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【摘要】加强教学团队建设是深化我国高等教育教学改革、提高教育教学质量的重要途径和手段。文章分析了地方高校加强教学团队建设的必要性及目前教学团队建设存在的主要问题，并对地方高校如何创建教学团队提出了若干思考。
【关键词】地方高校；教学团队；教师队伍
质量是高等学校的生命线。随着我国高等教育大众化进程的推进，以及高等教育的大规模扩张，高等教育质量问题逐渐凸显。教育部在2001年4号文件中明确指出：“本科教育是高等教育的主体和基础，抓好本科教学是提高整个高等教育质量的重点和关键。”高等教育质量的核心是人才培养质量，近几年来随着高校办学体制、内部管理体制、招生就业体制和经费筹措体制改革的不断深入，我国高等教育在发展规模、结构和效益等方面已经取得了一定的成效。在此背景下，各个院校也正在积极地进行着教育教学改革的研究与实践，但因其各方面的改革相对滞后，在很大程度上影响着人才培养质量的提高。显然，高等院校的教育教学质量不仅关系到社会对高等教育改革的认同和评价，更直接影响到学校的生存和发展。因此，如何加强教师队伍建设，推进高等院校的教育教学改革，努力提高教育教学质量业已成为我国高校改革与发展的主题，也是我国高等教育学界迫切需要研究的重要课题。
一、地方高校教学团队建设的必要性
地方高校大多为教学型高校，肩负着培养数以万计应用型人才的重任，多年来为国家做出了重大的贡献。地方高校办学更接近区域发展需要，办学特色更能体现地方大学的价值追求。随着知识经济和信息时代的到来，尤其在面临进一步深化教学改革、提高教学质量的艰巨任务之时，地方高校再延用过去“散兵游勇”式的方式教学，就不可能在新一轮高教改革与发展中占据有利位置。
1、改变松散的教师教学管理模式的需要。目前我国地方高校的教师管理模式一般是：每个教师承担1～2门课程，都是独立地自由授课，以完成教学任务为己任。这种分散的格局没有条件也谈不上去思索、去研究课程体系的改革，最多是考虑本课程教学内容的更新，不可能很好地促进教学改革的深入发展。因此，十分有必要将从事教学任务的教师组织起来，建设一批既能完成教学任务，又能进行教学研究和改革的教学团队。
2、加快青年教师培养的需要。虽然许多高校推行了“青年教师导师制”，但还只是形式上的导师，没有真正担负起指导青年教师的责任。而青年教师的成长，离开带头人的“传、帮、带”，难以自主发展。长此以往，将会直接影响到群体内部的凝聚力和协作的经常性，进而影响教学团队本身。通过创建教学团队，使教师在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神需求，将教师的发展与学校的发展融为一体，协调一致，使学校成为发挥教师智慧和创造力的舞台。
3、提高培养人才质量的需要。以教学团队为基础的工作方式，强调的是团队成员在工作中的配合与协作。从效率的角度看，团队可以通过内部的整合在成员之间实现人才培养技巧与经验的互补，这为分层次教学、提高人才培养质量创造了条件。教学团队由于吸收了青年教师和其他相关专业的教师，为团队建设注入了新的活力，实现了人力资源的共享，教师相互配合体现出了明显的优势，有力地促进了人才培养质量的提高。
4、促进教师专业发展的需要。教师作为教育事业的第一资源，在一定意义上说，教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根到底是教师的差距。教师的质量离不开教师专业能力的提高，而教师的专业能力又源于教师的专业发展。一般意义上讲，教师的专业发展是指教师通过不断获得经验与反思而获得的专业成长。教师的专业发展尽管受很多因素的影响，但教学团队建设却是一个不可忽视的因素。它对教师的专业发展有着非常重要的促进作用：一是有利于为教师专业发展提供良好的环境；二是有利于打造教师专业发展的良好平台。
5、突出学校特色与提升核心竞争力的需要
