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一、前言
（一）研究目的
本文以探讨高尔夫球场球童流失问题的成因并提出合理可行的解决方式为目的，对球童流失的原因以及如何应对发展过程中的不利因素进行了分析研究。
（二）研究意义
对于体育产业的一个重要分支而言，球童群体的生存状态可以非常客观地体现出我国高尔夫行业现存的一些亟待解决的问题。球童是高尔夫产业向人们展示自身业态特性的一个重要窗口。以小见大，方能论证如何从根基上改善中国高尔夫球产业的发展状况。
二、研究对象和研究方法
（一）研究对象
本文以球童为研究对象。通过分析球童的生存状态和球童离职的主要原因，研究如何降低球童的流失率，以提高球场的经济效益，促进我国高尔夫产业的良性发展。
（二）研究方法
1.文献资料法
通过搜集整理相关文献资料，对中国球童的发展困境进行理论研究，为本研究提供理论基础，采用社会学和经济学的理论对球童流失的问题展开研究和分析。
2.问卷调查法
针对北京万柳高尔夫俱乐部的球童进行问卷调查，共发放问卷75份，回收72份，男性26份，女性46份，问卷回收率96%。其中有效问卷69份，有效率96%。
3.理论分析法
通过理论分析法综合把握造成当下问题的原因、以及改变不利情况的方式，对球童管理中的实际情况进行对比，详细了解球童發展的状况。
三、结果与分析
（一）概念解析
1.球童
球童是活跃在高尔夫球场上的“精灵”，是现代高尔夫的重要组成部分。他们帮助球员照管球包，并按照规则协助球员打球，为球员提供球杆选择、球场攻略等等，来自球童的助言是球手不可或缺的“锦囊”。在我国高尔夫俱乐部运营的实际情形下，球童还承担着全方位服务打球客人、维护球场秩序、保持场地整洁美观等工作职责，并不仅限于帮助打球者更好地完成打球过程本身。
2.员工流失
员工流失，又称为离职，一般分广义和狭义两种定义。广义的离职定义是“个体作为组织成员状态的改变”，即劳动力的空间上的移动；狭义的离职定义是“员工个体停止从该组织中获取物质利益的行为，且同时员工个体也终止其个体本身与该组织其他成员之间关系的过程”。
（二）我国高尔夫俱乐部球童生存现状分析
1.行业总趋势
目前，我国高尔夫俱乐部对于球童的需求量和实际员工数量还存在着较大的落差，拥有中专以上学历的高水平球童仍然是高尔夫俱乐部人力资源中的稀缺品。根据2015年的朝向高尔夫白皮书统计，我国高尔夫球俱乐部数量已经突破600家，按照1个标准18洞高尔夫球场需要配置120名球童为标准，目前全国的高尔夫球童岗位超过7万个，目前每年球童就业岗位需求大约为10000人，甚至更多。
2.待遇与发展
我国球童普遍薪酬结构不合理，收入不稳定。底薪较低在球童行业内极为普遍，另外两项主要收入来源——小费和出场费，也难以保证稳定。福利与社会保障方面，俱乐部给球童上保险的比例和险种的匹配度均偏低，球童作为一个高危行业，并没有获得足够的人身安全保障。对于球童的职业发展，受限于知识和技能，俱乐部很难向球童提供具有吸引力的职业生涯规划，导致球童仅仅把这份工作当成一个短期内的跳板，进而谋求其他岗位进行长远的发展。
3.从业者特征
高尔夫球童从业者的年龄与性别特征较为明显，我国高尔夫球童性别比例以女性居多，据统计占80%以上，其中长江以南的球会女性球童占得比重更大，北方球会的女球童比例也不低于70%。多数高尔夫球俱乐部要求球童的年龄在25周岁以下，从而使得通过长期实践积累出丰富经验的高水平球童很难出现，造成球童行业是一个吃青春饭的行业的假象，对球童职业群体的积极发展极为不利。
4.学历情况
高尔夫球童的培养院校也多以中专、中职居多。有的球场为了控制成本，直接招募来自农村、没有高尔夫球童教育背景的年轻人，以年龄在18-25岁之间的初高中女孩为主。纵观我国各大高尔夫俱乐部，管理者对球童学历的要求在专科以上的占到83.3%，本科以上学历仅占16.7%，直接导致了我国球童群体在文化知识领域的欠缺。这种缺失在一定程度上并不影响球童服务客人打球的日常工作，却为其日后在俱乐部中的长久发展留下了隐患，难以符合管理、行政岗位的用人需求。
