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摘 要：现在的组织开始对雇员的职业生涯进行管理以期提高组织的整体竞争力，越来越多的学者认为自我职业生涯管理越来越重要，现在的员工不但追求工作方面的发展，同时也在寻求家庭方面的稳定和发展，家庭对职业生涯的影响是不可忽略的。本文通过对工作-家庭、家庭因素对职业生涯规划的影响的研究进行整理与归纳，强调家庭对职业生涯规划的影响，并进行总结评述及展望未来的研究方向。
关键词：家庭；职业生涯规划；家庭工作关系；家庭因素
20 世纪60 年代，职业生涯管理学开始在欧美国家兴起，传入中国的时期为20 世纪90年代中期。职业生涯管理学是组织帮助员工制定职业生涯规划并帮助其进行职业生涯发展的一系列活动，是组织人力资源管理的重要内容之一。职业生涯管理是一个动态的过程，它满足了员工、管理者、组织三者的需要。对于组织来说，也是一个进行人力资源开发的重要手段。职业生涯管理开始被所重视和应用， 并得到员工和组织的普遍欢迎。
现在存在着激烈的竞争，所以组织为了提高组织的整体竞争力，开始管理雇员的职业生涯。而个人也开始注意到这方面以提高自己的职业竞争力，现在中国逐渐兴起的职业生涯规划市场就是一个很好的例子。职业生涯是指一个人从最初开始进入职业劳动到最后完全退出职业劳动的历程。职业生涯管理就是管理这一历程，过去大都是组织来发起和进行，它是还可以通过个人进行。现在，越来越多的学者意识到自我职业生涯管理的重要性，而且观念和内容都相比于过去在不断地变化，比如职业生涯管理的主体，职业生涯发展从组织管理转变为由个人管理（Hall，1998）。自我职业生涯管理对个人是非常重要的，关系到个人的生存和发展；对组织也是一样，关系到员工竞争力的保持。两个目的促使组织心理学家关心职业生涯发展：首先，培养或储备组织发展所需要的人才；其次，员工的发展需要被满足了，员工就更有可能会为组织做出自己的努力。
除了对工作方面的发展的追求，现在的员工同时也在寻求家庭方面的稳定和发展。在传统的组织观念中，家庭与工作是两个截然不同的系统，认为组织的目标是首要的，并且不会去了解组织目标对个人或家庭造成的损失。很明显，传统的观念已经不适应现在的发展需要了，组织也不得不重新思考工作与家庭的关系。而家庭对职业生涯的影响是不可忽略的。因为职业生涯与家庭因素息息相关，或协调或冲突。
一、工作家庭冲突方面的研究现状
（一）国外工作家庭关系研究
工作与家庭关系的研究在国外开始于70年代，研究者认为冲突的形式是工作与家庭之间的一般体现。很多文献阐述了雇员个体水平的工作家庭冲突、工作回报等问题。研究结果表明，作为一种压力来源，家庭冲突会带来很多消极的影响，尤其是有子女的员工会产生很多生理心理上的不适症状，如较低的工作效率、工作倦怠、缺勤或离职、精神健康以及生活质量下降等。
1.有关双职工家庭的研究
有关双职家庭的研究在国外开始于20世纪60、70年代，是女权主义运动的产物。这方面的研究有三个阶段：第一个阶段研究，其重点在女性身上。随着地位的变化，女性开始承担多重角色。女性成为家庭的经济收入来源，并开始有了自己的职业追求。但是，女性还是要履行家务、抚养子女等传统意义的家庭义务。所以，研究的开始阶段主要集中于探讨女性承担多重角色的影响，以及由此给整个家庭带来的变化。
现阶段，发现为了使家庭生活的和谐运行，单靠夫妻的努力并不足够，社会规范、政策等与家庭生活密切联系的社会方面关注的研究认为，家庭幸福还需要社会政策等宏观条件，比如具有弹性的工作时间，抚养孩子的优惠政策等。
大部分学者只是把研究集中在一小部分的双职家庭上，也就是那些最成功和最杰出的双职夫妻，却忽略了那些由于信念或经济原因而注重家庭生活胜于工作的家庭，所以可以说这些研究有着一定的局限性，
2.溢出理论与补偿理论
“溢出理论”认为，假定工作与家庭之间是暂时分离的，然而在一个范畴的行为和感情可能会被带到另一个范畴。“补偿理论”补充了 “溢出理论”，认为假定工作与家庭之间是一种相反的关系，在一个方面的丧失会由另一个方面的投入获得补偿。这些研究和理论都有一个重要的理念：工作和家庭生活之间是相互影响的。
