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摘 要： 随着我国市场经济的不断发展，中小企业要想在激烈的市场竞争中求得一席之地，其关键是企业所拥有的人力资源的竞争。销售人员是企业产品价值的直接实现者，对企业的稳定发展具有十分重要的作用。本文从研究中小企业销售人员人事管理中存在的问题出发，提出了解决相关问题的对策，为改进销售人员人事管理工作提出了一定的建议。
关键词： 销售人员 人事管理 中小企业
近年来，随着我国中小企业经营规模的不断扩大，销售人员对于企业经营与发展的重要性也日益凸显。然而，在实际工作中，很多公司的管理者对销售人员人事管理工作却不够重视，人事管理中存在的一些问题已逐步限制了企业的进一步发展。
一、中小企业销售人员人事管理存在的问题
（一）招聘体系缺乏科学性和合理性。
人力资源是企业的第一资源，中小企业的发展离不开充足的人力资源支持。销售工作作为企业经营工作中极为重要的一环，其人员招聘也应是一项非常严谨而有序的工作。一般来说，人力资源管理部门应根据销售员的工作说明书和需求计划制订招聘计划及选拔程序，而许多公司在实际操作中缺乏规范的招聘流程，销售部门出现人员空缺时才到人才市场去招聘，这样不仅在短期内很难招聘到合适的人选，还花费了较多的招聘成本。
（二）任用销售部门管理者时较为随意。
人力资源是企业中最能动的资源，同时也是企业管理中最根本的因素。面对复杂多变的经营环境，企业核心竞争力的最大来源应来自于对人力资源的开发和管理。对待人才应做到因人而用，将最合适的人放在最合适的工作岗位上。但是，部分中小企业销售部门的管理者自身存在着专业素质不高、业务能力低下等问题，在部门的管理工作方面也没有做到充分重视下属的工作能力，其岗位工作能否很好地胜任难以得到有效保证。
（三）培训机制不完善。
随着企业产品竞争的日趋激烈，客户对产品品质的要求也越来越高，这也为中小企业销售人员的工作能力提出了更高的要求。为了满足这一要求，企业应对销售员工进行营销技能、产品价值、企业文化等方面的培训教育，而很多公司较为忽视销售人员的培训工作，往往是出现问题才进行突击式培训，即使制订了培训计划也没有按期执行，无法达到预期的培训效果。
（四）薪酬制度缺乏合理性。
当前，中小企业管理者在激励员工方面做了很多的努力，其中很重要的一个因素就是设计科学合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了团队销售的模式，造成了每位团队成员的职责边界难以明确，谁的工作贡献大小难以判断，工资核算缺乏了客观的对照标准。这会在一定程度上使得销售员工对公司薪酬分配制度是否合理产生怀疑，同时也影响了优秀员工的工作积极性和士气。
（五）绩效评估工作缺乏客观标准。
绩效管理在人力资源管理系统中有着十分重要的作用，薪酬体系、职务晋升等工作都与其有着密切的联系。在实际工作中，很多公司对销售人员的考核工作缺乏明确的考核标准，在具体的考核指标项目设定及权重设置方面随意性较强，评价标准模糊，带有很强的主观色彩，无法从根本上客观评价销售员工和部门的整体绩效。
二、改进销售人员人事管理的主要对策
（一）销售人员招聘应做到规范化、程序化。
在市场经济体制下，中小企业管理者应充分认识到销售人员是企业人力资源中重要的组成部分，如何吸引并留住优秀的销售员工是当前人力资源管理者的主要工作之一。销售人员的招聘工作是一项专业性很强的工作，公司管理者应根据企业的实际情况，以销售员工的工作说明书和人力资源规划体系为基础，设计出科学合理的招聘与选拔制度，为企业的有序经营奠定良好的人才基础。
（二）建立科学的销售管理人才选用机制。
