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一年之计在于春。通常，为当年市场着想，企业每每在一个财政年度结束后，就要在年关岁首做好企业规划。因此，在企业界，人事变动有“金三银十”之说，即每年的3月、10月是跳槽换人的季节。但去年的10月未到，包括家电、IT、通讯、金融等领域的总裁、总经理、总监等企业高层领导变动已频频突发，企业高管重新大换血：
2005年7月，一向热爱微软的李开复突然跳槽，不仅刺痛了微软，更令众多企业在震惊之余反思：下一个猛然遭受大将出走之苦的企业凭什么不是我们?到了今年初，过去、现在都似乎在响应李开复事件的示范，留意近期的新闻，会发现一个奇特的现象：
国内一些知名企业的高管们就像多米诺骨牌一样，一个接一个“倒下”、“调整”、跳槽。他们之中涉及伊莱克斯、柯达、掌上灵通、微软、华润、盈科、波导、康佳、TCL、创维，顺驰、格兰仕……另外，一些不太知名的企业近几个月也同样是高层暗流汹涌，变动异常频繁。
而从一些知名猎头公司反馈的信息来看，近年整个猎头业务市场异常活跃，业务量增长很快，有的猎头公司业务增长甚至超过100％，在家电、物流、房地产、IT等行业的单子更是“多得做不过来。
总裁，为什么“爱挪树”?
企业总裁、总经理高层频繁换将，成为众多媒体热炒的对象，这一方面与激烈的市场竞争有关，另一方面也说明了伴随着中国现代企业制度的改革推进，政府与企业、所有权和经营权、决策层与管理层若干关系的重塑，中国企业界又面临着新的抉择和变局。
对于近期企业高层频频换将的原因，重庆人才大市场从事猎头服务的白领流动驿站的有关人士分析，从国内近几年的高层人才流动情况来看，每年的3月前后都是国内企业高层变动的高峰期。由于不少企业一般都在年底进行年终总结并在年初时最终确定新一年的生产和市场销售等计划，部分高层决策者一旦和企业的业绩考核指标、具体发展目标和方向等方面因素发生激烈冲突时，就容易萌生离职的念头。同时，对于企业高层人士而言，年初时离职、跳槽可以较快缩短同“新东家”的磨合期，有利于实现自己在新组织架构体系中的利益需求。
上海明略市场策划咨询有限公司在上海、北京、广州3地的一项调查显示，福利、职位是高管跳槽者的主要考虑因素。调查显示：在选择跳槽时，受访的企业高管者主要考虑的因素中，福利有32．3％的中选率，职位地位有28．4％的中选率，薪酬有24．3％的中选率，职业规划有16．9％的中选率，公司性质有4．7％的中选率。对于工作一定时间、已经积累一定工作经验、但在原来公司晋升希望不大的人来说，新公司吸引他的主要是其所提供的职位。简要归类如下：
内部原因：由于企业内部组织结构调整导致的利益和职权的重新分配；公司某一时期的经营策略，战略目标和发展规划与自己的设想和理念不相符。
外部原因：更好的工作环境，更高的福利待遇和更大的发展空间。
个性原因：喜欢更富刺激和挑战性工作，重新绘图。
通过对近两年分析，总裁“跳龙门”的类型还可细分以下三种情形：
过档篇
特点：财经界永远少不了“跳槽”的故事，高级管理人才的流动会大大刺激业界的神经，随着新帅的过档，多少会将自己的管理理念、做事风格烙到相关的企业中去，如此一来，企业的新发展战略格外值得期待。
代表企业：平安人寿、微软、盛大网络
调剂篇
特点：多数企业高层管理人员的更迭都是“内部解决”的，内部的新陈代谢对企业经营管理而言，过渡会比较平稳，所不同的只是公司对内宣布与对外宣布的时间差而已，而这一时间差也足以让业内猜测一阵子了。
代表企业：索尼(中国)、LG、联想、中联通、方正科技、爱普生、中国网通
股市篇
特点：上市公司要及时披露高管变更这类重大信息，如去年2月上旬的短短一周内，就会有10多家上市公司发布高管变更消息。
代表企业：ST宏智、中兴通讯、ST重汽
总之，以总裁、总经理为主的职业经理人的跳槽或“背叛”行为往往与其所处环境有关。其微观环境主要有企业制度、与所有者的关系、激励与约束机制、企业文化等；宏观环境主要指影响职业经理人从事经营活动和成长的社会经济政治条件以及市场环境，如经济体制、政治体制环境、市场发育程度和市场秩序等。此外，职业经理人个人素质(包括道德素质)也是重要因素。
总裁，我拿什么留住您?