有研究发现溢出和补偿可以同时发生在个体身上，这就给解释个体选择某种反应是原因提供了难题。而且，这些理论认为个体是反应性的，而不是具有主观能动性、可以塑造环境的。
3.工作家庭冲突理论及研究成果
工作家庭冲突是指当来自工作和家庭两方面压力在某些方面出现难以调和的矛盾时产生的一种角色交互冲突。即，因为工作需要或者工作任务使得个体不能够尽到对家庭的责任和义务，或者反过来因为家庭负担影响到了工作任务的完成（Linda & Christopher）。Greehau等（1985）在这个基础上提出了两个概念，其具有指向性，即：因为工作方面的原因而产生的工作家庭冲突是“工作家庭冲突”；因为家庭方面的原因而产生的工作家庭冲突是“家庭工作冲突”。因为这些冲突各自的角色期望不同，故而在时间、压力和行为方面是不相容的。
4.工作——家庭边界理论
美国学者克拉克（2000）在对以往的工作家庭关系理论进行了批判的基础上，提出了工作家庭边界理论。这个理论提出“工作”和“家庭”属于两个不一样的范畴，不同的规则联系着在其中的个人。边界界定了工作或家庭的范围，是与范围相关的起始点。边界一般分为物理的、世俗的和心理的这三种形式。边界跨越者是频繁在工作和家庭之间转移的那些个体，并很有转变为中心参与者，即具有内在化的范围文化、被证明有能力胜任某项责任、与核心人员保持联系、有范围责任识别的个体。监督人是工作中的普通边界维持者，而夫妻是家庭中的普通边界维持者。其他范围成员对定义范围和边界有影响力但对边界跨越者却没有权力。 （二）国内工作家庭关系研究
国内对工作家庭关系的研究还仅仅是局限在少量实证研究和综述性研究。李淼、陆佳芳、时勘通过对相关的文献进行综述，探讨了工作家庭冲突的中介变量并提出了相应干预策略。陈兴华、凌文辁以及方俐洛对工作-家庭冲突提出了平衡的策略。
《工作家庭冲突的初步研究》（陆佳芳、时勘等）通过科研单位、金融行业和高新技术行业的 195 个有效样本，发现员工更加能够知觉到工作-家庭冲突而更少知觉到家庭-工作冲突；在工作压力受到工作-家庭冲突的影响程度方面，女性员工与男性员工相比更加地严重。李晔在《工作家庭冲突的影响因素研究》的研究中，对文教卫生系统的员工进行了调查，取得了448个有效样本，结果表明包括工作卷入、组织支持、加班轮班、工作时间等（照顾老幼除外）与工作直接相联系的影响的因素会工作家庭关系；而包括家庭支持和家庭卷入等（工作时间除外）主要与家庭有直接关系的因素会影响家庭-工作冲突；缓解工作-家庭冲突主要来自单位和家庭的社会支持。郭翔认为职业生涯的每一阶段都与家庭因素高度相关，可能是相互协调或者相互冲突，所以他重点分析了家庭生命周期对职业生涯阶段的影响，并得出家庭对职业生涯各阶段的影响具有不一样的特征。最后，在个人、组织以及国家这三方面提出了相应的平衡措施。
工作家庭冲突的实证性研究，促使组织的管理者更加地关注工作与家庭的冲突问题，并能够制定一些相关的措施来平衡两者之间的关系。但是，还是需要更加进一步进行可操作性研究。
二、家庭（父母）因素的对职业生涯规划的影响变量
组织中的员工除了在过职业生活同时还在经历着家庭生活。家庭对员工本人有重大意义， 也会给职业生活带来许多影响。以往对家庭因素的研究主要包括结构变量和过程变量两类。前者有父母工作状态、家庭经济地位和受教育水平等；后者涉及父母支持、父母教养方式、亲子依恋等。这两个方面的影响是相互的，在员工职业生涯的规划中有非常重要的作用。
（一）前因变量