（三）导致球童流失的因素分析
1.自身知识技能欠缺
将球童定位为一个服务岗位，直接导致大多数球会在招聘时降低了对与学历的限制，放宽了对专业技能的要求，而更为注重应聘者的外形、是否吃苦耐劳等方面。在这种思路的引导下，球童普遍文化程度普通，缺乏对高尔夫行业的认识，降格成为赚取小费的服务人员，工作中缺乏专业见解。专业知识技能的缺失进而导致职业发展路径的匮乏，使得球童这种职业的生命周期变得颇为短暂。在高水平打球者乃至职业球员的更为严格的要求下，球童往往难以使服务的对象满意，其根源在于对于高尔夫球场知识及高尔夫技术没有达到足够的专业度。
2.培训与工作存在偏差
球童的培训内容主要针对企业制度、高尔夫基本礼仪以及场下服务流程培训，通常由球会专门的培训人员或者是老球童带领，在球场上模式化地讲授球道码数、各种障碍、果岭看线、球杆选择等内容。流水线培养后，通过考核的新球童们仓促上岗，其直接的结果就是在实际服务客人过程中，找不到打出的球的落点、无法获得风向和风速的信息等等，从而无法很好得帮助球手打球，使得客户体验大打折扣。能够为高水平球手背包并提供助言的球童在国内数量极少，一方面是由于国内的职业球员总数目前仍较少，雇佣个人球童的人并不多；另一方面是由于我国球童普遍从事这份职业的时间长度不足以使其成为一名优秀的职业球童。 3.中长期职业发展路径匮乏
由于缺乏高尔夫球技等方面的全方位培训，我国球童难以寻求更为广阔的行业内发展路径，在不懂高尔夫球技、难以接触管理工作的情形下，导致球童岗位流动性大，职业寿命短，致使能够长久工作并获得良好发展的球童凤毛麟角。俱乐部中的场务部、市场部等具有一定发展前景的部门通常人员较为稳定，球童想要谋求一个拥有发展前景的职位，需要克服学历水平、知识结构、业务熟悉程度等诸多困难。球场数量的恒定导致俱乐部内岗位数量的基本不变，除了球童领班、主管等岗位，与其他部门的员工竞争管理岗位需要针对自己不熟悉的业务进行长时间细致深入的学习，目前很难为球童群体提供这样的条件。
4.政策导向影响业态发展
2014年《关于落实高尔夫球场清理整治措施的通知》下发以来，国内球场的合法性得到提升，但数量上有着较大的削减。在高尔夫球场建设审批及运作方面，我国的审批条件非常严格，并且在短时间内不允许兴建新的高尔夫球场。运营税收方面，各高尔夫俱乐部承受着总额达23%的高额税收，导致高尔夫俱乐部常常陷入高投入、高税收、高消费、高亏损率的恶性循环。球场总数有减无增，留守高尔夫球俱乐部并不是一個显而易见的最佳选项。球童在高尔夫行业的从业者中属于收入较低的群体，受行业景气与否的影响最为强烈，因此难以对这份职业保持长久的恒心。
四、结论与建议
（一）结论
1.人才需求旺盛，培训亟待加强
我国目前拥有的高尔夫球场已逾600家，活跃的打球人口也已突破百万，并且每年以超过10%的速度增长。高尔夫运动正从曲高和寡的“贵族运动”逐渐走进大众生活，回归其体育运动的本源。在打球场地资源缩减的情况下，我国的打球人口依然稳步增长，以青少年为首的新进打球者为高尔夫产业注入了新鲜的血液。随着高尔夫俱乐部各项服务内容的精细化运营，管理者对球童的业务水平和专项技能提出了更高的要求，进而产生了对球童进行精英式培训的需求。
2.薪酬保障不足，社会福利欠缺
通过对北京地区十余家球会的对比统计，球童的待遇一般都由底薪、出场费和小费三者相加构成，不同级别的球童在底薪和出场费两项上会有所不同，一般工作一年以内的球童每月底薪加出场费在2000元左右，难以维持生计，更重要的是，球童的待遇在近十年内并没有随着市场的变化而有所提升。球童所签订的往往是中短期劳务合同，缺乏五险一金的完善保障，对于俱乐部难以产生归属感，工作积极性未得到充分地调动。
