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摘 要：高校工资制度改革是高等教育“放管服”改革中的一项重要举措，有利于更好地吸引人才。但是目前我国普通高等学校工资制度仍存在一些问题，急需解决。本文通过对高校工资制度改革中存在的一系列问题进行分析，探析“放管服”改革视域下的普通高等学校工资制度改革，为高校在教师薪资方面提供借鉴和启示，确保高校能够留住人才，提升自身的发展。
关键词：“放管服”改革;普通高等学校;工资制度
高校是人力资源密集型组织，高校教师是实现大学战略发展目标的重要主体。合理的薪资制度可以稳定高校教师队伍、吸进高素质人才，为学校的发展提供源源不断的动力。我国高校先后进行了四次大规模的工资制度改革，从历史发展的角度来看，高校工资制度的改革见证各个时代之中各个领域的发展与变化，是一座关于历史的里程碑。普通高等学校工资制度的改革在一定程度上促进了我国经济的发展，但其在改革过程中仍有不少问题。
1 普通高等学校工资制度改革中存在问题
1.1 岗位职责不明确
考核工资的依据是针对每一级的岗位的任职能力及其责任和工作的难易程度来决定的，而这都是在高校岗位的分级分类中有所要求的。可是，在当今社会大部分高校并没有按照高校岗位的分级分类中的要求来做，而且工作人员也为自觉的完成自己的责任。教师完成教学任务，对于完成任务的质量考核方式单一。
部分高校即使设置了岗位职责，但在绩效工资考核中并没有严格实行，依然存在着 “一经聘用，终身占岗”的形式。不能真正实现能上能下、能进能出的岗位管理模式。对于岗位职责不清造成工作分配随意性强，能者多劳多错、懒者不劳而获的情况普遍存在。甚至还会出现工作相互推诿，沟通成本增加，组织低效。
1.2 薪资报酬与贡献不符
我国高等教育属于智力密集的行业。高校平均学历比其他行业要高。我国高等学校普遍实行以职称职务、为中心的薪酬模式。以职称职务为中心的薪酬模式采用的是岗位工资制，教职工薪酬的增长取决于职称职务的提升。但因为高校职称职务岗位数是根据教职工人数按照一定比例确定，这导致很多年轻的优秀教师做出很大的贡献，却因为职称职务而得不到自己应得的薪酬。没有科学合理的薪资制度，高层次人才得不到与自己贡献相符的薪资报酬，高校也很容易造成人才流失，在招聘过程也无法吸引人才。
在高校薪资制度改革中，精神激励部分往往会被忽视，由于教职工的内在报酬得不到满足，没有自由分配授课之余时间的权利，没有较多的职权，一切内容都得逐级上报，节假日活动范围受到限制等。在努力工作为学校的建设贡献自己最大的一份力量之后，内在报酬被忽略致使教师的身心得不到放松，无法在工作中保持积极的工作态度，同时也无法保证教育的质量，从而影响经济性报酬的激励效果，最终影响学校人力资源的合理运用。
1.3 考核制度不健全
与此同时，我国高校岗位绩效考核还未成年，并不是一个完整的系统，高校薪酬考核制度的考核项目大多为简单的论文指标、课题指标等，而对教师是否有较强的责任心，是否与同学关系融洽等不作为考核指标，这对于工作有效性和制度作用的发挥有不利影响。而一般高校的制度未能达到员工理想的工资奖励，并不能吸引起员工奋力工作的兴趣。
对于高校教师来说，考核标准依旧是论文与课题。论文和课题的质量与数量只能代表科研能力并不能代表教师因材施教的水平，不但使学校的教学质量参差不齐，而且并没有高水平的科学成就，使部分人存在学术腐败，浪费学校和社会资源。但是目前许多技术岗位很难轻易地对其进行量化考核，而且最根本的是因为高校无法对其做出考察的具体措施。
薪酬考核的系统性不强，在我国，高等院校都没有设立专门的考核机构，而且还没有自我考察意识。在高校考核中，大多是由人事部门设立考核制度，因缺乏对各部门业务了解， 指标针对性不强，考核过程中又夹杂着人情世故，考核的结果也不尽如人意。
考核结果运用上，很多高校并未把绩效考核与加薪、晋升联系在一起。在企业中，员工的工作成绩也会作为职务晋升的主要依据，但随着高校工资制度改革的进行，考核结果与加薪、晋升联系的并不紧密，这会很大程度地影响教师教育教学工作的积极性。