家庭经济地位：家庭经济地位可看作是职业选择和探索的预测源（Phillips等，2002）。员工如果具有较高的家庭经济地位，则会有较高的职业预期和职业抱负、并会追求更加有威望的职业。有研究认为，原因主要是在于具有较高家庭经济地位的父母会给员工提供工具支持（如工作引导和职业信息）及情感支持，而来自于得父母支持，并由此经历更多的困扰。一项研究验证了这一观点，即中产阶级的父母会有意识的参与到其子女的职业发展之中，为其提供兴趣和能力发展的活动场所，教给其子女更多与职业相关的知识。所以，这些员工更有机会了解到自己的工作能力、兴趣以及职业选择。而相反的是，工人阶级的父母会认为其子女的职业发展是一种自然的过程，从而较少地对其进行兴趣发展和能力发展的引导。研究者认为，社会经济地位的不同是这其中最主要的差异（Hill等，2004）。
父母工作状态：父母的工作条件、工作经历以及雇佣状态会直接或间接影响员工的职业生涯规划和发展。研究发现，低收入家庭中的母亲失业会影响到员工的职业抱负、成就。父母失业会影响到员工的工作安全感以及其对自己未来职业的成功预期。通过对于员工活动的参与及学业的指导，父母工作状态也会间接的影响其未来的职业发展。
父母受教育水平：家庭资本理论认为，父母受教育水平包括了父母所受的教育程度以及相应的能力和技能，这些都会融入到父母教养方式之中引发自我效能信念等，并影响员工掌握其未来职业成功所需求的技能（Ketterson等， 1997）。Hill等（2004）的研究显示，父母的受教育水平会影响员工的教育抱负，可能是因为具有较高教育水平的父母有较的高子女发展期望，这种期望会内化到父母的教养方式中去，所以父母会主动参与到其学业活动中，并最终促进其职业的发展。
三、过程变量
亲子依恋：根据依恋理论，父母是员工在幼儿早期的“安全基地”，这种内部工作模式是幼年时期获得的，所以具有一定的情境稳定性和跨时间稳定性。在职业的社会情境中，在童年时期就形成了安全依恋的员工会更有胜任力和信心，并会具有职业生涯探索活动的主动性中（Blustein等，1991）。但是，依恋水平的高低并不意味着其职业生涯探索发展水平的高低（Vignoli等，2005）。Lee 和Hughey（2001）的研究显示，心理分离和母子依恋的中等水平会促进员工的职业生涯探索水平的增高。不过，两者关系更多是通过职业生涯探索行为的角度进行的探讨，对其工作态度、动机与方面的了解还是较少。
父母教养行为：父母教养行为是个体成长的一个重要变量，研究者非常重视其对职业生涯的影响。Bryant等2006）通过对员工的职业发展的论述，指出父母教养行为会促进员工发展职业兴趣和选择能力，其中父母的应对方式会直接影响职业生涯探索的过程，并进而间接作用于工作效能感和职业满意度。Kracke（1997）认为，父母对子女职业准备的支持、父母的开放性以及权威型教养行为可以正向预测员工的职业生涯探索水平。而Vignoli等（2005）研究了这两者之间的关系，研究表明忽视型方式会抑制员工环境探索的频率和广度，而权威型方式则与探索活动无关。由此可以看出，对于这一问题的探讨，其结论并不一致，还需要进行进一步的探讨。
父母支持：作为员工社会支持的主要提供者，父母对于员工职业生涯规划的关注和支持与员工的职业生涯规划相关显著，父母支持正向预测子女的职业生涯规划（Ketterson等， 1997）。此外，员工感知到的父母支持与其坚持性以及职业自我效能感有关，Turner 等（2002）发现，员工在父母的支持下，能够坚持自己解决问题，具有更好的适应能力，感知到的员工支持是职业自我效能感的重要预测源。
工作与家庭之间的潜在冲突以及家庭的父母因素对职业生活的影响有时甚至会超过个人发展目标对职业的影响。职业生涯管理作为组织人力资源的一个组成部分已经证明了它的价值，但是对于雇员的另一半——家庭考虑的不是很多。家庭与工作的冲突，以及家庭的各个因素对员工的职业生涯规划的影响确实是很大的，现在国内外对这方面的研究还是很缺乏的，所以学者们可以从这方面进行更加广泛和深入的探索。
参考文献：
[1]郭翔.论家庭对职业生涯的影响及平衡措施.广西大学硕士学位论文 2005.
[2]李晔.工作—家庭冲突的影响因素研究. 人类工效学，2003，9（4）：14-17.
[3]张再生.工作—家庭关系理论与工作家庭平衡计划.南开管理评论，2002，（4）：55-59.
