论文部分内容阅读
所谓人才驱动策略，是指了解既有人才，并将他们安排到适合的岗位。策略包括：人才审计，即发现需求与现状之间的差距；继任者规划的制定，挖掘既有人才的潜力，提升既有人才的价值；员工发展规划，识别员工的对自身发展需求，并帮助他们实现发展。
全球领先的人才服务机构SHL公司近期举办了题为“人才智能，支撑零售业有序发展”的零售业人力资源管理高层论坛，包括数家全球大型零售仓储超市以及顶级奢侈品牌在内的企业人力资源高管云集一堂，就当下零售行业人力资源面临的挑战与对策，人才驱动策略的重要性，如何计划和实施策略、配套技术，如何将公司的人才数据与结构和行业甚至竞争对手进行对比并最终获得显著商业效益等话题进行了探讨。
零售业市场面临瓶颈，亟需高素质人才
近年来，中国零售市场发展迅猛，网上购物急剧增长，移动互联网销售方兴未艾，城乡地区消费者渐趋成熟；本土及外资零售企业继续实施快速的内部增长；与此同时，零售行业也面临着人才结构趋于单一，中层管理人才流失越来越严重的窘境。零售业的人才危机并非从业人员不足，相反目前市场上劳动密集型人员的储备充足，普通零售从业人员已经过剩。但是，熟悉现代商业特别是连锁经营运作和掌握先进管理技术、现代市场营销理念并具备一定专业背景的中高级专业人才日益匮乏，专门人才严重短缺，国内零售企业中层管理人员的构成相对复杂。那么，零售行业企业如何找到合适人才并发展和留住人才，从而显著提升企业的商业效益？在此次零售业人力资源管理高层论坛上，SHL公司中国区总经理付权先生与大家分享了人才智能与企业绩效的密切关系和经典案例，帮助零售业企业对组织结构、关键人力资源业务流程进行整体诊断及梳理，并制定相应的战略性人力资源规划，从而更好、更快、更客观地招聘人才，提高员工绩效，减少流失率，并实现生产力的最大化。
SHL推出继任者计划，保留企业高素质人才
如何计划和实施策略、配套技术，提供具有敏捷度和灵活度的人才策略从而获得显著的商业效益？ SHL中国区总经理付权表示：“多数零售企业已经意识到人才是他们最重要的资产，但很少公司拥有对员工未来潜力的真实洞察力，也不清楚其公司员工队伍与竞争对手的比较状况。我们看到企业对人才信息的需求日增，以便帮助他们做出更好的人才招聘和发展决策，而更重要的是要在竞争环境以及整体行业范围内衡量这些决策的效果。SHL独一无二的人才获取和驱动的解决方案，比如获取和留任高绩效、高潜力人才的流程，主动型的继任计划以及将公司的人才数据与结构和行业甚至竞争对手进行对比等服务，都为客户提供了无可比拟的员工队伍全貌，让任何公司都可以精确辨明人才计划中的优势、不足和竞争差异，并提供真实的人才信息为企业策略提供支持。”
通常，零售业人才资源来自两方面：一是从企业外部引进；二是通过企业内部培养提升。从社会上引进虽然周期短，能在短时间内基本满足企业对人才的急需，但目前的“外部引进”仅是各企业之间将行业内现存的人才“挖来挖去”，并不能增加整个行业的人才储备。而企业之间“挖墙脚”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗号。一味高薪甚至一部分人才薪资高得离谱，会使其他员工心里不平衡，从而影响工作积极性，削弱企业持续发展的竞争力；一味高薪，还会使员工在选择公司时，不以未来发展、对企业的认同与企业文化的融合为衡量标准，而仅仅以薪水高低来评价优劣，从而使从业心理变得浮躁和扭曲，引发频繁跳槽，对员工自身和企业都不利。因此，企业内部主动型的继任计划就显得尤为重要。
人才储备——企业制胜法宝
当很多国内企业还不知道继任规划为何物时，国内最大的IT公司已经持续五年开展了以组织与人才盘点为核心的继任规划。对于大多数全球财富500强企业而言，继任者规划不仅仅是为CEO找到接班人，也不仅仅是识别人，而是为整个组织选拔和培养人才。往往人才的流失并不仅仅是因为薪金的多少，而是更看重自己的发展空间。如果一个公司不能为自己的员工制定相应的发展计划及上升空间，当这个员工在公司达到顶峰，他往往就会寻求更大的发展空间来提升自己。与此同时， 如果一家公司没有良好的继任者规划，在流失既有人才的同时，也不能支持业务更好地扩张。而作为人才测评解决方案领先者、工作场所人才科学的全球权威，SHL公司现在拥有人才分析工具来帮助客户制定完善的主动型的高绩效员工继任计划。这个完全首创的工具建立在现存规模最大、基于科学的人才测评数据与信息的全球数据库之上，它能为企业解答最关键的人才问题：从招聘有效性到员工发展策略，再到员工队伍在行业内和区域内的竞争比较，有效地为企业的发展计划留住宝贵的人才。
一家真正重视人才储备的企业，往往会在内部进行“人才盘点”。也就是人才审核。通过一些专业的考评和测试，尽可能去了解公司的人才结构状况，而不单单是某一部分成绩比较突出的员工，并了解到目前人才状况与未来几年业务发展目标之间的差距，从而能够及早准备。比如启用“继任者规划”，在保证公司人才的梯队建设的同时，也能了解公司重要员工的全貌。这样做的好处在于，公司不会因为某个关键岗位的员工缺失而产生不良的影响。同时，员工本身以及管理层能够更加清晰地了解在这家公司的事业发展路径。
