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摘 要:师资队伍是高校发展的基础,湖南高职高专院校作为高校中较薄弱的一部分,应针对学校师资队伍存在的问题及成因进行正确分析,并通过建立合理有序的人才流动机制、加大工资级差力度、营造良好的学术氛围、多方位完善教师培训制度、加快“双师型”教师培养等多种途径加强师资队伍建设。
关键词:湖南省 高职高专院校 师资队伍建设 策略
中图分类号: G64 文献标识码:A 文章编号:1007-3973 (2010) 05-158-02
随着我国经济体制改革和高等教育的改革发展,高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。在政府的积极措施下,湖南高职高专院校的教师队伍建设取得了明显成效,但仍存在一些问题有待解决。
1现行师资队伍建设策略存在的问题
1.1未形成合理有序的高校人才流动机制
目前湖南高职高专院校教师队伍仍还停留在相对封闭的运行模式,人员流动不畅,造成学校内部人员结构超、缺编矛盾较大,存在着有事无人干与有人无事干并存的现象。学校将负担各类冗余的人员,缺乏外部竞争压力,缺乏优胜劣汰机制,不利于学科的交叉,不利于知识创新的竞争激励机制的形成,将会造成教师队伍整体水平下降。
1.2薪酬分配不合理,教师缺乏积极性
薪酬分配不合理。一方面,教授、副教授、讲师、助教平均工资间的差距不大。因为工资差距小而不能激发教师的积极性。副教授晋升教授难度较大,加上晋升后的工资待遇提高幅度不大,在权衡付出与所得之后,有些人停滞不前,认为完成了校内分配的固定任务后,抽出余力到社会上兼职所得回报更为实惠。另一方面,增资不以教师的工作表现和贡献为依据,而是人人都按照相同的比例增加;岗位津贴的发放与岗位职责的履行基本上脱钩;教师职务高低、教学效果好坏与课时津贴不挂钩。
1.3高层次人才引进与稳定措施不健全
湖南高职高专院校制定各种吸引人才的特殊政策,投入大量的人力、财力招聘高层次人才,但大多收效甚微。几年中引进的硕士、博士数量仍不能适应学校发展的需要,原因是大量的流失。如有的考博后一去不复返;有的硕士或博士在学校的优惠政策下,把职称解决后就跳槽到其它高校,特别是发达地区的高校。有的院校为了引进人才往往内外有别,忽略了现有人才的需求,使现有人才感到“寒心”,造成新的人才流失问题。另外,高职高专院校大部分科研相对较弱,这是引进人才难的又一症结所在。
1.4教师培训未形成完善的制度
湖南高职高专院校的教师培训未形成完善的制度,导致存在以下问题:培训学习的机会不均;教师接受培训的实际效果与期望效果之间存在较大差距;由于对培训学习认识上的偏差,部分教师的培训需求带有比较浓厚的功利色彩,具有一定片面性;对教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评估机制,导致培训效果不甚理想,影响了教师培训的需求,挫伤了教师参与培训的积极性。
1.5对“双师型”教师队伍建设不够重视
目前湖南省高职高专院校“双师型”教师比例偏低,如长沙通信职业技术学院有专任教师180多人,但其中只有“双师素质”教师65人,仅占专任教师的36%,与国家有关“专业基础课和专业课中‘双师型’教师比例达到50%(合格标准)”的规定相差甚远。同时,“双师型”教师整体素质不高、参差不齐,有的高学历教师虽具有丰富的理论知识,却缺乏实践经验;有些专科毕业的老师通过讲师职称评定而获得了“双师型”教师的称号。
2影响师资队伍建设的因素分析
2.1区域地理位置欠佳
湖南高职高专院校的地理位置在一定程度上影响了引进和留住高层次人才的魅力。湖南省的高职高专院校中,分布在省会长沙的只有少数几所,大部分分布在其他城市,交通没有省会方便,这在一定程度上影响了高层次人才的选择。
2.2经济发展水平不高
从近几年全国各省GDP生产总值来看,湖南经济发展水平不是很高,对高校的投入有限,在一定的程度上限定了高校的发展,致使高校教师的才能得不到充分发挥。同时,由于湖南省内各城市经济发展水平都不如沿海地区及北京、天津等大城市,相应的工资待遇和一些个人发展条件都有一定差距。因此,同等条件下,高层次人才当然更乐意向沿海地区和发达省份发展。