[4]Ingrid， S. H. Early adolescents’ career exploration： examination of family， school， and peer influences. Doctoral dissertation. Johnson & Wales University. 2004.
作者简介：唐琬瑜（1988-8），女，籍贯：江西，民族：汉，所在单位：中南财经政法大学工商管理学院，人力资源管理。
关键词：家庭；职业生涯规划；家庭工作关系；家庭因素
20 世纪60 年代，职业生涯管理学开始在欧美国家兴起，传入中国的时期为20 世纪90年代中期。职业生涯管理学是组织帮助员工制定职业生涯规划并帮助其进行职业生涯发展的一系列活动，是组织人力资源管理的重要内容之一。职业生涯管理是一个动态的过程，它满足了员工、管理者、组织三者的需要。对于组织来说，也是一个进行人力资源开发的重要手段。职业生涯管理开始被所重视和应用， 并得到员工和组织的普遍欢迎。
现在存在着激烈的竞争，所以组织为了提高组织的整体竞争力，开始管理雇员的职业生涯。而个人也开始注意到这方面以提高自己的职业竞争力，现在中国逐渐兴起的职业生涯规划市场就是一个很好的例子。职业生涯是指一个人从最初开始进入职业劳动到最后完全退出职业劳动的历程。职业生涯管理就是管理这一历程，过去大都是组织来发起和进行，它是还可以通过个人进行。现在，越来越多的学者意识到自我职业生涯管理的重要性，而且观念和内容都相比于过去在不断地变化，比如职业生涯管理的主体，职业生涯发展从组织管理转变为由个人管理（Hall，1998）。自我职业生涯管理对个人是非常重要的，关系到个人的生存和发展；对组织也是一样，关系到员工竞争力的保持。两个目的促使组织心理学家关心职业生涯发展：首先，培养或储备组织发展所需要的人才；其次，员工的发展需要被满足了，员工就更有可能会为组织做出自己的努力。
除了对工作方面的发展的追求，现在的员工同时也在寻求家庭方面的稳定和发展。在传统的组织观念中，家庭与工作是两个截然不同的系统，认为组织的目标是首要的，并且不会去了解组织目标对个人或家庭造成的损失。很明显，传统的观念已经不适应现在的发展需要了，组织也不得不重新思考工作与家庭的关系。而家庭对职业生涯的影响是不可忽略的。因为职业生涯与家庭因素息息相关，或协调或冲突。
一、工作家庭冲突方面的研究现状
（一）国外工作家庭关系研究
工作与家庭关系的研究在国外开始于70年代，研究者认为冲突的形式是工作与家庭之间的一般体现。很多文献阐述了雇员个体水平的工作家庭冲突、工作回报等问题。研究结果表明，作为一种压力来源，家庭冲突会带来很多消极的影响，尤其是有子女的员工会产生很多生理心理上的不适症状，如较低的工作效率、工作倦怠、缺勤或离职、精神健康以及生活质量下降等。
1.有关双职工家庭的研究
有关双职家庭的研究在国外开始于20世纪60、70年代，是女权主义运动的产物。这方面的研究有三个阶段：第一个阶段研究，其重点在女性身上。随着地位的变化，女性开始承担多重角色。女性成为家庭的经济收入来源，并开始有了自己的职业追求。但是，女性还是要履行家务、抚养子女等传统意义的家庭义务。所以，研究的开始阶段主要集中于探讨女性承担多重角色的影响，以及由此给整个家庭带来的变化。
现阶段，发现为了使家庭生活的和谐运行，单靠夫妻的努力并不足够，社会规范、政策等与家庭生活密切联系的社会方面关注的研究认为，家庭幸福还需要社会政策等宏观条件，比如具有弹性的工作时间，抚养孩子的优惠政策等。
大部分学者只是把研究集中在一小部分的双职家庭上，也就是那些最成功和最杰出的双职夫妻，却忽略了那些由于信念或经济原因而注重家庭生活胜于工作的家庭，所以可以说这些研究有着一定的局限性，
2.溢出理论与补偿理论
“溢出理论”认为，假定工作与家庭之间是暂时分离的，然而在一个范畴的行为和感情可能会被带到另一个范畴。“补偿理论”补充了 “溢出理论”，认为假定工作与家庭之间是一种相反的关系，在一个方面的丧失会由另一个方面的投入获得补偿。这些研究和理论都有一个重要的理念：工作和家庭生活之间是相互影响的。
