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高职院校是培养实践型人才的摇篮，教师的工作态度及综合素质决定着人才培养的质量。如何有效调动高职院校教师工作积极性，挖掘教师的潜力，是高职院校事业发展的关键因素。由于高职院校在人才培养模式及层次上与高校有本质区别，因此对教师的专业技术能力、知识结构、实践能力等方面的要求与普通高校教师也不同。作为高职院校的教师，既要按照普通高校的管理来完成自己的科研与教学任务，同时还要按照职业教育人才培养的特点，来要求和充实自己的实践能力。因此在管理体制及激励方式上应有针对性的措施。
一、高职院校教师激励成因分析
“激励”即激发、鼓励。作为心理学的术语，是指持续激发个体动机的心理过程。通过激励，使个体在某些内在或外在刺激与诱因的影响下，对某种活动持续维持一种兴奋状态。管理心理学中所谓“激励”，是指调动人工作的积极性、主动性和创造性。激励的过程就是管理者运用特定的手段，促进工作群体或个人产生有利于管理目标的行为过程。纵观高职院校教师激励现状，大都与普通高校相同，没有形成高职院校鲜明特色，主要缺陷有几个方面：
1.信息沟通不畅，参与管理决策能力不强。高职教师具有普通高校教师高成就及高精神追求的需要，他们希望工作中得到认可和参与民主管理。但在调查中发现，许多教师对学院制定的政策及制度了解不充分，尤其是年轻教师，对学院管理还存在“畏惧”思想，没有完全溶入到学院建设发展当中，因此难以完全激发他们的工作主动性和创造性。
2.激励措施单一，激励时效滞后。目前大多数院校的奖励基本以物质为主，虽然也有评优评先活动，但也只有形式而没有创新的内容，最后也是以物化形式表现，没有充分发挥精神激励的主导作用，形成物质与精神同步激励的机制。而且，奖励往往是等待“教师节”或学期结束总结后统一进行，具有明显的滞后性，不利于强化教师行为。
3.激励措施缺乏针对性，没有高职特色。高职教师与普通高校教师相比，最大的不同在于要求教师具备“双师”素质，即教师在具备理论知识的同时还要具备实践指导能力。而目前的激励措施如学习进修等制度，主要还停留在学历提高及课程进修方面，在“实践”环节方面没有明确的政策导向。
4.缺乏激励长效机制。目前，高职院校的激励政策更多关注的完成某一项任务后的激励，是一种短期激励行为，没有形成持续激励链条，这种方式使教师容易出现“激励审美疲劳”，久而久之，激励措施只有保健作用而起不到激励作用。
二、高职院校教师激励机制构建研究
美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励作出过专们的研究，结果表明，如果没有激励，人的潜能只能发挥20%-30%；如果加以激励，人的能力可以发挥到80%-90%。要充分调动高职院校教师工作积极性，挖掘教师的潜力，不仅是时代的要求，更是高职院校自身发展的需要。
1.了解教师需要，树立“以教师为中心”的理念。随着我国高等教育不断发展，高职院校教师与普通高校教师一样，在社会地位及收入方面与前几年相比，有了很大的提高，教师职业也成为社会上门槛高的一个热门职业。教师是一个较特殊的群体，作为管理者，要想激发教师的工作积极性，必须树立“以教师为本”的理念，一切工作的出发点和归宿都应围绕这个主题。”以教师为本“，即，要把充分发挥教师作用和促进教师健康成长放在首要位置，努力营造鼓励他们干事业、支持他们干成事业、帮助他们干好事业的良好氛围。是否能够真正贯彻落实”以教师为本“的理念，集中表现在能否不断优化教师队伍的成长环境，不断完善人才管理的有效机制，不断增强学校对人才的凝聚力和吸引力。”以教师为本“，就要充分了解新时代教师有哪些需要，只有充分了解新时代教师有哪些需要，并针对这些需要采取必要的管理措施，真正确立教师的主体地位，营造良好的教学、科研和生活环境，为他们创造一个良好的发展空间，才能取得教师信任，进而激发他们的工作热情，实现学校与教师个人的目标。