2.3高校地位不显著
据有关资料显示,在2008年中国大学百强排行榜中,湖南高校只有四所高校列于其中,而且这四所高校在百强中排行并不是很突出。正因为湖南高校在全国的地位不高,导致高层次人才不愿进入湖南高校进行发展。其次,在人们心目中,“985、211”大学地位最高,老牌本科院校次之,新生本科院校第三,高职高专院校的地位是最低的。受此影响,高职高专院校自然难以引进高层次人才。
3加强师资队伍建设的策略设想
3.1以聘任制为核心,建立合理有序的人才流动机制
首先,全面真正地实行聘任制。实行聘任制是任用教师、管理教师的一种有效手段和形式,它有利于剔除原来用人制度中的种种弊端,创造一个公平竞争、合理流动、良性循环的用人环境。而科学合理地设置教师职务岗位并使之形成合理的结构,是教师职务聘任制的基础和前提。第二,“非升即走”,改革教师职务晋升办法。我们应仿照美国大学对教师管理实行“非升即走”政策。讲师升副教授,副教授升正教授必须在一定年限内完成。如果在一定年限内无法晋升就将被解聘。如果彼此达成这样一个共识,就能够强有力地确保学校在用人上的选择权和教师的个人自主权,并藉此使教师队伍的结构更为优化。
3.2加大工资级差力度,激发教师积极性
工资差距明显比较能体现出知识、能力水平和业绩的差异,因此为促进教师队伍结构优化及整体水平的提高,按岗位职责、业绩和贡献大小加大各级工资级差力度,显然是十分必要的。首先,改革现行教师工资结构。减少工资中福利性补贴部分,使工资只与专业技术职务级别和任职年限有关。其次,加大不同岗位工资的激励力度,使工资有合理的差距。在部分特殊岗位实行特殊的岗位激励性工资政策,以增强高校对优秀拔尖人才的吸引力。再次,健全考核制度,为增资、津贴发放提供科学依据。
3.3营造良好的学术氛围,创造吸引人的学术环境
要想引进、留住高层次人才就必须让他们感到能“学以致用”、“英雄有用武之地”。因此,高职高专院校首先应加大教育投入,改进和完善现有的科学研究设施,为人才的才智发挥创造可行的外部空间。其次,为高层次人才创造良好的学术氛围、工作条件。第三,加强对学科的建设,促进学科的延伸,利用学科的发展给各类人才以充分发挥的机会。第四,完善科技管理体系,使学校的研究成果与生产技术相结合,实现智力创造的价值转换。第五,在引进高层次人才的同时,也要切实解决校内人才的工作条件和生活待遇,做到在政策上相对平衡。真正做到以事业吸引人,以感情挽留人。
3.4多方位完善教师培训制度
(1)建立教师培训运行保障机制。应建立适应教师培训的若干平台;设立专门的教师培训信息机构,为教师培训提供信息支撑;探索创建灵活多样的培训形式,适应各类教师的不同需求。另外,增加培训经费投入,为教师培训提供物质支持。(2)建立自上而下的教师培训工作评估制度,通过评估,促进教师培训,提高培训效果,使接受学校、送训学校和教师个人均获得相应的收获。(3)采取激励措施,鼓励教师进修。我们可以仿效印度政府,把高校教师是否接受培训与教师的晋级加薪联系起来,以激发高校教师参加进修的积极性。
3.5突出重点,加快高职高专院校“双师型”教师培养
根据教育部对“双师型”教师比例的要求,湖南省高职高专院校要充分认识到“双师型”高质量教师是高职教师的主流。在努力提高教师数量的同时,要注意提高高职高专院校师资队伍的整体质量。(1)高职高专院校要明确“双师型”教师的地位,要把“双师型”教师的培养、“双师型”教师队伍的建设放到重要位置。(2)有针对性地开展对专任教师的培训。对专任教师要坚持重点培养、全面提高的原则。针对双师素质的特殊性,加强对专任教师的专业理论知识、专业职业技能、职业教育理论、教育教学科研能力和创新能力、职业指导和创业教育能力等的培训。(3)增建一批高等职业教育教师培训基地,充分发挥职教师资培训基地在“双师型”教师培养中的作用。(4)加强同企业的广泛联系,建立稳定的校外实习和培训基地。校企合作办学是促使教师深入生产第一线的最佳途径,是培养“双师型”教师的突破口。
参考文献:
[1]湖南省统计局.湖南统计年鉴2008[M].北京:中国统计出版社,2008.
[2]陈篙.双师型高职师资队伍培养途径的思考[J].中国职业技术教育,2000(6)
[3]陈德斌,陈永清.大学高层次人才的引进与稳定[J].无锡教育学院学报,2000.9.