中小企业应根据“人适其事，事宜其人”的原则，给公司内的销售人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出优秀的销售管理人才，实现人员与岗位的高度匹配。对公司来说，优秀的人力资源总是有限的，如何充分地发挥每位销售员工的长处和才智，是企业发展的基本要求。每位员工都有自己的长处，对待员工不能求全责备，应扬长避短，为员工发挥自身长处创造合理而有效的条件。
（三）建立系统的教育培训制度，提高销售员工素质。
销售员工的培训工作是企业总体培训工作的重要组成部分，中小企业管理者在制订其培训计划时应以科学的培训需求调查分析为基础，根据自身发展的需要和员工的实际需求，有针对性地对销售员工进行营销知识和相关技能的培训，使员工的综合素质获得提高，这不仅能有效地提升员工的工作成果，还能够充分体现出公司对销售员工的重视程度，增强他们的组织归属感和认同感。
（四）进一步健全工资分配制度。
一般来说，如果在销售团队内部有分配不公平现象产生，就势必会影响到团队成员的薪酬满意度，从而导致工作责任感和工作效率逐步降低。为尽可能增加团队工资支付的公平性，可由项目组成员分别对团队内各成员的贡献大小进行评判，并以百分比的形式表现出来，将分配比例进行加权平均，通过民主评议的方式获得一个基本能够被大家接受的分配方案。在这样的设计下，每个成员评判的公平、公正程度自然会受到制度机理的自动约束，迫使成员的评判结果尽量回归真实，达到较为公平的分配效果。
（五）进一步完善绩效考核体系。
绩效考核与评估首先应建立一种“考核文化”，通过绩效考核帮助销售员工不断地成长与进步，发现特定时期内销售员工取得的成绩及存在的缺点要及时表扬或批评，目的是指出他们今后工作努力的方向；其次，考核的内容要结合企业的实际情况，要有针对性和目的性。考核形式要根据具体情况，分阶段设计考核表，考核要明确重点，考核指标要集中、简化，指明员工努力的方向，考核表要根据企业的自身特点来设计，只有这样才能在中小企业销售员工管理实践中发挥应有的作用。
参考文献：
[1]张建文.销售人员人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2010.
[2]赵鹏程.人力资源管理实务[M].北京：高等教育出版社，2009.
关键词： 销售人员 人事管理 中小企业
近年来，随着我国中小企业经营规模的不断扩大，销售人员对于企业经营与发展的重要性也日益凸显。然而，在实际工作中，很多公司的管理者对销售人员人事管理工作却不够重视，人事管理中存在的一些问题已逐步限制了企业的进一步发展。
一、中小企业销售人员人事管理存在的问题
（一）招聘体系缺乏科学性和合理性。
人力资源是企业的第一资源，中小企业的发展离不开充足的人力资源支持。销售工作作为企业经营工作中极为重要的一环，其人员招聘也应是一项非常严谨而有序的工作。一般来说，人力资源管理部门应根据销售员的工作说明书和需求计划制订招聘计划及选拔程序，而许多公司在实际操作中缺乏规范的招聘流程，销售部门出现人员空缺时才到人才市场去招聘，这样不仅在短期内很难招聘到合适的人选，还花费了较多的招聘成本。
（二）任用销售部门管理者时较为随意。
人力资源是企业中最能动的资源，同时也是企业管理中最根本的因素。面对复杂多变的经营环境，企业核心竞争力的最大来源应来自于对人力资源的开发和管理。对待人才应做到因人而用，将最合适的人放在最合适的工作岗位上。但是，部分中小企业销售部门的管理者自身存在着专业素质不高、业务能力低下等问题，在部门的管理工作方面也没有做到充分重视下属的工作能力，其岗位工作能否很好地胜任难以得到有效保证。
（三）培训机制不完善。
随着企业产品竞争的日趋激烈，客户对产品品质的要求也越来越高，这也为中小企业销售人员的工作能力提出了更高的要求。为了满足这一要求，企业应对销售员工进行营销技能、产品价值、企业文化等方面的培训教育，而很多公司较为忽视销售人员的培训工作，往往是出现问题才进行突击式培训，即使制订了培训计划也没有按期执行，无法达到预期的培训效果。