2.营造公平和谐环境，构建物质精神同步激励机制。教师群体本身特点有着高成就、高精神追求的需求。在满足基本的物质需求基础上，一个公平和谐，充满人文关怀的环境更能吸引和激励人才。因此，在进行物质激励的同时，更要注重精神同步激励，营造有利于人才成长的工作环境。如：在涉及教师利益的岗位津贴分配、教师发展及职称、职务晋升等制度建设上，要充分听取和采纳教师的意见，使教师在工作当中感觉到时时刻刻都能参与学校的民主管理；在执行政策过程中,要力争做到公开、公平、公正；在评优评先方法和手段上要有导向性，与时俱进，真正选出先进代表并大力宣传，树立“品牌效应”；在生活上要从关心青年教师子女入学、中年教师家庭和睦、老年教师身体健康细处入手。实践证明精神激励比物质激励作用更加长久。教师只有时刻感觉到学校对他们的人文关怀，才能真正激发他们“校兴我荣、校衰我耻”的主人翁精神。
3.立足高职特色，促进教师发展。一是搞好在职培训。由于高职院校近几年来的不断扩招，大批刚走出校门的毕业生又走进校门从事教学工作。有数据表明，目前高职院校中30岁以下的青年教师占到40%的比例。因此对新增加的教学人员，应首先进行规范性的岗前培训。使他们更快掌握高职的教学方法和手段，尤其是了解高职教育对人才培养的规格和目标，使他们尽快适应校园生活及教学环境，掌握高职教育的特点，激发他们对高职教育的热忱。其次，随着我国经济的快速发展，我们已经进入一个工业化时代，社会对高职人才的需求也越来越旺盛。社会发展给高职发展提供了广阔的发展空间，同时也对高职教师提出更高要求。为了保证高职教师知识与能力的可持续发展，应该结合学院发展目标，把学历提升、科研基金、国内外高级访问学者等纳入统一规划，进而作为一个激励教师的制度来执行。二是加强双师技能培训。所谓“双师型”教师是指在高职教育中有较高教学水平、较强的科研能力和实践工作能力，具有讲师及以上职称或取得相应行业中级以上专业技术职称、行业特许的职业资格，又经常性地参与专业实践活动并取得良好业绩的专业教师。由于高职教育在人才培养模式等方面更注重“实践”性，因此对高职院校师资队伍素质要求与普通高校教师也不同。目前在全国开展的创建示范性高职院校评估活动中，就对“双师型”教师队伍提出了不低于70%的目标。从目前我国大多数的高职院校情况看，虽然“双师型”教师都基本达到评估的要求，但总体上看，基本还停留在“双师型”证书层面，真正拥有“双师型”内涵的教师还不多。尤其是那些从学校到学校的教师，更缺乏实践能力。因此，可以通过制定一些措施来保障及调动高职教师的工作积极性。如利用实践基地、职教集团等现有资源，每年选送优秀教师到集团企业挂职锻炼或顶岗工作，或在职教集团内企业兼职；定期到挂牌的实践基地进行实践培训；实施访问工程师制度；鼓励和支持教师参与产、学、研及社会实践等。通过这些制度实施，一方面教师可以理论与实际紧密结合，及时了解和掌握行业前沿及发展动态，提高专业知识，激发专业兴趣；另一方面也有利于提升教师个人的发展，进一步激发和调动他们的工作积极性。
4.突出高职导向，完善职称评聘。目前高职院校教师的职称评审条件基本沿用普通高校的办法，没有建立高职的模式。在现有模式上，一方面由于高职院教师教学任务普遍较重，很难有太多时间撰写论文；另一方面在申请较高级别的科研项目及横向课题上，与普通高校教师相比，无论是能力还是机会上都有一定的差距。因此职称的评定还应该立足于现状，并针对高职院校特点，尝试另外一些评定的条件。这些条件应该是能充分展现高职特色，有利于培养高职人才，同时又是高职教师本身通过努力可以达到的目标，这样才能激发他们的不断进取。比如除强调论文及科研外，还可以考虑：从实践作品、发明、专利、服务社会效益、动手能力、相关专业的企业兼职、指导学生实践创造等方面进行评定。各项目之间按重要程度设定不同分值，相互之间可以进行互换，最终只要达到一定的分值即可评定相应级别的职称。在这种模式下，既有利于加强高职教师的“双师”素质，提升他们的综合素质，更好地培养出符合时代需求的高技能人才，同时也更具有高职的特色，更明确高职教师的努力方向。当然，在实施的过程中，有些指标一时还难以衡量和细化，但可以就某个较成熟项目进行尝试。