3.自我认知不明，职业定位欠妥
如何规范球童岗位准入标准，通过专业系统的岗前培训完善球童从业人员的知识结构，提高球童的职业地位、增加球童的归属感、延长球童的工作寿命和职业发展空间，成为高尔夫球会的管理者乃至所有高尔夫行业从业者亟待研究和解决的问题。让球童成为和教练一样地专业型人才，是在提升高尔夫球场服务品质的同时为球童创造更广阔的发展平台的重要保障，也是打球人口的平均球技水平不断提升的当下，高尔夫球童管理必须走的精细化管理道路。
（二）建议
1.强化校企合作，综合素质培训
高职院校以培养拥有较高专业技术和一定文化素养的人才为主要目标，因此球会与院校合作培养球童，是当下提升球童整体素质的最佳方法。在学校教学的方面，课程内容的选取要紧紧围绕球场对于球童技能和知识的眼球进行，同时又要充分考虑对于科学文化知识的学习，综合两者进行全面的专业化教育，为球童从业者的长远发展打下基础。球场可以选送有发展潜力的球童深造学习，与开办高尔夫专业的高校进行密切合作，全方位提升球童的高尔夫知识水平。
2.提高球童待遇，保障球童权益
作为球场运营的关键一环，球会就应当将一定工作年限球童纳入球会的正式员工编制当中，完善各项福利和社会保障，提高球童在球会的地位，使球童对自己的工作和效力的球会产生归属感。对于表现优异、能力出众的球童，采取奖金或其他职位的晋升机制，让球童对于在企业内的发展有一个明确的认识。球会应当建立更为完善的球童薪酬体系，充分奖励优秀球童，保障球童的能力与付出得到相应的酬劳，才能留住人才，在此基础上进行长线的培养。
3.走职业化道路，做知识型员工
培养高水平职业高尔夫运动员是发展中国高尔夫竞技运动的必由之路，与球手并肩作战的球童作为比赛中的重要角色，同样需要职业化。让球童从取悦客人的服务人员转变为球会或球员专属的知识型人才，无论对高尔夫产业的良『生运行还是对球童自身的职业发展，都有着极为重要的意义。球童的自我认同也应当是具有专业知识技能的专门人才，不断精进理论与实践，成为俱乐部中独具价值的精英人才。
（一）研究目的
本文以探讨高尔夫球场球童流失问题的成因并提出合理可行的解决方式为目的，对球童流失的原因以及如何应对发展过程中的不利因素进行了分析研究。
（二）研究意义
对于体育产业的一个重要分支而言，球童群体的生存状态可以非常客观地体现出我国高尔夫行业现存的一些亟待解决的问题。球童是高尔夫产业向人们展示自身业态特性的一个重要窗口。以小见大，方能论证如何从根基上改善中国高尔夫球产业的发展状况。
二、研究对象和研究方法
（一）研究对象
本文以球童为研究对象。通过分析球童的生存状态和球童离职的主要原因，研究如何降低球童的流失率，以提高球场的经济效益，促进我国高尔夫产业的良性发展。
（二）研究方法
1.文献资料法
通过搜集整理相关文献资料，对中国球童的发展困境进行理论研究，为本研究提供理论基础，采用社会学和经济学的理论对球童流失的问题展开研究和分析。
2.问卷调查法
针对北京万柳高尔夫俱乐部的球童进行问卷调查，共发放问卷75份，回收72份，男性26份，女性46份，问卷回收率96%。其中有效问卷69份，有效率96%。
3.理论分析法
通过理论分析法综合把握造成当下问题的原因、以及改变不利情况的方式，对球童管理中的实际情况进行对比，详细了解球童發展的状况。
三、结果与分析
（一）概念解析
1.球童
球童是活跃在高尔夫球场上的“精灵”，是现代高尔夫的重要组成部分。他们帮助球员照管球包，并按照规则协助球员打球，为球员提供球杆选择、球场攻略等等，来自球童的助言是球手不可或缺的“锦囊”。在我国高尔夫俱乐部运营的实际情形下，球童还承担着全方位服务打球客人、维护球场秩序、保持场地整洁美观等工作职责，并不仅限于帮助打球者更好地完成打球过程本身。
2.员工流失
员工流失，又称为离职，一般分广义和狭义两种定义。广义的离职定义是“个体作为组织成员状态的改变”，即劳动力的空间上的移动；狭义的离职定义是“员工个体停止从该组织中获取物质利益的行为，且同时员工个体也终止其个体本身与该组织其他成员之间关系的过程”。