构建创新型教学团队，其成员结构合理、素质技能互补、协同奋斗，有利于突出学校特色与提升核心竞争力。教学团队一方面关注专业兴趣，探讨教学和学术问题，同时对彼此间的教学和科研能力、教学效果和人品行为比较熟悉，这为彼此协同默契，合作创新提供了便利条件；另一方面，教学团队是思维敏捷、自由程度较高的教师群体。青年教师的成长需要经验丰富的老教师“传、帮、带”；老教师也需要在与青年教师资源共享中更新知识和观念，形成一种拥有和谐宽松、共同学习、取长补短、信息共享的氛围，形成一个具有强烈社会责任感和成就感的和谐环境，将团队建设与学校发展融为一体，形成团队特色。特色就是质量，特色就是水平。有特色的团队才能有水平，有特色的团队，才有生命力，在培养团队的特色中形成和强化优势，提升教学团队核心竞争力。
二、目前地方高校教学团队建设存在的主要问题
1、绩效考核重科研，轻教学，教学团队失去引力
地方高校教师职称晋升缺乏自主权，职称晋升标准中科研成果具有明显的刚性，教学条件弹性较大。学校为增强自身的“硬实力”，甚至只是为了应付一些评估，不得不大力扶持教师多出科研成果。地方一般本科院校高职称高学历人员引进难，为留住高职称高学历人员，学校业绩考核的指标体系中教学与科研的权重明显失衡，最终使那些教学业绩一般但科研相对突出的教师在考核中占先，而那些教学业绩突出但科研实绩稍有欠缺的教师在考核中往往失利。甚至教学名师评选时起决定作用的还是科研成果，教学名师由学术论文决定。这种导向使得教师的科研积极性攀升、轻视教学的倾向滋长，教师一般不愿意将时间、精力花在教学上，教学团队对教师的吸引力因此也不大。
2、教学团队整体意识不强，缺乏凝聚力和战斗力
在教学过程中，部分教师团队意识不强，没有建立一个整体概念。只顾个体教学，相互间缺少沟通协作，无专业和教学分工，把教学看成是个人的工作，造成教学重复和矛盾。还有的教师由于长期固守自行其是的传统教学方式，使得团队缺乏凝聚力，不愿探索和创新教学方法，墨守成规，教学团队无法形成统一的目标和采取统一的行动，表现出来的只能是个体发散而非团队凝聚，大大消弱了团队建设的意义和作用。
3、“双师型”教师比例较低，缺乏高水平专业带头人
地方高校一般以培养应用型人才为主，对“双师型”教师比例有个基本要求。目前，地方高校“双师型”教师比例整体偏低。随着高校的扩招，教师短缺。由于没有建立良好的用人机制，企业的专业人才及能工巧匠很难招聘来校，造成具有专业实践教学能力的教师严重不足。尤其是高级生产实习指导教师的缺乏，没有形成专兼结合的教学队伍，影响了人才培养的质量。
4、教师培训力度较弱，教学团队缺乏竞争机制
从整体角度来看，地方高校专业教师知识结构老化现象较严重，很难满足高等教育发展新时期、新变化下的新要求。最根本的原因是培训力度不够，部分教师容易满足现状，无法产生学习动机。由于培训渠道不畅，培训计划不当以及培训经费短缺，造成教师无法及时“充电”和更新知识结构，只能“坐吃山空”啃“老本”。还有一些教师不求进取，只是应付工作，混日子。长此以往，教师无法受到应有的激励而参与教学改革和竞争，导致整个教学团队的效率大大降低。
5、奉献精神依然欠缺，团队状态表现松散
团队带头人是一个团队的灵魂和核心，一个好的教学团队就应该有一名优秀的教学团队带头人。地方一般本科院校目前依然严重缺乏优秀的教学团队带头人，由于拔尖人才和学科带头人的评选依据是科研成果，在教学上就会客观存在拔尖人才不一定拔尖、学科带头人很难带头的现象。目前的教学团队带头人又较为缺乏奉献精神，认为指导青年教师浪费时间，妨碍个人发展，多发表几篇科研文章，既有脸面，又获得实惠。虽然许多高校推行了“青年教师导师制”，但还只是形式上的导师，没有真正担负起指导青年教师的责任。而青年教师的成长，离开带头人的“传、帮、带”，自主发展困难较大，成长需要的时间会更长。带头人的不带头，直接影响到团队内部的凝聚力和协作的经常性，团队走向松散，甚至难以维系。
三、加强地方高校教学团队建设的思考
1、教学团队要正确处理教学与科研的关系
教学和科研活动既互为补充又相互结合，科研通过探索新知识、开发新成果、产生新思想为人才培养提供技术支持，让学生参与科研课题，不仅使学生接受最前沿科学技术，还能提高学生的动手能力，将所学理论知识应用到实践；而通过教学了解社会对人才的需求又可以促进相关学科的发展，进一步刺激学科的探索，保持科研的可持续发展和竞争力。教学团队成员不能顾此失彼，应在带头人的领导下，通过集体的作用将教师的智力资源有效整合，并利用教师间的协作及学术资源共享，在最佳学术方向上形成团队学术特色和强化科研优势，提升团队核心竞争力，从而有效提高学科建设和专业发展水平。同时通过教学团队中教学水平高、学术造诣高的优秀教师的传帮带作用，搞好教师梯队建设，促使青年教师尽快成长，培育可持续发展的优秀的教师队伍。