5.制定教师职业规划，打造激励长效机制。高职院校教师是拥有较高素养的知识型员工，许多人才在选择学院时，更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性。结合学院发展目标，制定教师个性化职业规划，使他们看到只要自己不断努力，学院会全心全意提供不同的上升和发展空间。这种精神和事业的激励是高层次的激励，所起到的作用也更加持久，同时也更有利于吸引和留住人才。
（作者单位：徐州建筑职业技术学院）
一、高职院校教师激励成因分析
“激励”即激发、鼓励。作为心理学的术语，是指持续激发个体动机的心理过程。通过激励，使个体在某些内在或外在刺激与诱因的影响下，对某种活动持续维持一种兴奋状态。管理心理学中所谓“激励”，是指调动人工作的积极性、主动性和创造性。激励的过程就是管理者运用特定的手段，促进工作群体或个人产生有利于管理目标的行为过程。纵观高职院校教师激励现状，大都与普通高校相同，没有形成高职院校鲜明特色，主要缺陷有几个方面：
1.信息沟通不畅，参与管理决策能力不强。高职教师具有普通高校教师高成就及高精神追求的需要，他们希望工作中得到认可和参与民主管理。但在调查中发现，许多教师对学院制定的政策及制度了解不充分，尤其是年轻教师，对学院管理还存在“畏惧”思想，没有完全溶入到学院建设发展当中，因此难以完全激发他们的工作主动性和创造性。
2.激励措施单一，激励时效滞后。目前大多数院校的奖励基本以物质为主，虽然也有评优评先活动，但也只有形式而没有创新的内容，最后也是以物化形式表现，没有充分发挥精神激励的主导作用，形成物质与精神同步激励的机制。而且，奖励往往是等待“教师节”或学期结束总结后统一进行，具有明显的滞后性，不利于强化教师行为。
3.激励措施缺乏针对性，没有高职特色。高职教师与普通高校教师相比，最大的不同在于要求教师具备“双师”素质，即教师在具备理论知识的同时还要具备实践指导能力。而目前的激励措施如学习进修等制度，主要还停留在学历提高及课程进修方面，在“实践”环节方面没有明确的政策导向。
4.缺乏激励长效机制。目前，高职院校的激励政策更多关注的完成某一项任务后的激励，是一种短期激励行为，没有形成持续激励链条，这种方式使教师容易出现“激励审美疲劳”，久而久之，激励措施只有保健作用而起不到激励作用。
二、高职院校教师激励机制构建研究
美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励作出过专们的研究，结果表明，如果没有激励，人的潜能只能发挥20%-30%；如果加以激励，人的能力可以发挥到80%-90%。要充分调动高职院校教师工作积极性，挖掘教师的潜力，不仅是时代的要求，更是高职院校自身发展的需要。
1.了解教师需要，树立“以教师为中心”的理念。随着我国高等教育不断发展，高职院校教师与普通高校教师一样，在社会地位及收入方面与前几年相比，有了很大的提高，教师职业也成为社会上门槛高的一个热门职业。教师是一个较特殊的群体，作为管理者，要想激发教师的工作积极性，必须树立“以教师为本”的理念，一切工作的出发点和归宿都应围绕这个主题。”以教师为本“，即，要把充分发挥教师作用和促进教师健康成长放在首要位置，努力营造鼓励他们干事业、支持他们干成事业、帮助他们干好事业的良好氛围。是否能够真正贯彻落实”以教师为本“的理念，集中表现在能否不断优化教师队伍的成长环境，不断完善人才管理的有效机制，不断增强学校对人才的凝聚力和吸引力。”以教师为本“，就要充分了解新时代教师有哪些需要，只有充分了解新时代教师有哪些需要，并针对这些需要采取必要的管理措施，真正确立教师的主体地位，营造良好的教学、科研和生活环境，为他们创造一个良好的发展空间，才能取得教师信任，进而激发他们的工作热情，实现学校与教师个人的目标。
2.营造公平和谐环境，构建物质精神同步激励机制。教师群体本身特点有着高成就、高精神追求的需求。在满足基本的物质需求基础上，一个公平和谐，充满人文关怀的环境更能吸引和激励人才。因此，在进行物质激励的同时，更要注重精神同步激励，营造有利于人才成长的工作环境。如：在涉及教师利益的岗位津贴分配、教师发展及职称、职务晋升等制度建设上，要充分听取和采纳教师的意见，使教师在工作当中感觉到时时刻刻都能参与学校的民主管理；在执行政策过程中,要力争做到公开、公平、公正；在评优评先方法和手段上要有导向性，与时俱进，真正选出先进代表并大力宣传，树立“品牌效应”；在生活上要从关心青年教师子女入学、中年教师家庭和睦、老年教师身体健康细处入手。实践证明精神激励比物质激励作用更加长久。教师只有时刻感觉到学校对他们的人文关怀，才能真正激发他们“校兴我荣、校衰我耻”的主人翁精神。