1.4 薪酬结构决定可调控额度不高
从工资层次来看，低工资、高福利是当前高校教职工的工资的特点。而且教师工资收入的各部分比例严重不和谐，且财政收入占总输入的比例仍然较高，学校可调控额度比例较低。
很多高校教师面对低工资无法满足自己的日常生活开销时，就会选择在校外兼职以赚取更多的经济收入，从而无法集中教育教学工作。特别是無职称的青年高校教师，职称职务低导致收入低下，被迫在校外兼职，不能安心从事教育教学与科研工作，进一步发展为缺乏主人翁意识，学校工作从主业逐渐转化为副业，将影响学校长远发展。
1.5 高校内部工资极差大
国外的学者曾做过一个调查，在被调查的数十个国家中，中国的教师工资是最低的其中之一，尤其是从事没几天的老师工资垫底，讲师和副教授的收入处于同一水平。高校收入分配几乎不受国家管控。高校制度的制定者都是教授，因此大学教授的工资水涨船高。与副教授相比，二者的职位虽然只相差一级，但工资水平却大相径庭，这大大打击了副教授以及讲师工作的积极性。
高校工资分配制度没有体现多劳多得的分配原则。尤其是大学的许多老师工资更低，且教师之间的工资收入也是被调查的国家之中差距最大的其中之一，严重的造成了高校内部工资极差，影响了高校的稳定发展。
1.6 绩效分配制度基础不完善
部分学校的绩效考核标准比较单一，以职称来评定，发表论文数量、学历，或者科研成果来评定等，这些评定方式具有片面性。还有些学校对于各种职称，科研水平等方面没有更加完善的制度与水平，很难对不同程度的科研型老师进行专门的评定。 绩效考核的标准不科学，无法体现多劳多得。导致在绩效评定的时候会产生偏颇，这样会让一些勤恳工作的教职工评定不是很高，而挫伤他们的积极性，这样对于老师的上进心与工作积极性的培养都不利。很多地方的绩效评定过分的看重职称，也就导致教师们想尽一切办法去评定职称，导致不好的后果。还有一些高校绩效考核中，过度的看重工龄在绩效考核中的比例，导致一些年轻的教师缺乏工作动力，直接影响了教学质量。这些的不合理成分引起了绩效评定的时候的不公平现象。
2 “放管服”改革视域下的普通高等学校工资制度改革探析
2.1 有效解决岗位和职责问题
各高校应切身根据自己的实际情况安排岗位职责问题，合理地进行岗位设置以及分类管理制度，按设岗、加岗、调岗、控岗应该按照科学的程序进行，岗位要充足，为引进高层次人才以及教师的晋升留足空间。
每个学科在岗教师必须履行相应的责任，合理设岗。高校要按照各个学科的特点，根据教师的专业水平制定一系列的岗位职责，严格按照条件进行竞聘上岗，教师在岗期间也要进行考核，考核结果作为聘任的主要依据。
针对岗位低下，尤其是优秀的青年教师，薪酬的增长不能完全以职位的高低来评判，只要能力达到标准，就可以享受同样的薪资待遇。淡化教师的职务意识，引导教师之间增强团队合作、知识共享的理念。
2.2 构建合理科学的考核制度
为进一步完善和落实学校各项管理制度，使学校管理工作规范化、科学化，调动教师工作的积极性，全面贯彻教育方针，大力推进素质化教育，高等学校要确立完善的多元化考核制度，保证每年都要对教师进行一次考核，而考核指标不但要包括课题贡献、论文贡献等，教师的个人综合素养，师德师风也要作为考核的重要方向。
各大高校应将教师考核评价作为高等学校工资改革的重要内容，要设立专门的教师考核部门，设立统一的考核标准，关于考核内容和考核结果要及时发布，做到公平公正公开，对于考核优秀的教师还要给予一定的奖励，这样才能激发教师的潜力，全力投入教育教学工作中。
高校教师绩效考核制度要与职位晋升紧密联系在一起，高校应制定合理的职称晋升考核标准，根据对教师能力评价以及科研成果的审核，按照相关规定予以晋升。
2.3 提高工资激励机制的有效性
针对目前高校薪资项目复杂，激励作用发挥很差的局面，必须击破工资结构，发展工资系统，把激励作用发挥到极致。要建立岗位津贴制度以及师龄补贴制度。高校要对教师完成教育教学工作程度进行评估，在基本工资的情况下，基于教师在教学、科研、管理、服务等方面作出的贡献，发放一定量的鼓励津贴。对于距离退休不足五年，资历较老，师龄长的教师，即使对学校无法产生效益与贡献也要发放一定数量的津贴，体现对其历史贡献和劳动的尊重。通过对薪酬结构水平的调节、激励机制的建立，合理安排教职工和学校的关系，实现按劳分配，能够有效使学校保持并提高竞争力。