2、以团队带头人为核心，大力加强队伍建设
一是做好带头人的遴选工作。团队带头人是团队的核心和灵魂，是确保团队共同目标实现的重要基础。对此，要引入竞争机制，切实把那些既有高尚的道德品质、严谨的治学态度、丰富的教学实践经验、创新的教学思想又有较高的学术造诣、良好合作精神、较强组织管理能力的人员选拔到这一岗位上。团队带头人必须是一位在某一专业或学科方面有影响力的学者或专家。他除具有较强的教学能力和科研水平以外，还应具有较强的领导力、感召力和亲和力。二是建立责权利相统一的团队带头人负责制，并充分调动团队成员的积极性。要支持带头人组建或鼓励带头人自主组建教学团队。要对有突出成绩的团队带头人在物质、精神、职称评聘等方面给予奖励，努力营造有利于带头人干事创业的良好环境。三是加大对带头人培养的力度，不断提高他们的组织领导能力和自身影响力。其中，帮助他们营造民主和谐、相互支持、相互信任的团队合作氛围非常重要。这能够有效激发教师之间的充分交流和沟通，促进团队成员知识、经验、技能等的不断增长以及教师自身教学能力与教学水平的迅速提升，进而实现“1+1＞2”的团队效应。
3、加强团队文化建设，不断提升团队凝聚力
一是要有明确的团队文化建设理念。地方院校应该努力创造一个有利于团队生成与发展的自由开放的团队文化，主要建设内涵是爱岗敬业严谨治学承认差异协同合作教学创新，提倡建立一种在对教学的不同理解，对不同意见、多样性包容基础上的“和而不同”的组织文化。二是要牢固树立和加强几种特色团队文化。其一是要加强教师的自我修养、自我审度、自我要求、自我完善，要营造氛围，形成好的道德风范，要及时解决教师教学中存在的一些困难，为教师建筑心灵的家园。其二是要培育和谐团队文化理念，积极倡导和培育协作精神，培育共同担当的责任感。其三是树立构建学习型团队的理念，构造团体协作学习的交流平台。其四是牢固树立教学创新型团队理念，应从教学观念、教学制度、教学方法等方面，勇于实践、开拓创新，实现教学改革的实质性突破。
4、建立健全教学团队内部管理机制
一是要保证教学团队的学术自主权及团队负责人在教学改革、工作目标、实施计划、内部调控等方面的自主权，学校管理层不应对教学团队指手画脚，应通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供制度保障，并为教学团队的组建提供技术支撑。二是学校要制订教学团队指导意见，明确建队目标及具体步骤措施，积极创造条件，合理组建教学团队，同时建立优秀教学团队评选制度，规范引导教学团队建设工作。三是要健全教学团队内部管理制度，形成制度化的教学团队。教学团队是一项对优化资源配置、加强人才培养、促进教师教学水平提高，为教学质量提供人才保障的系统工程。因此对教学团队加强制度建设，完善和规范教学团队的运行，保持教学团队的稳定、健康发展具有重要意义。
5、建立开放式的考核、激励机制
对于教师来说，最重要的评估和考核无非是职称评定、年度业绩考核、教学科研奖励、教学科研奖励津贴。但就目前大多数高校的政策来说，在这几项评估和考核上往往都只认第一责任人，无视其他合作者即使是骨干力量的贡献。这种评价体系非但不鼓励教师间的合作，而且会起到相反的导向作用。要鼓励教师组建教学团队，充分发挥教学团队的作用，必须进一步探索有利于高水平教学团队建设和发展的评估和考核机制。要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。
参考文献
[1]刘宝存.建设高等学校教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007(5).
[2]贾焕军.地方高校创建教学团队应注意的几个问题[J].长江大学学报(社科版),2009(2).
[3]黄玉飞.高校教学团队的考核与管理研究[J].中国大学教学,2009(2).
[4]滕祥东,等.地方高校教学团队建设路径与管理策略探析[J].北京联合大学学报(人文社科版),2009(4).
[5]俞祖华,等.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报(哲学社会科学版),2008(3).