[4]贾献忠,薛智.对高校人才稳定工作的思考[J].华北工学院学报,2000.3.
[5]邱江.高校教师聘任制改革对策研究[J].高等农业教育,2006.11.
关键词:湖南省 高职高专院校 师资队伍建设 策略
中图分类号: G64 文献标识码:A 文章编号:1007-3973 (2010) 05-158-02
随着我国经济体制改革和高等教育的改革发展,高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。在政府的积极措施下,湖南高职高专院校的教师队伍建设取得了明显成效,但仍存在一些问题有待解决。
1现行师资队伍建设策略存在的问题
1.1未形成合理有序的高校人才流动机制
目前湖南高职高专院校教师队伍仍还停留在相对封闭的运行模式,人员流动不畅,造成学校内部人员结构超、缺编矛盾较大,存在着有事无人干与有人无事干并存的现象。学校将负担各类冗余的人员,缺乏外部竞争压力,缺乏优胜劣汰机制,不利于学科的交叉,不利于知识创新的竞争激励机制的形成,将会造成教师队伍整体水平下降。
1.2薪酬分配不合理,教师缺乏积极性
薪酬分配不合理。一方面,教授、副教授、讲师、助教平均工资间的差距不大。因为工资差距小而不能激发教师的积极性。副教授晋升教授难度较大,加上晋升后的工资待遇提高幅度不大,在权衡付出与所得之后,有些人停滞不前,认为完成了校内分配的固定任务后,抽出余力到社会上兼职所得回报更为实惠。另一方面,增资不以教师的工作表现和贡献为依据,而是人人都按照相同的比例增加;岗位津贴的发放与岗位职责的履行基本上脱钩;教师职务高低、教学效果好坏与课时津贴不挂钩。
1.3高层次人才引进与稳定措施不健全
湖南高职高专院校制定各种吸引人才的特殊政策,投入大量的人力、财力招聘高层次人才,但大多收效甚微。几年中引进的硕士、博士数量仍不能适应学校发展的需要,原因是大量的流失。如有的考博后一去不复返;有的硕士或博士在学校的优惠政策下,把职称解决后就跳槽到其它高校,特别是发达地区的高校。有的院校为了引进人才往往内外有别,忽略了现有人才的需求,使现有人才感到“寒心”,造成新的人才流失问题。另外,高职高专院校大部分科研相对较弱,这是引进人才难的又一症结所在。
1.4教师培训未形成完善的制度
湖南高职高专院校的教师培训未形成完善的制度,导致存在以下问题:培训学习的机会不均;教师接受培训的实际效果与期望效果之间存在较大差距;由于对培训学习认识上的偏差,部分教师的培训需求带有比较浓厚的功利色彩,具有一定片面性;对教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评估机制,导致培训效果不甚理想,影响了教师培训的需求,挫伤了教师参与培训的积极性。
1.5对“双师型”教师队伍建设不够重视
目前湖南省高职高专院校“双师型”教师比例偏低,如长沙通信职业技术学院有专任教师180多人,但其中只有“双师素质”教师65人,仅占专任教师的36%,与国家有关“专业基础课和专业课中‘双师型’教师比例达到50%(合格标准)”的规定相差甚远。同时,“双师型”教师整体素质不高、参差不齐,有的高学历教师虽具有丰富的理论知识,却缺乏实践经验;有些专科毕业的老师通过讲师职称评定而获得了“双师型”教师的称号。
2影响师资队伍建设的因素分析
2.1区域地理位置欠佳
湖南高职高专院校的地理位置在一定程度上影响了引进和留住高层次人才的魅力。湖南省的高职高专院校中,分布在省会长沙的只有少数几所,大部分分布在其他城市,交通没有省会方便,这在一定程度上影响了高层次人才的选择。
2.2经济发展水平不高
从近几年全国各省GDP生产总值来看,湖南经济发展水平不是很高,对高校的投入有限,在一定的程度上限定了高校的发展,致使高校教师的才能得不到充分发挥。同时,由于湖南省内各城市经济发展水平都不如沿海地区及北京、天津等大城市,相应的工资待遇和一些个人发展条件都有一定差距。因此,同等条件下,高层次人才当然更乐意向沿海地区和发达省份发展。
2.3高校地位不显著