（二）我国高尔夫俱乐部球童生存现状分析
1.行业总趋势
目前，我国高尔夫俱乐部对于球童的需求量和实际员工数量还存在着较大的落差，拥有中专以上学历的高水平球童仍然是高尔夫俱乐部人力资源中的稀缺品。根据2015年的朝向高尔夫白皮书统计，我国高尔夫球俱乐部数量已经突破600家，按照1个标准18洞高尔夫球场需要配置120名球童为标准，目前全国的高尔夫球童岗位超过7万个，目前每年球童就业岗位需求大约为10000人，甚至更多。
2.待遇与发展
我国球童普遍薪酬结构不合理，收入不稳定。底薪较低在球童行业内极为普遍，另外两项主要收入来源——小费和出场费，也难以保证稳定。福利与社会保障方面，俱乐部给球童上保险的比例和险种的匹配度均偏低，球童作为一个高危行业，并没有获得足够的人身安全保障。对于球童的职业发展，受限于知识和技能，俱乐部很难向球童提供具有吸引力的职业生涯规划，导致球童仅仅把这份工作当成一个短期内的跳板，进而谋求其他岗位进行长远的发展。
3.从业者特征
高尔夫球童从业者的年龄与性别特征较为明显，我国高尔夫球童性别比例以女性居多，据统计占80%以上，其中长江以南的球会女性球童占得比重更大，北方球会的女球童比例也不低于70%。多数高尔夫球俱乐部要求球童的年龄在25周岁以下，从而使得通过长期实践积累出丰富经验的高水平球童很难出现，造成球童行业是一个吃青春饭的行业的假象，对球童职业群体的积极发展极为不利。
4.学历情况
高尔夫球童的培养院校也多以中专、中职居多。有的球场为了控制成本，直接招募来自农村、没有高尔夫球童教育背景的年轻人，以年龄在18-25岁之间的初高中女孩为主。纵观我国各大高尔夫俱乐部，管理者对球童学历的要求在专科以上的占到83.3%，本科以上学历仅占16.7%，直接导致了我国球童群体在文化知识领域的欠缺。这种缺失在一定程度上并不影响球童服务客人打球的日常工作，却为其日后在俱乐部中的长久发展留下了隐患，难以符合管理、行政岗位的用人需求。
（三）导致球童流失的因素分析
1.自身知识技能欠缺
将球童定位为一个服务岗位，直接导致大多数球会在招聘时降低了对与学历的限制，放宽了对专业技能的要求，而更为注重应聘者的外形、是否吃苦耐劳等方面。在这种思路的引导下，球童普遍文化程度普通，缺乏对高尔夫行业的认识，降格成为赚取小费的服务人员，工作中缺乏专业见解。专业知识技能的缺失进而导致职业发展路径的匮乏，使得球童这种职业的生命周期变得颇为短暂。在高水平打球者乃至职业球员的更为严格的要求下，球童往往难以使服务的对象满意，其根源在于对于高尔夫球场知识及高尔夫技术没有达到足够的专业度。
2.培训与工作存在偏差
球童的培训内容主要针对企业制度、高尔夫基本礼仪以及场下服务流程培训，通常由球会专门的培训人员或者是老球童带领，在球场上模式化地讲授球道码数、各种障碍、果岭看线、球杆选择等内容。流水线培养后，通过考核的新球童们仓促上岗，其直接的结果就是在实际服务客人过程中，找不到打出的球的落点、无法获得风向和风速的信息等等，从而无法很好得帮助球手打球，使得客户体验大打折扣。能够为高水平球手背包并提供助言的球童在国内数量极少，一方面是由于国内的职业球员总数目前仍较少，雇佣个人球童的人并不多；另一方面是由于我国球童普遍从事这份职业的时间长度不足以使其成为一名优秀的职业球童。 3.中长期职业发展路径匮乏
由于缺乏高尔夫球技等方面的全方位培训，我国球童难以寻求更为广阔的行业内发展路径，在不懂高尔夫球技、难以接触管理工作的情形下，导致球童岗位流动性大，职业寿命短，致使能够长久工作并获得良好发展的球童凤毛麟角。俱乐部中的场务部、市场部等具有一定发展前景的部门通常人员较为稳定，球童想要谋求一个拥有发展前景的职位，需要克服学历水平、知识结构、业务熟悉程度等诸多困难。球场数量的恒定导致俱乐部内岗位数量的基本不变，除了球童领班、主管等岗位，与其他部门的员工竞争管理岗位需要针对自己不熟悉的业务进行长时间细致深入的学习，目前很难为球童群体提供这样的条件。