当英国E.ON连锁公司人力资源总监Julie Harris介绍E.ON基业常青的秘密时，他说：“以人为先。管理层不懂业务没有关系，但是我知道当业务出现问题的时候到哪里去找到合适的人。”
全球领先的人才服务机构SHL公司近期举办了题为“人才智能，支撑零售业有序发展”的零售业人力资源管理高层论坛，包括数家全球大型零售仓储超市以及顶级奢侈品牌在内的企业人力资源高管云集一堂，就当下零售行业人力资源面临的挑战与对策，人才驱动策略的重要性，如何计划和实施策略、配套技术，如何将公司的人才数据与结构和行业甚至竞争对手进行对比并最终获得显著商业效益等话题进行了探讨。
零售业市场面临瓶颈，亟需高素质人才
近年来，中国零售市场发展迅猛，网上购物急剧增长，移动互联网销售方兴未艾，城乡地区消费者渐趋成熟；本土及外资零售企业继续实施快速的内部增长；与此同时，零售行业也面临着人才结构趋于单一，中层管理人才流失越来越严重的窘境。零售业的人才危机并非从业人员不足，相反目前市场上劳动密集型人员的储备充足，普通零售从业人员已经过剩。但是，熟悉现代商业特别是连锁经营运作和掌握先进管理技术、现代市场营销理念并具备一定专业背景的中高级专业人才日益匮乏，专门人才严重短缺，国内零售企业中层管理人员的构成相对复杂。那么，零售行业企业如何找到合适人才并发展和留住人才，从而显著提升企业的商业效益？在此次零售业人力资源管理高层论坛上，SHL公司中国区总经理付权先生与大家分享了人才智能与企业绩效的密切关系和经典案例，帮助零售业企业对组织结构、关键人力资源业务流程进行整体诊断及梳理，并制定相应的战略性人力资源规划，从而更好、更快、更客观地招聘人才，提高员工绩效，减少流失率，并实现生产力的最大化。
SHL推出继任者计划，保留企业高素质人才
如何计划和实施策略、配套技术，提供具有敏捷度和灵活度的人才策略从而获得显著的商业效益？ SHL中国区总经理付权表示：“多数零售企业已经意识到人才是他们最重要的资产，但很少公司拥有对员工未来潜力的真实洞察力，也不清楚其公司员工队伍与竞争对手的比较状况。我们看到企业对人才信息的需求日增，以便帮助他们做出更好的人才招聘和发展决策，而更重要的是要在竞争环境以及整体行业范围内衡量这些决策的效果。SHL独一无二的人才获取和驱动的解决方案，比如获取和留任高绩效、高潜力人才的流程，主动型的继任计划以及将公司的人才数据与结构和行业甚至竞争对手进行对比等服务，都为客户提供了无可比拟的员工队伍全貌，让任何公司都可以精确辨明人才计划中的优势、不足和竞争差异，并提供真实的人才信息为企业策略提供支持。”
通常，零售业人才资源来自两方面：一是从企业外部引进；二是通过企业内部培养提升。从社会上引进虽然周期短，能在短时间内基本满足企业对人才的急需，但目前的“外部引进”仅是各企业之间将行业内现存的人才“挖来挖去”，并不能增加整个行业的人才储备。而企业之间“挖墙脚”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗号。一味高薪甚至一部分人才薪资高得离谱，会使其他员工心里不平衡，从而影响工作积极性，削弱企业持续发展的竞争力；一味高薪，还会使员工在选择公司时，不以未来发展、对企业的认同与企业文化的融合为衡量标准，而仅仅以薪水高低来评价优劣，从而使从业心理变得浮躁和扭曲，引发频繁跳槽，对员工自身和企业都不利。因此，企业内部主动型的继任计划就显得尤为重要。
人才储备——企业制胜法宝
当很多国内企业还不知道继任规划为何物时，国内最大的IT公司已经持续五年开展了以组织与人才盘点为核心的继任规划。对于大多数全球财富500强企业而言，继任者规划不仅仅是为CEO找到接班人，也不仅仅是识别人，而是为整个组织选拔和培养人才。往往人才的流失并不仅仅是因为薪金的多少，而是更看重自己的发展空间。如果一个公司不能为自己的员工制定相应的发展计划及上升空间，当这个员工在公司达到顶峰，他往往就会寻求更大的发展空间来提升自己。与此同时， 如果一家公司没有良好的继任者规划，在流失既有人才的同时，也不能支持业务更好地扩张。而作为人才测评解决方案领先者、工作场所人才科学的全球权威，SHL公司现在拥有人才分析工具来帮助客户制定完善的主动型的高绩效员工继任计划。这个完全首创的工具建立在现存规模最大、基于科学的人才测评数据与信息的全球数据库之上，它能为企业解答最关键的人才问题：从招聘有效性到员工发展策略，再到员工队伍在行业内和区域内的竞争比较，有效地为企业的发展计划留住宝贵的人才。
一家真正重视人才储备的企业，往往会在内部进行“人才盘点”。也就是人才审核。通过一些专业的考评和测试，尽可能去了解公司的人才结构状况，而不单单是某一部分成绩比较突出的员工，并了解到目前人才状况与未来几年业务发展目标之间的差距，从而能够及早准备。比如启用“继任者规划”，在保证公司人才的梯队建设的同时，也能了解公司重要员工的全貌。这样做的好处在于，公司不会因为某个关键岗位的员工缺失而产生不良的影响。同时，员工本身以及管理层能够更加清晰地了解在这家公司的事业发展路径。
当英国E.ON连锁公司人力资源总监Julie Harris介绍E.ON基业常青的秘密时，他说：“以人为先。管理层不懂业务没有关系，但是我知道当业务出现问题的时候到哪里去找到合适的人。”