提高工资激励机制的有效性主要方法就是降低教师的基本工资，更多以津贴的方式鼓励教师，对于各方面表现优秀的教师，高校应该给予教师一定的奖赏，从而完善工资激励机制，招揽更多的人才。国家推进高校薪酬制度改革，落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。增强教师的事业心，对高校的全方面发展也有很大的帮助。
实行以院系为主导的差异化、市场化薪酬机制。很多工科类教师既可以在高校从事研究和教学工作，也能在市场从事技术研发。前者追求生活与工资的稳定，而后者追求薪资的高收益。只有打通稳定和高收益的通道，鼓励产学研合作，并给予科研转化成果收益，实现双赢，才能确保高校教师队伍的稳定。
2.4 优化工资结构
要从实际解决困难，不仅仅是在工资，而且还是再多方面使工资系统更可靠，能够使人民的生活水平日渐提高。
改变财政经费的付款方法，用最少的钱，进行最多的事，实现更多的大学基本支出。而且应改革非项目拨款方法。提高高校在薪酬分配过程中的可调控的额度，最终目标就是能者多劳，多劳多得。
3 结语
普通高等學校工资制度改革是一项系统而复杂的工作，制定科学有效的薪酬制度能够确保高校更容易吸引人才与留住人才，从而保证学校高速发展的需要。工资制度的改革首先要打破现有的发放工资的方法与方式，大胆创新与指定新的考察标准以及工资发放方法，制定灵活的酬薪管理模式，有效解决岗位和职责问题。不但要达到高校的大步式发展，而且应该迸发出老师的实际潜力，使高校与老师水乳交融共同进步和发展。
参考文献
[1]王梅.“放管服”改革视域下的普通高等学校工资制度改革探析[J].中国行政管理，2020，（10）.
[2]胡广源，刘丽.高校绩效工资分配制度改革研究[J].商情，2020，（24）.
[3]赖凡.高校岗位管理中存在的问题及对策研究[J].青年与社会，2019，（27）.
[4]徐建挺.现代薪酬意义下高校薪酬制度改革的几点思考[J].广东技术师范学院学报，2007，（02）.
[5]王春燕.分析高校薪酬制度改革中存在的问题与处理措施[J].现代经济信息，2012，（24）.
关键词：“放管服”改革;普通高等学校;工资制度
高校是人力资源密集型组织，高校教师是实现大学战略发展目标的重要主体。合理的薪资制度可以稳定高校教师队伍、吸进高素质人才，为学校的发展提供源源不断的动力。我国高校先后进行了四次大规模的工资制度改革，从历史发展的角度来看，高校工资制度的改革见证各个时代之中各个领域的发展与变化，是一座关于历史的里程碑。普通高等学校工资制度的改革在一定程度上促进了我国经济的发展，但其在改革过程中仍有不少问题。
1 普通高等学校工资制度改革中存在问题
1.1 岗位职责不明确
考核工资的依据是针对每一级的岗位的任职能力及其责任和工作的难易程度来决定的，而这都是在高校岗位的分级分类中有所要求的。可是，在当今社会大部分高校并没有按照高校岗位的分级分类中的要求来做，而且工作人员也为自觉的完成自己的责任。教师完成教学任务，对于完成任务的质量考核方式单一。
部分高校即使设置了岗位职责，但在绩效工资考核中并没有严格实行，依然存在着 “一经聘用，终身占岗”的形式。不能真正实现能上能下、能进能出的岗位管理模式。对于岗位职责不清造成工作分配随意性强，能者多劳多错、懒者不劳而获的情况普遍存在。甚至还会出现工作相互推诿，沟通成本增加，组织低效。
1.2 薪资报酬与贡献不符
我国高等教育属于智力密集的行业。高校平均学历比其他行业要高。我国高等学校普遍实行以职称职务、为中心的薪酬模式。以职称职务为中心的薪酬模式采用的是岗位工资制，教职工薪酬的增长取决于职称职务的提升。但因为高校职称职务岗位数是根据教职工人数按照一定比例确定，这导致很多年轻的优秀教师做出很大的贡献，却因为职称职务而得不到自己应得的薪酬。没有科学合理的薪资制度，高层次人才得不到与自己贡献相符的薪资报酬，高校也很容易造成人才流失，在招聘过程也无法吸引人才。
