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摘 要：国企在我国经济社会的发展中起到了重要性的作用，国企的稳定有赖于人事管理工作为其提供良好的保障。伴随着社会的不断进步，国企的人事管理工作对于企业发展的重要性愈发显著，成为当前国企改革所面临的重要课题。
关键词：国有企业;人事管理;相关对策
一、当下我国国有企业人事管理的不足之处
（一）人事管理工作同企业发展相脱节。笔者发现，当前我国相当一部分的国有企业中的人事管理职能部门在相关人力资源规划的制定时依旧采用相对传统的计划体制，并未依据企业自身发展的实际情况进行调整，同时人事管理部门难以将企业中的不同部门进行区分，这就导致了企业中的人事部门所制定的人资规划难以符合企业发展的需求，同企业的整体运营方向相背离，不利于企业的长远发展。
（二）国企薪酬分配体制不够科学。当前国企中普遍存在着薪酬分配不合理的现象，很多员工的付出同回报难以成正比，同时部分企业中还存在着薪酬分配平均主义的现实情况，这显然是同员工的薪酬激励体系是相悖的，难以有效激发员工工作的主动性与积极性，使员工对于企业丧失信心，对于企业而言无疑是有害无益的。
（三）人才招聘工作困难重重。尽管当前国企无论是在其经营规模上还是在其知名度上，都是普通民营企业难以比拟的。因此，对于求职者而言更加青睐于国企，然而当前我国国有企业在人才招聘上却困难重重，一方面是由于许多优秀人才更加青睐于高新科技产业，从而将求职目标锁定在新兴民营企业或外企等，另一方面，国企无论在市场宣传力度还是在品牌建设方面都存在着一系列诟病，从而影响了对于求职者的形象。
（四）绩效考核体系不够健全。当前国企在员工的绩效考核工作上普遍存在着两大缺陷：其一，员工的绩效目标较为单调，难以真正从整体上对于人资规划予以把握;其二，仅仅注重对于员工的激励，却忽视了对于在职员工的培训与再教育，也忽视了对于员工的个人职业发展规划，员工难以在企业中找到归属感，从而容易出现人才流失现象。
二、我国国企实现人事管理工作进一步优化的路径
（一）构建同市场经济相接轨的人事管理体制。笔者发现当前我国大部分国企中的人事管理体制在具体工作的执行上均带有明显的计划经济特征，这显然是同当前的社会主义市场经济体制是相悖的，同时也同国际经济竞争的高要求是不相符合的，存在着较大的差距，从而不利于办事效率的提升。因此，我国的国有企业在其人事管理过程中应当充分认识到社会主义市场经济发展的现实情况，应当同市场经济发展的需求相适应，人事管理改革势在必行。此次改革的重点就是全力打破我国人力资源的管理部门的分割局面，应当立足于市场发展的需求，建立起一整套的人力资源服务机构，避免由人为原因所导致的人才流失。
（二）建立健全多元化的薪酬分配体制。由于当前我国众多国企的人事管理部门中过分重视对于员工的保障功能，因此致使其激励性的调节功能大大减弱，从而导致国企对于那些作出重大贡献的企业中高层管理者以及专业技术人员的工作积极性大大削弱，最终致使人才的流失。因此，对于国企的人事管理工作而言，应当建立起多元化的薪酬分配体制，在薪酬分配上应当坚持公平公正的原则，可以适当向企业中的中高层以及技术人员倾斜，确保分配体制的科学化与规范化。
（三）构建规范化的人力资源配置体制。人才招聘作为国企人事管理中重要的一环，对于维持企业人员的稳定具有关键性的作用。由于国企在各方面的福利待遇同民营企业相比具有明显的优势，且工作岗位具有稳定性，因此对于国企员工的招聘上应当适当提高准入门槛，同时还要坚持为贤任能、公平公正的录用原则，打破人员在身份、性别等方面的限制，实现人才资源的最优化配置。同时，在国企内部还可以采取竞聘上岗的机制来实现内部工作人员的优化配置。
（四）进一步优化员工绩效考评体制。员工的绩效考核工作是人事管理工作中的重点项目，绩效的设置应当坚持公开透明的原则，针对于员工在企业中的业绩表现制定相应的考核指标，并且将该指标作为考量其他同岗位工作人员绩效的标准。当然，绩效指标的设置并非是一成不变的，而是根据企业中员工的实际业绩完成情况予以调整。在对于员工绩效的个人考量上，也应当着手建立一整套相对健全的考量评价体制，探索出科学规范的奖惩体系，可以采用正强化与负强化的激勵方式将员工的工作积极性充分予以调动起来，从而切实实现工作效率的提升。
（五）组建学习型体系，坚持以人为本。企业的发展离不开学习，对于国企的人事管理工作而言，应当立足于企业的长远发展步伐，制定出相应的学习计划，将企业建设成为学习型的机构。坚持以人为本的管理理念，以员工的个人成长为工作的出发点与落脚点，不断完善企业中的各项软硬件设施从而不断提高员工的创新力，为员工的自我发展提供广阔的发展空间与机遇。员工通过不断学习，不仅获得了充足的知识还能够充分提升自身的实践技能，进而有助于工作效率的大大提高。
参考文献：
[1] 王丽丽.国有企业人事管理的相关对策[J].企业导报.2011（01）