“21世纪什么最贵?人才!”近来，众多在华外资企业频频发出“人才紧缺”信号；一些国内知名企业同样是高层暗流汹涌，变动异常频繁。这些都再次验证了电影《天’卜无贼》中“黎叔”的这句经典调侃台词。企业高管频频跳槽已成为企业心中永远的伤痛，挖来人才·与人才被挖，更成为每个企业老总最得意的或最懊恼的事情。
平心而论，正常的人才流动是企业活力的一种象征，而且从整体市场的高度来说，一定的人事变动对企业和行业都是有利的。但物极必反，过于频繁的人事变动不一定是好事情，通用电器老总韦尔奇曾说过，对企业而言，每年人才流动不应超过10％；虽然我们无法测算10％的准确性，也无从获知具体企业人事变动的准确数据，只是希望企业进行重大人事调整时要仔细权衡——“总裁，我拿什么留住您?”
研究表明，30％—50％的企业高层管理人才皆是以辞职的方式结束自己的工作的。因此，应该站在企业高层管理人才的角度，探索留住他们的策略。
以总裁、总经理、总监为主的企业高层管理人才在工作性质、追求目标，乃至个人特点等方面不同于普通员工。应该科学认识企业高层管理人才特点，尊重他们的个性化需要，为留住企业高层管理人才量身定制相关措施。
留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和高层管理人才谈判达成的“共识点”，有机架构留住企业高层管理人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业目标达成的高层管理人才。
实际上，只有激活高层管理人才才是最重要的。激活企业高层管理人才，是雇主针对现有高级管理人才的一种主动行为，离不开对高层管理人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能，并让其合理流动；也只有激活了企业高层管理人才，才有利于吸引潜在人才、留住和使用现有人才，为企业创造更好的业绩。
目前我国企业使用的若干种激励模式中，较为可行可用的有三种模式一经营者持股、延期支付、业绩股票。
经营者持股是指高管个人出资认购一定数量的本公 司股份，并由公司在锁定期限内代为管理，当锁定期结束之后，管理层持有的股份可以兑现或者转让。在这种模式中，激励对象不仅是企业的经营者，还拥有企业的股份，这样就把个人利益和企业利益结合在一起，同生共死。
延期支付是指公司将激励对象的激励薪酬，按公司当日股价折算成股份，存入公司为激励对象单独设立的延期支付账户，在既定的期限后或在该激励对象退休以后，公司再以股份形式或根据期满时的股价以现金方式支付给激励对象。这种模式旨在让激励对象为将来丰厚的收益努力工作，同时可以避免激励对象获得所有奖励之后失去动力或选择跳槽。
业绩股票是指如果激励对象在考核时达到预定目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励墓金购买公司股票。这种激励模式一般采用每年实施一次。此种激励模式提取部分利润购股，减少了企业和个人的现金流压力；而且每次奖励的股票数额较少，不会使激励对象为了保利作出错误决策。另外，由于此模式每年实施，企业可以根据自身需要不断完善激励计划。
“不要指望用薪水留住员工。”企业高管能留在企业的另一个真正原因，是因为融合和认同了企业文化，而绝对不是仅仅看中薪水或福利!”多普达通讯CEO杨兴平说。在企业文化的四个层面中，精神文化要超过物质文化、行为文化和制度文化，是最为关键的范畴，而精神文化的一个重要外在体现，就是高管明白为什么要在公司长期工作着，因此企业要真正有效留住高管，力筑精神层面的文化是很重要的。
再者，用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。你做到知人善任，用人不疑，他就会“士为知己者死”；如果你不能知人善任，用人不疑，放开手脚让他干，他无论如何都不会干得很好。只有少数跨国公司的在华业务主管或民企高管拥有这样的自主权，但大多数主管则须频频征询在其他地区的上级主管的批准，即使是像调整包装和定价这样的小事也是如此。许多高管人需要花相当的时间权衡什么情况下可以自主行动，什么情况则需要获得公司总部的许可，这往往令他们很无奈、丧气。在民企，以一把手为例，你虽然得为这个企业负责，但企业班子的搭建不是你能决定的，由谁来协助你的工作、做你的副手不是你能决定的，而且，配个什么样的人给你，有时候你根本想不到。
企业，如何反制总裁“溜号”?