在高校薪资制度改革中，精神激励部分往往会被忽视，由于教职工的内在报酬得不到满足，没有自由分配授课之余时间的权利，没有较多的职权，一切内容都得逐级上报，节假日活动范围受到限制等。在努力工作为学校的建设贡献自己最大的一份力量之后，内在报酬被忽略致使教师的身心得不到放松，无法在工作中保持积极的工作态度，同时也无法保证教育的质量，从而影响经济性报酬的激励效果，最终影响学校人力资源的合理运用。
1.3 考核制度不健全
与此同时，我国高校岗位绩效考核还未成年，并不是一个完整的系统，高校薪酬考核制度的考核项目大多为简单的论文指标、课题指标等，而对教师是否有较强的责任心，是否与同学关系融洽等不作为考核指标，这对于工作有效性和制度作用的发挥有不利影响。而一般高校的制度未能达到员工理想的工资奖励，并不能吸引起员工奋力工作的兴趣。
对于高校教师来说，考核标准依旧是论文与课题。论文和课题的质量与数量只能代表科研能力并不能代表教师因材施教的水平，不但使学校的教学质量参差不齐，而且并没有高水平的科学成就，使部分人存在学术腐败，浪费学校和社会资源。但是目前许多技术岗位很难轻易地对其进行量化考核，而且最根本的是因为高校无法对其做出考察的具体措施。
薪酬考核的系统性不强，在我国，高等院校都没有设立专门的考核机构，而且还没有自我考察意识。在高校考核中，大多是由人事部门设立考核制度，因缺乏对各部门业务了解， 指标针对性不强，考核过程中又夹杂着人情世故，考核的结果也不尽如人意。
考核结果运用上，很多高校并未把绩效考核与加薪、晋升联系在一起。在企业中，员工的工作成绩也会作为职务晋升的主要依据，但随着高校工资制度改革的进行，考核结果与加薪、晋升联系的并不紧密，这会很大程度地影响教师教育教学工作的积极性。
1.4 薪酬结构决定可调控额度不高
从工资层次来看，低工资、高福利是当前高校教职工的工资的特点。而且教师工资收入的各部分比例严重不和谐，且财政收入占总输入的比例仍然较高，学校可调控额度比例较低。
很多高校教师面对低工资无法满足自己的日常生活开销时，就会选择在校外兼职以赚取更多的经济收入，从而无法集中教育教学工作。特别是無职称的青年高校教师，职称职务低导致收入低下，被迫在校外兼职，不能安心从事教育教学与科研工作，进一步发展为缺乏主人翁意识，学校工作从主业逐渐转化为副业，将影响学校长远发展。
1.5 高校内部工资极差大
国外的学者曾做过一个调查，在被调查的数十个国家中，中国的教师工资是最低的其中之一，尤其是从事没几天的老师工资垫底，讲师和副教授的收入处于同一水平。高校收入分配几乎不受国家管控。高校制度的制定者都是教授，因此大学教授的工资水涨船高。与副教授相比，二者的职位虽然只相差一级，但工资水平却大相径庭，这大大打击了副教授以及讲师工作的积极性。
高校工资分配制度没有体现多劳多得的分配原则。尤其是大学的许多老师工资更低，且教师之间的工资收入也是被调查的国家之中差距最大的其中之一，严重的造成了高校内部工资极差，影响了高校的稳定发展。
1.6 绩效分配制度基础不完善
部分学校的绩效考核标准比较单一，以职称来评定，发表论文数量、学历，或者科研成果来评定等，这些评定方式具有片面性。还有些学校对于各种职称，科研水平等方面没有更加完善的制度与水平，很难对不同程度的科研型老师进行专门的评定。 绩效考核的标准不科学，无法体现多劳多得。导致在绩效评定的时候会产生偏颇，这样会让一些勤恳工作的教职工评定不是很高，而挫伤他们的积极性，这样对于老师的上进心与工作积极性的培养都不利。很多地方的绩效评定过分的看重职称，也就导致教师们想尽一切办法去评定职称，导致不好的后果。还有一些高校绩效考核中，过度的看重工龄在绩效考核中的比例，导致一些年轻的教师缺乏工作动力，直接影响了教学质量。这些的不合理成分引起了绩效评定的时候的不公平现象。
2 “放管服”改革视域下的普通高等学校工资制度改革探析
2.1 有效解决岗位和职责问题
各高校应切身根据自己的实际情况安排岗位职责问题，合理地进行岗位设置以及分类管理制度，按设岗、加岗、调岗、控岗应该按照科学的程序进行，岗位要充足，为引进高层次人才以及教师的晋升留足空间。