4.政策导向影响业态发展
2014年《关于落实高尔夫球场清理整治措施的通知》下发以来，国内球场的合法性得到提升，但数量上有着较大的削减。在高尔夫球场建设审批及运作方面，我国的审批条件非常严格，并且在短时间内不允许兴建新的高尔夫球场。运营税收方面，各高尔夫俱乐部承受着总额达23%的高额税收，导致高尔夫俱乐部常常陷入高投入、高税收、高消费、高亏损率的恶性循环。球场总数有减无增，留守高尔夫球俱乐部并不是一個显而易见的最佳选项。球童在高尔夫行业的从业者中属于收入较低的群体，受行业景气与否的影响最为强烈，因此难以对这份职业保持长久的恒心。
四、结论与建议
（一）结论
1.人才需求旺盛，培训亟待加强
我国目前拥有的高尔夫球场已逾600家，活跃的打球人口也已突破百万，并且每年以超过10%的速度增长。高尔夫运动正从曲高和寡的“贵族运动”逐渐走进大众生活，回归其体育运动的本源。在打球场地资源缩减的情况下，我国的打球人口依然稳步增长，以青少年为首的新进打球者为高尔夫产业注入了新鲜的血液。随着高尔夫俱乐部各项服务内容的精细化运营，管理者对球童的业务水平和专项技能提出了更高的要求，进而产生了对球童进行精英式培训的需求。
2.薪酬保障不足，社会福利欠缺
通过对北京地区十余家球会的对比统计，球童的待遇一般都由底薪、出场费和小费三者相加构成，不同级别的球童在底薪和出场费两项上会有所不同，一般工作一年以内的球童每月底薪加出场费在2000元左右，难以维持生计，更重要的是，球童的待遇在近十年内并没有随着市场的变化而有所提升。球童所签订的往往是中短期劳务合同，缺乏五险一金的完善保障，对于俱乐部难以产生归属感，工作积极性未得到充分地调动。
3.自我认知不明，职业定位欠妥
如何规范球童岗位准入标准，通过专业系统的岗前培训完善球童从业人员的知识结构，提高球童的职业地位、增加球童的归属感、延长球童的工作寿命和职业发展空间，成为高尔夫球会的管理者乃至所有高尔夫行业从业者亟待研究和解决的问题。让球童成为和教练一样地专业型人才，是在提升高尔夫球场服务品质的同时为球童创造更广阔的发展平台的重要保障，也是打球人口的平均球技水平不断提升的当下，高尔夫球童管理必须走的精细化管理道路。
（二）建议
1.强化校企合作，综合素质培训
高职院校以培养拥有较高专业技术和一定文化素养的人才为主要目标，因此球会与院校合作培养球童，是当下提升球童整体素质的最佳方法。在学校教学的方面，课程内容的选取要紧紧围绕球场对于球童技能和知识的眼球进行，同时又要充分考虑对于科学文化知识的学习，综合两者进行全面的专业化教育，为球童从业者的长远发展打下基础。球场可以选送有发展潜力的球童深造学习，与开办高尔夫专业的高校进行密切合作，全方位提升球童的高尔夫知识水平。
2.提高球童待遇，保障球童权益
作为球场运营的关键一环，球会就应当将一定工作年限球童纳入球会的正式员工编制当中，完善各项福利和社会保障，提高球童在球会的地位，使球童对自己的工作和效力的球会产生归属感。对于表现优异、能力出众的球童，采取奖金或其他职位的晋升机制，让球童对于在企业内的发展有一个明确的认识。球会应当建立更为完善的球童薪酬体系，充分奖励优秀球童，保障球童的能力与付出得到相应的酬劳，才能留住人才，在此基础上进行长线的培养。
3.走职业化道路，做知识型员工
培养高水平职业高尔夫运动员是发展中国高尔夫竞技运动的必由之路，与球手并肩作战的球童作为比赛中的重要角色，同样需要职业化。让球童从取悦客人的服务人员转变为球会或球员专属的知识型人才，无论对高尔夫产业的良『生运行还是对球童自身的职业发展，都有着极为重要的意义。球童的自我认同也应当是具有专业知识技能的专门人才，不断精进理论与实践，成为俱乐部中独具价值的精英人才。