高管跳槽已引起越来越多企业的重视，双方打起了一场挖人和留人的“攻防战”。为此除了上述慰留高管的通常举措外，企业还可采取以下手段对“花心”、“爱溜号”的高管进行反制：
合约手段：除了签订劳动合同以及培训协议外，对于高管及核心技术人员，还要另外签订保守商业秘密协定、竞业限制与禁止协议。在合同中与高管约定“一年之内不能去竞争对手的企业，不能挖原公司的人”等，还得向签约的高管支付保密费来“双保险”。
精神挽留：很多公司都制订了“员工挽留计划”，以精神手段来挽留高管，比如给高管国外荣誉居民称号、实施国外培训计划、为其制订职业生涯发展计划等。
金钱手段：企业“卡人”最直接的办法就是工资滞后再发，期权或股权不能立即套现。有代表性的例子就是TCL原手机负责人万明坚，他离职后没有马上去竞争对手长虹，行内透露原因在于其在TCL的股份尚未成功套现。此外，企业还辅以索取高额违约金、赔偿金、培训费等常规手段。
诉讼手段：许多知识产权的官司，少则一两年，多则四五年，令跳槽者根本没办法工作，例如华为与UT斯达康官司中的三名被告的高管，除了要应付官司，还被警方限制了人身自由。诉讼还会对跳槽者职业声誉造成影响，这从另一方面增加高管跳槽的成本。
高管跳槽，能否都一路走好?毕竟是空降兵，难免遇到水土不服的问题。但我们相信：任何一个外人空降到一家公司，都需要一种态度，那就是：你以什么样的心态，什么样的态度接受这家公司，融入这家公司，热爱这家公司，以求您(经营者)与所有者共创健康长久、双赢和谐的局面!这是非常重要的，而不是频繁跳槽。
2005年7月，一向热爱微软的李开复突然跳槽，不仅刺痛了微软，更令众多企业在震惊之余反思：下一个猛然遭受大将出走之苦的企业凭什么不是我们?到了今年初，过去、现在都似乎在响应李开复事件的示范，留意近期的新闻，会发现一个奇特的现象：
国内一些知名企业的高管们就像多米诺骨牌一样，一个接一个“倒下”、“调整”、跳槽。他们之中涉及伊莱克斯、柯达、掌上灵通、微软、华润、盈科、波导、康佳、TCL、创维，顺驰、格兰仕……另外，一些不太知名的企业近几个月也同样是高层暗流汹涌，变动异常频繁。
而从一些知名猎头公司反馈的信息来看，近年整个猎头业务市场异常活跃，业务量增长很快，有的猎头公司业务增长甚至超过100％，在家电、物流、房地产、IT等行业的单子更是“多得做不过来。
总裁，为什么“爱挪树”?