基金项目：本文为邵阳学院教学改革研究课题“地方高校创新型教学团队建设的研究与实践”（编号：2010JGW01）阶段性成果。
【关键词】地方高校；教学团队；教师队伍
质量是高等学校的生命线。随着我国高等教育大众化进程的推进，以及高等教育的大规模扩张，高等教育质量问题逐渐凸显。教育部在2001年4号文件中明确指出：“本科教育是高等教育的主体和基础，抓好本科教学是提高整个高等教育质量的重点和关键。”高等教育质量的核心是人才培养质量，近几年来随着高校办学体制、内部管理体制、招生就业体制和经费筹措体制改革的不断深入，我国高等教育在发展规模、结构和效益等方面已经取得了一定的成效。在此背景下，各个院校也正在积极地进行着教育教学改革的研究与实践，但因其各方面的改革相对滞后，在很大程度上影响着人才培养质量的提高。显然，高等院校的教育教学质量不仅关系到社会对高等教育改革的认同和评价，更直接影响到学校的生存和发展。因此，如何加强教师队伍建设，推进高等院校的教育教学改革，努力提高教育教学质量业已成为我国高校改革与发展的主题，也是我国高等教育学界迫切需要研究的重要课题。
一、地方高校教学团队建设的必要性
地方高校大多为教学型高校，肩负着培养数以万计应用型人才的重任，多年来为国家做出了重大的贡献。地方高校办学更接近区域发展需要，办学特色更能体现地方大学的价值追求。随着知识经济和信息时代的到来，尤其在面临进一步深化教学改革、提高教学质量的艰巨任务之时，地方高校再延用过去“散兵游勇”式的方式教学，就不可能在新一轮高教改革与发展中占据有利位置。
1、改变松散的教师教学管理模式的需要。目前我国地方高校的教师管理模式一般是：每个教师承担1～2门课程，都是独立地自由授课，以完成教学任务为己任。这种分散的格局没有条件也谈不上去思索、去研究课程体系的改革，最多是考虑本课程教学内容的更新，不可能很好地促进教学改革的深入发展。因此，十分有必要将从事教学任务的教师组织起来，建设一批既能完成教学任务，又能进行教学研究和改革的教学团队。
2、加快青年教师培养的需要。虽然许多高校推行了“青年教师导师制”，但还只是形式上的导师，没有真正担负起指导青年教师的责任。而青年教师的成长，离开带头人的“传、帮、带”，难以自主发展。长此以往，将会直接影响到群体内部的凝聚力和协作的经常性，进而影响教学团队本身。通过创建教学团队，使教师在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神需求，将教师的发展与学校的发展融为一体，协调一致，使学校成为发挥教师智慧和创造力的舞台。
3、提高培养人才质量的需要。以教学团队为基础的工作方式，强调的是团队成员在工作中的配合与协作。从效率的角度看，团队可以通过内部的整合在成员之间实现人才培养技巧与经验的互补，这为分层次教学、提高人才培养质量创造了条件。教学团队由于吸收了青年教师和其他相关专业的教师，为团队建设注入了新的活力，实现了人力资源的共享，教师相互配合体现出了明显的优势，有力地促进了人才培养质量的提高。
4、促进教师专业发展的需要。教师作为教育事业的第一资源，在一定意义上说，教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根到底是教师的差距。教师的质量离不开教师专业能力的提高，而教师的专业能力又源于教师的专业发展。一般意义上讲，教师的专业发展是指教师通过不断获得经验与反思而获得的专业成长。教师的专业发展尽管受很多因素的影响，但教学团队建设却是一个不可忽视的因素。它对教师的专业发展有着非常重要的促进作用：一是有利于为教师专业发展提供良好的环境；二是有利于打造教师专业发展的良好平台。
5、突出学校特色与提升核心竞争力的需要
构建创新型教学团队，其成员结构合理、素质技能互补、协同奋斗，有利于突出学校特色与提升核心竞争力。教学团队一方面关注专业兴趣，探讨教学和学术问题，同时对彼此间的教学和科研能力、教学效果和人品行为比较熟悉，这为彼此协同默契，合作创新提供了便利条件；另一方面，教学团队是思维敏捷、自由程度较高的教师群体。青年教师的成长需要经验丰富的老教师“传、帮、带”；老教师也需要在与青年教师资源共享中更新知识和观念，形成一种拥有和谐宽松、共同学习、取长补短、信息共享的氛围，形成一个具有强烈社会责任感和成就感的和谐环境，将团队建设与学校发展融为一体，形成团队特色。特色就是质量，特色就是水平。有特色的团队才能有水平，有特色的团队，才有生命力，在培养团队的特色中形成和强化优势，提升教学团队核心竞争力。