（四）薪酬制度缺乏合理性。
当前，中小企业管理者在激励员工方面做了很多的努力，其中很重要的一个因素就是设计科学合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了团队销售的模式，造成了每位团队成员的职责边界难以明确，谁的工作贡献大小难以判断，工资核算缺乏了客观的对照标准。这会在一定程度上使得销售员工对公司薪酬分配制度是否合理产生怀疑，同时也影响了优秀员工的工作积极性和士气。
（五）绩效评估工作缺乏客观标准。
绩效管理在人力资源管理系统中有着十分重要的作用，薪酬体系、职务晋升等工作都与其有着密切的联系。在实际工作中，很多公司对销售人员的考核工作缺乏明确的考核标准，在具体的考核指标项目设定及权重设置方面随意性较强，评价标准模糊，带有很强的主观色彩，无法从根本上客观评价销售员工和部门的整体绩效。
二、改进销售人员人事管理的主要对策
（一）销售人员招聘应做到规范化、程序化。
在市场经济体制下，中小企业管理者应充分认识到销售人员是企业人力资源中重要的组成部分，如何吸引并留住优秀的销售员工是当前人力资源管理者的主要工作之一。销售人员的招聘工作是一项专业性很强的工作，公司管理者应根据企业的实际情况，以销售员工的工作说明书和人力资源规划体系为基础，设计出科学合理的招聘与选拔制度，为企业的有序经营奠定良好的人才基础。
（二）建立科学的销售管理人才选用机制。
中小企业应根据“人适其事，事宜其人”的原则，给公司内的销售人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出优秀的销售管理人才，实现人员与岗位的高度匹配。对公司来说，优秀的人力资源总是有限的，如何充分地发挥每位销售员工的长处和才智，是企业发展的基本要求。每位员工都有自己的长处，对待员工不能求全责备，应扬长避短，为员工发挥自身长处创造合理而有效的条件。
（三）建立系统的教育培训制度，提高销售员工素质。
销售员工的培训工作是企业总体培训工作的重要组成部分，中小企业管理者在制订其培训计划时应以科学的培训需求调查分析为基础，根据自身发展的需要和员工的实际需求，有针对性地对销售员工进行营销知识和相关技能的培训，使员工的综合素质获得提高，这不仅能有效地提升员工的工作成果，还能够充分体现出公司对销售员工的重视程度，增强他们的组织归属感和认同感。
（四）进一步健全工资分配制度。
一般来说，如果在销售团队内部有分配不公平现象产生，就势必会影响到团队成员的薪酬满意度，从而导致工作责任感和工作效率逐步降低。为尽可能增加团队工资支付的公平性，可由项目组成员分别对团队内各成员的贡献大小进行评判，并以百分比的形式表现出来，将分配比例进行加权平均，通过民主评议的方式获得一个基本能够被大家接受的分配方案。在这样的设计下，每个成员评判的公平、公正程度自然会受到制度机理的自动约束，迫使成员的评判结果尽量回归真实，达到较为公平的分配效果。
（五）进一步完善绩效考核体系。
绩效考核与评估首先应建立一种“考核文化”，通过绩效考核帮助销售员工不断地成长与进步，发现特定时期内销售员工取得的成绩及存在的缺点要及时表扬或批评，目的是指出他们今后工作努力的方向；其次，考核的内容要结合企业的实际情况，要有针对性和目的性。考核形式要根据具体情况，分阶段设计考核表，考核要明确重点，考核指标要集中、简化，指明员工努力的方向，考核表要根据企业的自身特点来设计，只有这样才能在中小企业销售员工管理实践中发挥应有的作用。
参考文献：
[1]张建文.销售人员人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2010.
[2]赵鹏程.人力资源管理实务[M].北京：高等教育出版社，2009.