企业总裁、总经理高层频繁换将，成为众多媒体热炒的对象，这一方面与激烈的市场竞争有关，另一方面也说明了伴随着中国现代企业制度的改革推进，政府与企业、所有权和经营权、决策层与管理层若干关系的重塑，中国企业界又面临着新的抉择和变局。
对于近期企业高层频频换将的原因，重庆人才大市场从事猎头服务的白领流动驿站的有关人士分析，从国内近几年的高层人才流动情况来看，每年的3月前后都是国内企业高层变动的高峰期。由于不少企业一般都在年底进行年终总结并在年初时最终确定新一年的生产和市场销售等计划，部分高层决策者一旦和企业的业绩考核指标、具体发展目标和方向等方面因素发生激烈冲突时，就容易萌生离职的念头。同时，对于企业高层人士而言，年初时离职、跳槽可以较快缩短同“新东家”的磨合期，有利于实现自己在新组织架构体系中的利益需求。
上海明略市场策划咨询有限公司在上海、北京、广州3地的一项调查显示，福利、职位是高管跳槽者的主要考虑因素。调查显示：在选择跳槽时，受访的企业高管者主要考虑的因素中，福利有32．3％的中选率，职位地位有28．4％的中选率，薪酬有24．3％的中选率，职业规划有16．9％的中选率，公司性质有4．7％的中选率。对于工作一定时间、已经积累一定工作经验、但在原来公司晋升希望不大的人来说，新公司吸引他的主要是其所提供的职位。简要归类如下：
内部原因：由于企业内部组织结构调整导致的利益和职权的重新分配；公司某一时期的经营策略，战略目标和发展规划与自己的设想和理念不相符。
外部原因：更好的工作环境，更高的福利待遇和更大的发展空间。
个性原因：喜欢更富刺激和挑战性工作，重新绘图。
通过对近两年分析，总裁“跳龙门”的类型还可细分以下三种情形：
过档篇
特点：财经界永远少不了“跳槽”的故事，高级管理人才的流动会大大刺激业界的神经，随着新帅的过档，多少会将自己的管理理念、做事风格烙到相关的企业中去，如此一来，企业的新发展战略格外值得期待。
代表企业：平安人寿、微软、盛大网络
调剂篇
特点：多数企业高层管理人员的更迭都是“内部解决”的，内部的新陈代谢对企业经营管理而言，过渡会比较平稳，所不同的只是公司对内宣布与对外宣布的时间差而已，而这一时间差也足以让业内猜测一阵子了。
代表企业：索尼(中国)、LG、联想、中联通、方正科技、爱普生、中国网通
股市篇
特点：上市公司要及时披露高管变更这类重大信息，如去年2月上旬的短短一周内，就会有10多家上市公司发布高管变更消息。
代表企业：ST宏智、中兴通讯、ST重汽
总之，以总裁、总经理为主的职业经理人的跳槽或“背叛”行为往往与其所处环境有关。其微观环境主要有企业制度、与所有者的关系、激励与约束机制、企业文化等；宏观环境主要指影响职业经理人从事经营活动和成长的社会经济政治条件以及市场环境，如经济体制、政治体制环境、市场发育程度和市场秩序等。此外，职业经理人个人素质(包括道德素质)也是重要因素。
总裁，我拿什么留住您?
“21世纪什么最贵?人才!”近来，众多在华外资企业频频发出“人才紧缺”信号；一些国内知名企业同样是高层暗流汹涌，变动异常频繁。这些都再次验证了电影《天’卜无贼》中“黎叔”的这句经典调侃台词。企业高管频频跳槽已成为企业心中永远的伤痛，挖来人才·与人才被挖，更成为每个企业老总最得意的或最懊恼的事情。
平心而论，正常的人才流动是企业活力的一种象征，而且从整体市场的高度来说，一定的人事变动对企业和行业都是有利的。但物极必反，过于频繁的人事变动不一定是好事情，通用电器老总韦尔奇曾说过，对企业而言，每年人才流动不应超过10％；虽然我们无法测算10％的准确性，也无从获知具体企业人事变动的准确数据，只是希望企业进行重大人事调整时要仔细权衡——“总裁，我拿什么留住您?”