二、目前地方高校教学团队建设存在的主要问题
1、绩效考核重科研，轻教学，教学团队失去引力
地方高校教师职称晋升缺乏自主权，职称晋升标准中科研成果具有明显的刚性，教学条件弹性较大。学校为增强自身的“硬实力”，甚至只是为了应付一些评估，不得不大力扶持教师多出科研成果。地方一般本科院校高职称高学历人员引进难，为留住高职称高学历人员，学校业绩考核的指标体系中教学与科研的权重明显失衡，最终使那些教学业绩一般但科研相对突出的教师在考核中占先，而那些教学业绩突出但科研实绩稍有欠缺的教师在考核中往往失利。甚至教学名师评选时起决定作用的还是科研成果，教学名师由学术论文决定。这种导向使得教师的科研积极性攀升、轻视教学的倾向滋长，教师一般不愿意将时间、精力花在教学上，教学团队对教师的吸引力因此也不大。
2、教学团队整体意识不强，缺乏凝聚力和战斗力
在教学过程中，部分教师团队意识不强，没有建立一个整体概念。只顾个体教学，相互间缺少沟通协作，无专业和教学分工，把教学看成是个人的工作，造成教学重复和矛盾。还有的教师由于长期固守自行其是的传统教学方式，使得团队缺乏凝聚力，不愿探索和创新教学方法，墨守成规，教学团队无法形成统一的目标和采取统一的行动，表现出来的只能是个体发散而非团队凝聚，大大消弱了团队建设的意义和作用。
3、“双师型”教师比例较低，缺乏高水平专业带头人
地方高校一般以培养应用型人才为主，对“双师型”教师比例有个基本要求。目前，地方高校“双师型”教师比例整体偏低。随着高校的扩招，教师短缺。由于没有建立良好的用人机制，企业的专业人才及能工巧匠很难招聘来校，造成具有专业实践教学能力的教师严重不足。尤其是高级生产实习指导教师的缺乏，没有形成专兼结合的教学队伍，影响了人才培养的质量。
4、教师培训力度较弱，教学团队缺乏竞争机制
从整体角度来看，地方高校专业教师知识结构老化现象较严重，很难满足高等教育发展新时期、新变化下的新要求。最根本的原因是培训力度不够，部分教师容易满足现状，无法产生学习动机。由于培训渠道不畅，培训计划不当以及培训经费短缺，造成教师无法及时“充电”和更新知识结构，只能“坐吃山空”啃“老本”。还有一些教师不求进取，只是应付工作，混日子。长此以往，教师无法受到应有的激励而参与教学改革和竞争，导致整个教学团队的效率大大降低。
5、奉献精神依然欠缺，团队状态表现松散
团队带头人是一个团队的灵魂和核心，一个好的教学团队就应该有一名优秀的教学团队带头人。地方一般本科院校目前依然严重缺乏优秀的教学团队带头人，由于拔尖人才和学科带头人的评选依据是科研成果，在教学上就会客观存在拔尖人才不一定拔尖、学科带头人很难带头的现象。目前的教学团队带头人又较为缺乏奉献精神，认为指导青年教师浪费时间，妨碍个人发展，多发表几篇科研文章，既有脸面，又获得实惠。虽然许多高校推行了“青年教师导师制”，但还只是形式上的导师，没有真正担负起指导青年教师的责任。而青年教师的成长，离开带头人的“传、帮、带”，自主发展困难较大，成长需要的时间会更长。带头人的不带头，直接影响到团队内部的凝聚力和协作的经常性，团队走向松散，甚至难以维系。
三、加强地方高校教学团队建设的思考
1、教学团队要正确处理教学与科研的关系
教学和科研活动既互为补充又相互结合，科研通过探索新知识、开发新成果、产生新思想为人才培养提供技术支持，让学生参与科研课题，不仅使学生接受最前沿科学技术，还能提高学生的动手能力，将所学理论知识应用到实践；而通过教学了解社会对人才的需求又可以促进相关学科的发展，进一步刺激学科的探索，保持科研的可持续发展和竞争力。教学团队成员不能顾此失彼，应在带头人的领导下，通过集体的作用将教师的智力资源有效整合，并利用教师间的协作及学术资源共享，在最佳学术方向上形成团队学术特色和强化科研优势，提升团队核心竞争力，从而有效提高学科建设和专业发展水平。同时通过教学团队中教学水平高、学术造诣高的优秀教师的传帮带作用，搞好教师梯队建设，促使青年教师尽快成长，培育可持续发展的优秀的教师队伍。
2、以团队带头人为核心，大力加强队伍建设