3.立足高职特色，促进教师发展。一是搞好在职培训。由于高职院校近几年来的不断扩招，大批刚走出校门的毕业生又走进校门从事教学工作。有数据表明，目前高职院校中30岁以下的青年教师占到40%的比例。因此对新增加的教学人员，应首先进行规范性的岗前培训。使他们更快掌握高职的教学方法和手段，尤其是了解高职教育对人才培养的规格和目标，使他们尽快适应校园生活及教学环境，掌握高职教育的特点，激发他们对高职教育的热忱。其次，随着我国经济的快速发展，我们已经进入一个工业化时代，社会对高职人才的需求也越来越旺盛。社会发展给高职发展提供了广阔的发展空间，同时也对高职教师提出更高要求。为了保证高职教师知识与能力的可持续发展，应该结合学院发展目标，把学历提升、科研基金、国内外高级访问学者等纳入统一规划，进而作为一个激励教师的制度来执行。二是加强双师技能培训。所谓“双师型”教师是指在高职教育中有较高教学水平、较强的科研能力和实践工作能力，具有讲师及以上职称或取得相应行业中级以上专业技术职称、行业特许的职业资格，又经常性地参与专业实践活动并取得良好业绩的专业教师。由于高职教育在人才培养模式等方面更注重“实践”性，因此对高职院校师资队伍素质要求与普通高校教师也不同。目前在全国开展的创建示范性高职院校评估活动中，就对“双师型”教师队伍提出了不低于70%的目标。从目前我国大多数的高职院校情况看，虽然“双师型”教师都基本达到评估的要求，但总体上看，基本还停留在“双师型”证书层面，真正拥有“双师型”内涵的教师还不多。尤其是那些从学校到学校的教师，更缺乏实践能力。因此，可以通过制定一些措施来保障及调动高职教师的工作积极性。如利用实践基地、职教集团等现有资源，每年选送优秀教师到集团企业挂职锻炼或顶岗工作，或在职教集团内企业兼职；定期到挂牌的实践基地进行实践培训；实施访问工程师制度；鼓励和支持教师参与产、学、研及社会实践等。通过这些制度实施，一方面教师可以理论与实际紧密结合，及时了解和掌握行业前沿及发展动态，提高专业知识，激发专业兴趣；另一方面也有利于提升教师个人的发展，进一步激发和调动他们的工作积极性。
4.突出高职导向，完善职称评聘。目前高职院校教师的职称评审条件基本沿用普通高校的办法，没有建立高职的模式。在现有模式上，一方面由于高职院教师教学任务普遍较重，很难有太多时间撰写论文；另一方面在申请较高级别的科研项目及横向课题上，与普通高校教师相比，无论是能力还是机会上都有一定的差距。因此职称的评定还应该立足于现状，并针对高职院校特点，尝试另外一些评定的条件。这些条件应该是能充分展现高职特色，有利于培养高职人才，同时又是高职教师本身通过努力可以达到的目标，这样才能激发他们的不断进取。比如除强调论文及科研外，还可以考虑：从实践作品、发明、专利、服务社会效益、动手能力、相关专业的企业兼职、指导学生实践创造等方面进行评定。各项目之间按重要程度设定不同分值，相互之间可以进行互换，最终只要达到一定的分值即可评定相应级别的职称。在这种模式下，既有利于加强高职教师的“双师”素质，提升他们的综合素质，更好地培养出符合时代需求的高技能人才，同时也更具有高职的特色，更明确高职教师的努力方向。当然，在实施的过程中，有些指标一时还难以衡量和细化，但可以就某个较成熟项目进行尝试。
5.制定教师职业规划，打造激励长效机制。高职院校教师是拥有较高素养的知识型员工，许多人才在选择学院时，更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性。结合学院发展目标，制定教师个性化职业规划，使他们看到只要自己不断努力，学院会全心全意提供不同的上升和发展空间。这种精神和事业的激励是高层次的激励，所起到的作用也更加持久，同时也更有利于吸引和留住人才。
（作者单位：徐州建筑职业技术学院）