高。量表的Cronbach’s α系数是0.81，具有良好的结构效度。[27]本研究中，量表的Cronbach’s α系数是0.71。
2. 职业延迟满足量表。
本研究使用《职业延迟满足量表》（Occupational Delay of Gratification Scale， ODGS）測量幼儿园教师的职业延迟满足。量表包括延迟满足过程（13个条目）和延迟满足特质（11个条目）两个因子，共24个条目。量表采用迫选法，选择延迟满足选项记1分，选择即时满足选项记0分，量表分值区间是0～24，得分越高表示职业延迟满足越强。量表的Cronbach’s α系数为0.81，结构效度达到心理统计学标准。[28]本研究中，量表的Cronbach’s α系数为0.80。
3. 消极情绪量表。
本研究选取抑郁和焦虑作为幼儿园教师工作中消极情绪的两个指标变量，消极情绪量表由抑郁自评量表（SDS）和焦虑自评量表（SAS）组成，在指导语中强调“请根据您最近一周工作时的实际情况在四个选项中做出选择”，提醒调查对象注意测量的时空范围。SDS粗分与SAS粗分之和为消极情绪量表得分，得分越高表示工作中的消极情绪水平越高。SDS和SAS的粗分常模：均值是33.46±8.55（SDS）、29.78±10.07（SAS），正常上限值是41（SDS）、40（SAS）。[29]本研究中，消极情绪量表、抑郁自评量表、焦虑自评量表的Cronbach’s α系数分别是0.84、0.78、0.77。
（三）研究过程
研究者委托调查地区熟识的园长和教研员，根据自愿、匿名参与原则选取调查对象，发放纸质问卷，调查对象完成问卷以后，由园长、教研员回收并以邮寄的方式寄回给研究者。
（四）数据处理
运用SPSS 24.0和AMOS 24.0整理分析数据。首先对原始数据进行清理，量表缺损数据按照均值替代方法处理;[30]然后，运用SEM路径分析检验研究假设是否成立。样本数据结构正态性检验结果表明，样本数据分布呈现多变量正态分布趋势，因而采用最大似然法作为模型估计方法;采用综合依次检验程序和Bootstrap方法检验中介效应。[31]
三、研究结果
（一）研究变量的描述统计、回归分析和相关分析
本研究中，幼儿园教师同事间信任量表得分区间是58～117，中位数和众数均是89，均值是88.79，高于量表分值的中间值72。对园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪这六个人口统计学变量进行虚拟处理，以虚拟后的变量为自变量，同事间信任为因变量，进行多元回归分析，检验它们对同事间信任的共同影响，结果如下：F=1.841，P<0.05，R2=0.035。说明回归模型具有统计学意义，六个变量共能解释3.5%的同事间信任。从标准化系数上看，一级及以上职称幼儿园教师的同事间信任显著低于二级及以下职称幼儿园教师（β一级及以上=-0.118，t=-2.189，P<0.05），中专（高中）及以下学历幼儿园教师的同事间信任显著低于本科及以上学历幼儿园教师（β中专（高中）及以下=-0.150，t=-2.282，P<0.05），其余变量的标准化系数均未达到显著性水平，表示它们对同事间信任的影响不显著。
本研究中，职业延迟满足量表得分区间是4～24，均值是17.72，高于量表分数中间值12。园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪对职业延迟满足的多元回归分析发现，F=5.199，P<0.001，R2=0.094，说明回归模型具有统计学意义，六个变量共能解释9.4%的职业延迟满足。从标准化系数上看，只有教龄和月薪变量的影响达到显著性水平，具体表现为：教龄20年及以下幼儿园教师的职业延迟满足均显著高于教龄20年以上幼儿园教师（β1年以内=0.137，t=2.678，P<0.01;β1～5年=0.348，t=5.385，P<0.001;β6～10年=0.161，t=2.765，P<0.01;β11～20年=0.099，t=1.984，P<0.05）;月薪3001～4000元、4001元及以上幼儿园教师的职业延迟满足显著高于月薪2001～3000元幼儿园教师（β3001～4000=0.089，t=2.047，P<0.05;β4001及以上=0.104，t=2.495，P<0.05）。
本研究中，焦虑自评量表粗分区间是15～68，66人（6.5%）的量表粗分高于正常上限40分，粗分均值是28.68，单样本T检验发现，显著低于常模均值29.78（t=-4.669，P<0.001）。抑郁自评量表粗分区间是20～62，339人（33.5%）的量表粗分高于正常上限41分，粗分均值是38.89，单样本T检验发现，显著高于常模均值33.46（t=23.023，P<0.001）。按照“抑郁严重程度指数在0.50以下为无抑郁，0.50～0.59为轻微至轻度抑郁，0.60～0.69为中度抑郁，0.70以上为重度抑郁”的划分标准，[32]调查对象中无抑郁情绪人数是594（58.7%），有轻度抑郁情绪人数是265（26.2%），有中度抑郁情绪人数是142（14%），有重度抑郁情绪人数是11（1.1%）。
园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪对工作中消极情绪的多元回归分析发现，F=2.500，P<0.01，R2=0.048，说明回归模型具有统计学意义，六个变量共能解释4.8%的工作中消极情绪。从标准化系数上看，班级岗位、教龄、月薪的影响达到显著性水平，具体表现为：保育教师的消极情绪显著低于带班教师（β保育教师=-0.158，t=-2.517，P<0.05）;教龄1～5年幼儿园教师的消极情绪显著低于教龄20年以上幼儿园教师（β1～5年=-0.155，t=-2.338，P<0.05）;月薪3001～4000元幼儿园教师的消极情绪显著高于月薪2001～3000元幼儿园教师（β3001～4000=0.097，t=2.187，P<0.05）。 调查对象的同事间信任、职业延迟满足和消极情绪量表得分的均值和标准差以及相关矩阵见表2。从表2的相关矩阵可知，同事间信任与职业延迟满足之间，除延迟满足特质因子与可预测性、可依靠性两因子之间的正相关关系不显著外，其余均为显著的正相关关系。同事间信任与消极情绪之间，职业延迟满足与消极情绪之间，均为显著的负相关关系。
（二）幼儿园教师同事间信任、职业延迟满足对工作中消极情绪的影响
根据幼儿园教师同事间信任直接影响工作中消极情绪的SEM路径分析结果，假设模型的标准化估计值模型如图2所示。
模型适配度分析发现，没有出现负的误差变异量，估计的参数均达到显著水平，且没有较大的方差标准误估计值，df=4时，χ2=4.626，P=0.328，未达到0.05显著性水平，表示假设模型与样本数据间适配良好，假设模型可以接受。同事间信任对消极情绪的标准化路径系数是-0.38（C.R.=-9.405，P