有研究发现溢出和补偿可以同时发生在个体身上，这就给解释个体选择某种反应是原因提供了难题。而且，这些理论认为个体是反应性的，而不是具有主观能动性、可以塑造环境的。
3.工作家庭冲突理论及研究成果
工作家庭冲突是指当来自工作和家庭两方面压力在某些方面出现难以调和的矛盾时产生的一种角色交互冲突。即，因为工作需要或者工作任务使得个体不能够尽到对家庭的责任和义务，或者反过来因为家庭负担影响到了工作任务的完成（Linda & Christopher）。Greehau等（1985）在这个基础上提出了两个概念，其具有指向性，即：因为工作方面的原因而产生的工作家庭冲突是“工作家庭冲突”；因为家庭方面的原因而产生的工作家庭冲突是“家庭工作冲突”。因为这些冲突各自的角色期望不同，故而在时间、压力和行为方面是不相容的。
4.工作——家庭边界理论
美国学者克拉克（2000）在对以往的工作家庭关系理论进行了批判的基础上，提出了工作家庭边界理论。这个理论提出“工作”和“家庭”属于两个不一样的范畴，不同的规则联系着在其中的个人。边界界定了工作或家庭的范围，是与范围相关的起始点。边界一般分为物理的、世俗的和心理的这三种形式。边界跨越者是频繁在工作和家庭之间转移的那些个体，并很有转变为中心参与者，即具有内在化的范围文化、被证明有能力胜任某项责任、与核心人员保持联系、有范围责任识别的个体。监督人是工作中的普通边界维持者，而夫妻是家庭中的普通边界维持者。其他范围成员对定义范围和边界有影响力但对边界跨越者却没有权力。 （二）国内工作家庭关系研究
国内对工作家庭关系的研究还仅仅是局限在少量实证研究和综述性研究。李淼、陆佳芳、时勘通过对相关的文献进行综述，探讨了工作家庭冲突的中介变量并提出了相应干预策略。陈兴华、凌文辁以及方俐洛对工作-家庭冲突提出了平衡的策略。
《工作家庭冲突的初步研究》（陆佳芳、时勘等）通过科研单位、金融行业和高新技术行业的 195 个有效样本，发现员工更加能够知觉到工作-家庭冲突而更少知觉到家庭-工作冲突；在工作压力受到工作-家庭冲突的影响程度方面，女性员工与男性员工相比更加地严重。李晔在《工作家庭冲突的影响因素研究》的研究中，对文教卫生系统的员工进行了调查，取得了448个有效样本，结果表明包括工作卷入、组织支持、加班轮班、工作时间等（照顾老幼除外）与工作直接相联系的影响的因素会工作家庭关系；而包括家庭支持和家庭卷入等（工作时间除外）主要与家庭有直接关系的因素会影响家庭-工作冲突；缓解工作-家庭冲突主要来自单位和家庭的社会支持。郭翔认为职业生涯的每一阶段都与家庭因素高度相关，可能是相互协调或者相互冲突，所以他重点分析了家庭生命周期对职业生涯阶段的影响，并得出家庭对职业生涯各阶段的影响具有不一样的特征。最后，在个人、组织以及国家这三方面提出了相应的平衡措施。
工作家庭冲突的实证性研究，促使组织的管理者更加地关注工作与家庭的冲突问题，并能够制定一些相关的措施来平衡两者之间的关系。但是，还是需要更加进一步进行可操作性研究。
二、家庭（父母）因素的对职业生涯规划的影响变量
组织中的员工除了在过职业生活同时还在经历着家庭生活。家庭对员工本人有重大意义， 也会给职业生活带来许多影响。以往对家庭因素的研究主要包括结构变量和过程变量两类。前者有父母工作状态、家庭经济地位和受教育水平等；后者涉及父母支持、父母教养方式、亲子依恋等。这两个方面的影响是相互的，在员工职业生涯的规划中有非常重要的作用。
（一）前因变量
家庭经济地位：家庭经济地位可看作是职业选择和探索的预测源（Phillips等，2002）。员工如果具有较高的家庭经济地位，则会有较高的职业预期和职业抱负、并会追求更加有威望的职业。有研究认为，原因主要是在于具有较高家庭经济地位的父母会给员工提供工具支持（如工作引导和职业信息）及情感支持，而来自于得父母支持，并由此经历更多的困扰。一项研究验证了这一观点，即中产阶级的父母会有意识的参与到其子女的职业发展之中，为其提供兴趣和能力发展的活动场所，教给其子女更多与职业相关的知识。所以，这些员工更有机会了解到自己的工作能力、兴趣以及职业选择。而相反的是，工人阶级的父母会认为其子女的职业发展是一种自然的过程，从而较少地对其进行兴趣发展和能力发展的引导。研究者认为，社会经济地位的不同是这其中最主要的差异（Hill等，2004）。