一是做好带头人的遴选工作。团队带头人是团队的核心和灵魂，是确保团队共同目标实现的重要基础。对此，要引入竞争机制，切实把那些既有高尚的道德品质、严谨的治学态度、丰富的教学实践经验、创新的教学思想又有较高的学术造诣、良好合作精神、较强组织管理能力的人员选拔到这一岗位上。团队带头人必须是一位在某一专业或学科方面有影响力的学者或专家。他除具有较强的教学能力和科研水平以外，还应具有较强的领导力、感召力和亲和力。二是建立责权利相统一的团队带头人负责制，并充分调动团队成员的积极性。要支持带头人组建或鼓励带头人自主组建教学团队。要对有突出成绩的团队带头人在物质、精神、职称评聘等方面给予奖励，努力营造有利于带头人干事创业的良好环境。三是加大对带头人培养的力度，不断提高他们的组织领导能力和自身影响力。其中，帮助他们营造民主和谐、相互支持、相互信任的团队合作氛围非常重要。这能够有效激发教师之间的充分交流和沟通，促进团队成员知识、经验、技能等的不断增长以及教师自身教学能力与教学水平的迅速提升，进而实现“1+1＞2”的团队效应。
3、加强团队文化建设，不断提升团队凝聚力
一是要有明确的团队文化建设理念。地方院校应该努力创造一个有利于团队生成与发展的自由开放的团队文化，主要建设内涵是爱岗敬业严谨治学承认差异协同合作教学创新，提倡建立一种在对教学的不同理解，对不同意见、多样性包容基础上的“和而不同”的组织文化。二是要牢固树立和加强几种特色团队文化。其一是要加强教师的自我修养、自我审度、自我要求、自我完善，要营造氛围，形成好的道德风范，要及时解决教师教学中存在的一些困难，为教师建筑心灵的家园。其二是要培育和谐团队文化理念，积极倡导和培育协作精神，培育共同担当的责任感。其三是树立构建学习型团队的理念，构造团体协作学习的交流平台。其四是牢固树立教学创新型团队理念，应从教学观念、教学制度、教学方法等方面，勇于实践、开拓创新，实现教学改革的实质性突破。
4、建立健全教学团队内部管理机制
一是要保证教学团队的学术自主权及团队负责人在教学改革、工作目标、实施计划、内部调控等方面的自主权，学校管理层不应对教学团队指手画脚，应通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供制度保障，并为教学团队的组建提供技术支撑。二是学校要制订教学团队指导意见，明确建队目标及具体步骤措施，积极创造条件，合理组建教学团队，同时建立优秀教学团队评选制度，规范引导教学团队建设工作。三是要健全教学团队内部管理制度，形成制度化的教学团队。教学团队是一项对优化资源配置、加强人才培养、促进教师教学水平提高，为教学质量提供人才保障的系统工程。因此对教学团队加强制度建设，完善和规范教学团队的运行，保持教学团队的稳定、健康发展具有重要意义。
5、建立开放式的考核、激励机制
对于教师来说，最重要的评估和考核无非是职称评定、年度业绩考核、教学科研奖励、教学科研奖励津贴。但就目前大多数高校的政策来说，在这几项评估和考核上往往都只认第一责任人，无视其他合作者即使是骨干力量的贡献。这种评价体系非但不鼓励教师间的合作，而且会起到相反的导向作用。要鼓励教师组建教学团队，充分发挥教学团队的作用，必须进一步探索有利于高水平教学团队建设和发展的评估和考核机制。要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。
参考文献
[1]刘宝存.建设高等学校教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007(5).
[2]贾焕军.地方高校创建教学团队应注意的几个问题[J].长江大学学报(社科版),2009(2).
[3]黄玉飞.高校教学团队的考核与管理研究[J].中国大学教学,2009(2).
[4]滕祥东,等.地方高校教学团队建设路径与管理策略探析[J].北京联合大学学报(人文社科版),2009(4).
[5]俞祖华,等.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报(哲学社会科学版),2008(3).
基金项目：本文为邵阳学院教学改革研究课题“地方高校创新型教学团队建设的研究与实践”（编号：2010JGW01）阶段性成果。