据有关资料显示,在2008年中国大学百强排行榜中,湖南高校只有四所高校列于其中,而且这四所高校在百强中排行并不是很突出。正因为湖南高校在全国的地位不高,导致高层次人才不愿进入湖南高校进行发展。其次,在人们心目中,“985、211”大学地位最高,老牌本科院校次之,新生本科院校第三,高职高专院校的地位是最低的。受此影响,高职高专院校自然难以引进高层次人才。
3加强师资队伍建设的策略设想
3.1以聘任制为核心,建立合理有序的人才流动机制
首先,全面真正地实行聘任制。实行聘任制是任用教师、管理教师的一种有效手段和形式,它有利于剔除原来用人制度中的种种弊端,创造一个公平竞争、合理流动、良性循环的用人环境。而科学合理地设置教师职务岗位并使之形成合理的结构,是教师职务聘任制的基础和前提。第二,“非升即走”,改革教师职务晋升办法。我们应仿照美国大学对教师管理实行“非升即走”政策。讲师升副教授,副教授升正教授必须在一定年限内完成。如果在一定年限内无法晋升就将被解聘。如果彼此达成这样一个共识,就能够强有力地确保学校在用人上的选择权和教师的个人自主权,并藉此使教师队伍的结构更为优化。
3.2加大工资级差力度,激发教师积极性
工资差距明显比较能体现出知识、能力水平和业绩的差异,因此为促进教师队伍结构优化及整体水平的提高,按岗位职责、业绩和贡献大小加大各级工资级差力度,显然是十分必要的。首先,改革现行教师工资结构。减少工资中福利性补贴部分,使工资只与专业技术职务级别和任职年限有关。其次,加大不同岗位工资的激励力度,使工资有合理的差距。在部分特殊岗位实行特殊的岗位激励性工资政策,以增强高校对优秀拔尖人才的吸引力。再次,健全考核制度,为增资、津贴发放提供科学依据。
3.3营造良好的学术氛围,创造吸引人的学术环境
要想引进、留住高层次人才就必须让他们感到能“学以致用”、“英雄有用武之地”。因此,高职高专院校首先应加大教育投入,改进和完善现有的科学研究设施,为人才的才智发挥创造可行的外部空间。其次,为高层次人才创造良好的学术氛围、工作条件。第三,加强对学科的建设,促进学科的延伸,利用学科的发展给各类人才以充分发挥的机会。第四,完善科技管理体系,使学校的研究成果与生产技术相结合,实现智力创造的价值转换。第五,在引进高层次人才的同时,也要切实解决校内人才的工作条件和生活待遇,做到在政策上相对平衡。真正做到以事业吸引人,以感情挽留人。
3.4多方位完善教师培训制度
(1)建立教师培训运行保障机制。应建立适应教师培训的若干平台;设立专门的教师培训信息机构,为教师培训提供信息支撑;探索创建灵活多样的培训形式,适应各类教师的不同需求。另外,增加培训经费投入,为教师培训提供物质支持。(2)建立自上而下的教师培训工作评估制度,通过评估,促进教师培训,提高培训效果,使接受学校、送训学校和教师个人均获得相应的收获。(3)采取激励措施,鼓励教师进修。我们可以仿效印度政府,把高校教师是否接受培训与教师的晋级加薪联系起来,以激发高校教师参加进修的积极性。
3.5突出重点,加快高职高专院校“双师型”教师培养
根据教育部对“双师型”教师比例的要求,湖南省高职高专院校要充分认识到“双师型”高质量教师是高职教师的主流。在努力提高教师数量的同时,要注意提高高职高专院校师资队伍的整体质量。(1)高职高专院校要明确“双师型”教师的地位,要把“双师型”教师的培养、“双师型”教师队伍的建设放到重要位置。(2)有针对性地开展对专任教师的培训。对专任教师要坚持重点培养、全面提高的原则。针对双师素质的特殊性,加强对专任教师的专业理论知识、专业职业技能、职业教育理论、教育教学科研能力和创新能力、职业指导和创业教育能力等的培训。(3)增建一批高等职业教育教师培训基地,充分发挥职教师资培训基地在“双师型”教师培养中的作用。(4)加强同企业的广泛联系,建立稳定的校外实习和培训基地。校企合作办学是促使教师深入生产第一线的最佳途径,是培养“双师型”教师的突破口。
参考文献:
[1]湖南省统计局.湖南统计年鉴2008[M].北京:中国统计出版社,2008.
[2]陈篙.双师型高职师资队伍培养途径的思考[J].中国职业技术教育,2000(6)
[3]陈德斌,陈永清.大学高层次人才的引进与稳定[J].无锡教育学院学报,2000.9.
[4]贾献忠,薛智.对高校人才稳定工作的思考[J].华北工学院学报,2000.3.
[5]邱江.高校教师聘任制改革对策研究[J].高等农业教育,2006.11.