父母工作状态：父母的工作条件、工作经历以及雇佣状态会直接或间接影响员工的职业生涯规划和发展。研究发现，低收入家庭中的母亲失业会影响到员工的职业抱负、成就。父母失业会影响到员工的工作安全感以及其对自己未来职业的成功预期。通过对于员工活动的参与及学业的指导，父母工作状态也会间接的影响其未来的职业发展。
父母受教育水平：家庭资本理论认为，父母受教育水平包括了父母所受的教育程度以及相应的能力和技能，这些都会融入到父母教养方式之中引发自我效能信念等，并影响员工掌握其未来职业成功所需求的技能（Ketterson等， 1997）。Hill等（2004）的研究显示，父母的受教育水平会影响员工的教育抱负，可能是因为具有较高教育水平的父母有较的高子女发展期望，这种期望会内化到父母的教养方式中去，所以父母会主动参与到其学业活动中，并最终促进其职业的发展。
三、过程变量
亲子依恋：根据依恋理论，父母是员工在幼儿早期的“安全基地”，这种内部工作模式是幼年时期获得的，所以具有一定的情境稳定性和跨时间稳定性。在职业的社会情境中，在童年时期就形成了安全依恋的员工会更有胜任力和信心，并会具有职业生涯探索活动的主动性中（Blustein等，1991）。但是，依恋水平的高低并不意味着其职业生涯探索发展水平的高低（Vignoli等，2005）。Lee 和Hughey（2001）的研究显示，心理分离和母子依恋的中等水平会促进员工的职业生涯探索水平的增高。不过，两者关系更多是通过职业生涯探索行为的角度进行的探讨，对其工作态度、动机与方面的了解还是较少。
父母教养行为：父母教养行为是个体成长的一个重要变量，研究者非常重视其对职业生涯的影响。Bryant等2006）通过对员工的职业发展的论述，指出父母教养行为会促进员工发展职业兴趣和选择能力，其中父母的应对方式会直接影响职业生涯探索的过程，并进而间接作用于工作效能感和职业满意度。Kracke（1997）认为，父母对子女职业准备的支持、父母的开放性以及权威型教养行为可以正向预测员工的职业生涯探索水平。而Vignoli等（2005）研究了这两者之间的关系，研究表明忽视型方式会抑制员工环境探索的频率和广度，而权威型方式则与探索活动无关。由此可以看出，对于这一问题的探讨，其结论并不一致，还需要进行进一步的探讨。
父母支持：作为员工社会支持的主要提供者，父母对于员工职业生涯规划的关注和支持与员工的职业生涯规划相关显著，父母支持正向预测子女的职业生涯规划（Ketterson等， 1997）。此外，员工感知到的父母支持与其坚持性以及职业自我效能感有关，Turner 等（2002）发现，员工在父母的支持下，能够坚持自己解决问题，具有更好的适应能力，感知到的员工支持是职业自我效能感的重要预测源。
工作与家庭之间的潜在冲突以及家庭的父母因素对职业生活的影响有时甚至会超过个人发展目标对职业的影响。职业生涯管理作为组织人力资源的一个组成部分已经证明了它的价值，但是对于雇员的另一半——家庭考虑的不是很多。家庭与工作的冲突，以及家庭的各个因素对员工的职业生涯规划的影响确实是很大的，现在国内外对这方面的研究还是很缺乏的，所以学者们可以从这方面进行更加广泛和深入的探索。
参考文献：
[1]郭翔.论家庭对职业生涯的影响及平衡措施.广西大学硕士学位论文 2005.
[2]李晔.工作—家庭冲突的影响因素研究. 人类工效学，2003，9（4）：14-17.
[3]张再生.工作—家庭关系理论与工作家庭平衡计划.南开管理评论，2002，（4）：55-59.
[4]Ingrid， S. H. Early adolescents’ career exploration： examination of family， school， and peer influences. Doctoral dissertation. Johnson & Wales University. 2004.
作者简介：唐琬瑜（1988-8），女，籍贯：江西，民族：汉，所在单位：中南财经政法大学工商管理学院，人力资源管理。