[2] 黄勇;苟兴中;张秀英.论国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].人力资源管理.2013（12）
关键词：国有企业;人事管理;相关对策
一、当下我国国有企业人事管理的不足之处
（一）人事管理工作同企业发展相脱节。笔者发现，当前我国相当一部分的国有企业中的人事管理职能部门在相关人力资源规划的制定时依旧采用相对传统的计划体制，并未依据企业自身发展的实际情况进行调整，同时人事管理部门难以将企业中的不同部门进行区分，这就导致了企业中的人事部门所制定的人资规划难以符合企业发展的需求，同企业的整体运营方向相背离，不利于企业的长远发展。
（二）国企薪酬分配体制不够科学。当前国企中普遍存在着薪酬分配不合理的现象，很多员工的付出同回报难以成正比，同时部分企业中还存在着薪酬分配平均主义的现实情况，这显然是同员工的薪酬激励体系是相悖的，难以有效激发员工工作的主动性与积极性，使员工对于企业丧失信心，对于企业而言无疑是有害无益的。
（三）人才招聘工作困难重重。尽管当前国企无论是在其经营规模上还是在其知名度上，都是普通民营企业难以比拟的。因此，对于求职者而言更加青睐于国企，然而当前我国国有企业在人才招聘上却困难重重，一方面是由于许多优秀人才更加青睐于高新科技产业，从而将求职目标锁定在新兴民营企业或外企等，另一方面，国企无论在市场宣传力度还是在品牌建设方面都存在着一系列诟病，从而影响了对于求职者的形象。
（四）绩效考核体系不够健全。当前国企在员工的绩效考核工作上普遍存在着两大缺陷：其一，员工的绩效目标较为单调，难以真正从整体上对于人资规划予以把握;其二，仅仅注重对于员工的激励，却忽视了对于在职员工的培训与再教育，也忽视了对于员工的个人职业发展规划，员工难以在企业中找到归属感，从而容易出现人才流失现象。
二、我国国企实现人事管理工作进一步优化的路径
（一）构建同市场经济相接轨的人事管理体制。笔者发现当前我国大部分国企中的人事管理体制在具体工作的执行上均带有明显的计划经济特征，这显然是同当前的社会主义市场经济体制是相悖的，同时也同国际经济竞争的高要求是不相符合的，存在着较大的差距，从而不利于办事效率的提升。因此，我国的国有企业在其人事管理过程中应当充分认识到社会主义市场经济发展的现实情况，应当同市场经济发展的需求相适应，人事管理改革势在必行。此次改革的重点就是全力打破我国人力资源的管理部门的分割局面，应当立足于市场发展的需求，建立起一整套的人力资源服务机构，避免由人为原因所导致的人才流失。
（二）建立健全多元化的薪酬分配体制。由于当前我国众多国企的人事管理部门中过分重视对于员工的保障功能，因此致使其激励性的调节功能大大减弱，从而导致国企对于那些作出重大贡献的企业中高层管理者以及专业技术人员的工作积极性大大削弱，最终致使人才的流失。因此，对于国企的人事管理工作而言，应当建立起多元化的薪酬分配体制，在薪酬分配上应当坚持公平公正的原则，可以适当向企业中的中高层以及技术人员倾斜，确保分配体制的科学化与规范化。
（三）构建规范化的人力资源配置体制。人才招聘作为国企人事管理中重要的一环，对于维持企业人员的稳定具有关键性的作用。由于国企在各方面的福利待遇同民营企业相比具有明显的优势，且工作岗位具有稳定性，因此对于国企员工的招聘上应当适当提高准入门槛，同时还要坚持为贤任能、公平公正的录用原则，打破人员在身份、性别等方面的限制，实现人才资源的最优化配置。同时，在国企内部还可以采取竞聘上岗的机制来实现内部工作人员的优化配置。
（四）进一步优化员工绩效考评体制。员工的绩效考核工作是人事管理工作中的重点项目，绩效的设置应当坚持公开透明的原则，针对于员工在企业中的业绩表现制定相应的考核指标，并且将该指标作为考量其他同岗位工作人员绩效的标准。当然，绩效指标的设置并非是一成不变的，而是根据企业中员工的实际业绩完成情况予以调整。在对于员工绩效的个人考量上，也应当着手建立一整套相对健全的考量评价体制，探索出科学规范的奖惩体系，可以采用正强化与负强化的激勵方式将员工的工作积极性充分予以调动起来，从而切实实现工作效率的提升。
（五）组建学习型体系，坚持以人为本。企业的发展离不开学习，对于国企的人事管理工作而言，应当立足于企业的长远发展步伐，制定出相应的学习计划，将企业建设成为学习型的机构。坚持以人为本的管理理念，以员工的个人成长为工作的出发点与落脚点，不断完善企业中的各项软硬件设施从而不断提高员工的创新力，为员工的自我发展提供广阔的发展空间与机遇。员工通过不断学习，不仅获得了充足的知识还能够充分提升自身的实践技能，进而有助于工作效率的大大提高。
参考文献：
[1] 王丽丽.国有企业人事管理的相关对策[J].企业导报.2011（01）
[2] 黄勇;苟兴中;张秀英.论国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].人力资源管理.2013（12）