每个学科在岗教师必须履行相应的责任，合理设岗。高校要按照各个学科的特点，根据教师的专业水平制定一系列的岗位职责，严格按照条件进行竞聘上岗，教师在岗期间也要进行考核，考核结果作为聘任的主要依据。
针对岗位低下，尤其是优秀的青年教师，薪酬的增长不能完全以职位的高低来评判，只要能力达到标准，就可以享受同样的薪资待遇。淡化教师的职务意识，引导教师之间增强团队合作、知识共享的理念。
2.2 构建合理科学的考核制度
为进一步完善和落实学校各项管理制度，使学校管理工作规范化、科学化，调动教师工作的积极性，全面贯彻教育方针，大力推进素质化教育，高等学校要确立完善的多元化考核制度，保证每年都要对教师进行一次考核，而考核指标不但要包括课题贡献、论文贡献等，教师的个人综合素养，师德师风也要作为考核的重要方向。
各大高校应将教师考核评价作为高等学校工资改革的重要内容，要设立专门的教师考核部门，设立统一的考核标准，关于考核内容和考核结果要及时发布，做到公平公正公开，对于考核优秀的教师还要给予一定的奖励，这样才能激发教师的潜力，全力投入教育教学工作中。
高校教师绩效考核制度要与职位晋升紧密联系在一起，高校应制定合理的职称晋升考核标准，根据对教师能力评价以及科研成果的审核，按照相关规定予以晋升。
2.3 提高工资激励机制的有效性
针对目前高校薪资项目复杂，激励作用发挥很差的局面，必须击破工资结构，发展工资系统，把激励作用发挥到极致。要建立岗位津贴制度以及师龄补贴制度。高校要对教师完成教育教学工作程度进行评估，在基本工资的情况下，基于教师在教学、科研、管理、服务等方面作出的贡献，发放一定量的鼓励津贴。对于距离退休不足五年，资历较老，师龄长的教师，即使对学校无法产生效益与贡献也要发放一定数量的津贴，体现对其历史贡献和劳动的尊重。通过对薪酬结构水平的调节、激励机制的建立，合理安排教职工和学校的关系，实现按劳分配，能够有效使学校保持并提高竞争力。
提高工资激励机制的有效性主要方法就是降低教师的基本工资，更多以津贴的方式鼓励教师，对于各方面表现优秀的教师，高校应该给予教师一定的奖赏，从而完善工资激励机制，招揽更多的人才。国家推进高校薪酬制度改革，落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。增强教师的事业心，对高校的全方面发展也有很大的帮助。
实行以院系为主导的差异化、市场化薪酬机制。很多工科类教师既可以在高校从事研究和教学工作，也能在市场从事技术研发。前者追求生活与工资的稳定，而后者追求薪资的高收益。只有打通稳定和高收益的通道，鼓励产学研合作，并给予科研转化成果收益，实现双赢，才能确保高校教师队伍的稳定。
2.4 优化工资结构
要从实际解决困难，不仅仅是在工资，而且还是再多方面使工资系统更可靠，能够使人民的生活水平日渐提高。
改变财政经费的付款方法，用最少的钱，进行最多的事，实现更多的大学基本支出。而且应改革非项目拨款方法。提高高校在薪酬分配过程中的可调控的额度，最终目标就是能者多劳，多劳多得。
3 结语
普通高等學校工资制度改革是一项系统而复杂的工作，制定科学有效的薪酬制度能够确保高校更容易吸引人才与留住人才，从而保证学校高速发展的需要。工资制度的改革首先要打破现有的发放工资的方法与方式，大胆创新与指定新的考察标准以及工资发放方法，制定灵活的酬薪管理模式，有效解决岗位和职责问题。不但要达到高校的大步式发展，而且应该迸发出老师的实际潜力，使高校与老师水乳交融共同进步和发展。
参考文献
[1]王梅.“放管服”改革视域下的普通高等学校工资制度改革探析[J].中国行政管理，2020，（10）.
[2]胡广源，刘丽.高校绩效工资分配制度改革研究[J].商情，2020，（24）.
[3]赖凡.高校岗位管理中存在的问题及对策研究[J].青年与社会，2019，（27）.
[4]徐建挺.现代薪酬意义下高校薪酬制度改革的几点思考[J].广东技术师范学院学报，2007，（02）.
[5]王春燕.分析高校薪酬制度改革中存在的问题与处理措施[J].现代经济信息，2012，（24）.