研究表明，30％—50％的企业高层管理人才皆是以辞职的方式结束自己的工作的。因此，应该站在企业高层管理人才的角度，探索留住他们的策略。
以总裁、总经理、总监为主的企业高层管理人才在工作性质、追求目标，乃至个人特点等方面不同于普通员工。应该科学认识企业高层管理人才特点，尊重他们的个性化需要，为留住企业高层管理人才量身定制相关措施。
留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和高层管理人才谈判达成的“共识点”，有机架构留住企业高层管理人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业目标达成的高层管理人才。
实际上，只有激活高层管理人才才是最重要的。激活企业高层管理人才，是雇主针对现有高级管理人才的一种主动行为，离不开对高层管理人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能，并让其合理流动；也只有激活了企业高层管理人才，才有利于吸引潜在人才、留住和使用现有人才，为企业创造更好的业绩。
目前我国企业使用的若干种激励模式中，较为可行可用的有三种模式一经营者持股、延期支付、业绩股票。
经营者持股是指高管个人出资认购一定数量的本公 司股份，并由公司在锁定期限内代为管理，当锁定期结束之后，管理层持有的股份可以兑现或者转让。在这种模式中，激励对象不仅是企业的经营者，还拥有企业的股份，这样就把个人利益和企业利益结合在一起，同生共死。
延期支付是指公司将激励对象的激励薪酬，按公司当日股价折算成股份，存入公司为激励对象单独设立的延期支付账户，在既定的期限后或在该激励对象退休以后，公司再以股份形式或根据期满时的股价以现金方式支付给激励对象。这种模式旨在让激励对象为将来丰厚的收益努力工作，同时可以避免激励对象获得所有奖励之后失去动力或选择跳槽。
业绩股票是指如果激励对象在考核时达到预定目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励墓金购买公司股票。这种激励模式一般采用每年实施一次。此种激励模式提取部分利润购股，减少了企业和个人的现金流压力；而且每次奖励的股票数额较少，不会使激励对象为了保利作出错误决策。另外，由于此模式每年实施，企业可以根据自身需要不断完善激励计划。
“不要指望用薪水留住员工。”企业高管能留在企业的另一个真正原因，是因为融合和认同了企业文化，而绝对不是仅仅看中薪水或福利!”多普达通讯CEO杨兴平说。在企业文化的四个层面中，精神文化要超过物质文化、行为文化和制度文化，是最为关键的范畴，而精神文化的一个重要外在体现，就是高管明白为什么要在公司长期工作着，因此企业要真正有效留住高管，力筑精神层面的文化是很重要的。
再者，用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。你做到知人善任，用人不疑，他就会“士为知己者死”；如果你不能知人善任，用人不疑，放开手脚让他干，他无论如何都不会干得很好。只有少数跨国公司的在华业务主管或民企高管拥有这样的自主权，但大多数主管则须频频征询在其他地区的上级主管的批准，即使是像调整包装和定价这样的小事也是如此。许多高管人需要花相当的时间权衡什么情况下可以自主行动，什么情况则需要获得公司总部的许可，这往往令他们很无奈、丧气。在民企，以一把手为例，你虽然得为这个企业负责，但企业班子的搭建不是你能决定的，由谁来协助你的工作、做你的副手不是你能决定的，而且，配个什么样的人给你，有时候你根本想不到。
企业，如何反制总裁“溜号”?
高管跳槽已引起越来越多企业的重视，双方打起了一场挖人和留人的“攻防战”。为此除了上述慰留高管的通常举措外，企业还可采取以下手段对“花心”、“爱溜号”的高管进行反制：
合约手段：除了签订劳动合同以及培训协议外，对于高管及核心技术人员，还要另外签订保守商业秘密协定、竞业限制与禁止协议。在合同中与高管约定“一年之内不能去竞争对手的企业，不能挖原公司的人”等，还得向签约的高管支付保密费来“双保险”。
精神挽留：很多公司都制订了“员工挽留计划”，以精神手段来挽留高管，比如给高管国外荣誉居民称号、实施国外培训计划、为其制订职业生涯发展计划等。
金钱手段：企业“卡人”最直接的办法就是工资滞后再发，期权或股权不能立即套现。有代表性的例子就是TCL原手机负责人万明坚，他离职后没有马上去竞争对手长虹，行内透露原因在于其在TCL的股份尚未成功套现。此外，企业还辅以索取高额违约金、赔偿金、培训费等常规手段。
诉讼手段：许多知识产权的官司，少则一两年，多则四五年，令跳槽者根本没办法工作，例如华为与UT斯达康官司中的三名被告的高管，除了要应付官司，还被警方限制了人身自由。诉讼还会对跳槽者职业声誉造成影响，这从另一方面增加高管跳槽的成本。
高管跳槽，能否都一路走好?毕竟是空降兵，难免遇到水土不服的问题。但我们相信：任何一个外人空降到一家公司，都需要一种态度，那就是：你以什么样的心态，什么样的态度接受这家公司，融入这家公司，热爱这家公司，以求您(经营者)与所有者共创健康长久、双赢和谐的局面!这是非常重要的，而不是频繁跳槽。