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摘要：新世纪下，人力资源作为一种智力资源，是推动高校体育教育发展的动力源，随着素质教育的全面推行，高校的体育教育逐步多元化、科学化，目前高校体育教育的人力资源配置与发展需求不相适应，所以如何实现高校体育教育人力资源优化配置是高校体育教育比较重视的问题，本文结合人力资源配置中存在的问题重点写了高校人力资源优化配置的途径。
关键词：高校体育教育人力资源配置 途径
【分类号】G807.4；G647
1.高校体育教育人力资源配置中存在的问题
1.1知识结构不合理
受传统培养模式的影响，知识面的狭窄，人们素质和思想底蕴不够。经济发展与人口的比例失调，从事简单劳动的劳动力供应充足而又丰盈，高层次、高能力、高水平的人才供应紧缺，人们的知识水平和层次结构不适应现代科学技术的发展，学历层次低影响了高校体育科研水平的提高，制约着高校体育教育的改革和素质教育的进程。
1.2工作实践能力差
受历史条件的影响，各学科中，体育教师的外语水平、科研水平、计算机水平和其他学科有明显差距，影响了工作的质量和本身业务能力的提高。新世纪需要的是“多能”型的通才，适应能力较强的全能型的人才。
1.3思想不稳定
高校体育教育重业务、轻理论，部分教师的分配不公，工作环境艰苦，所以自身的工作价值得不到体现，使心理失衡。
1.4管理体制不合理
高校体育教育的留人机制和激励用人机制不健全，考核不公正，合格才录用，对于留住体育教育人力资源的措施缺乏吸引力，缺乏对职后教育的长远规划。
1.5选聘机制不到位
选聘标准、原则、过程、途径不完善，影响了人力资源的最优化的配置。
2.高校体育教育要“以人为本”
高校体育教育人力资源具有鲜明的目的性和主观能动性，教师队伍的稳定、素质的高低、创造性的强弱、凝聚力的大小都深刻影响着高校的发展，所以高校体育教育人力资源的开发与管理必须在“以人为本”的指导下，进行组织协调、人才培养、人事调节与管理的整体发展。在管理高校体育教育人力资源的过程中要做到以人为本，良性互动。人力资源管理彻底改变了传统的行政管理为主的管理方式，树立了“以人为本”的管理理念，要把教师的个人成长和学校的发展结合起来，重视体育教师的个体价值的实现，提高了体育教师的综合素质。
3.高校体育教育人力资源优化配置的途径
3.1内涵开发与管理
（1）更新人力资源管理理念，引进人才从人力资源管理理论中吸取经验，服务于高校体育，开放的人才观念，公正公平的用人制度能充分调动教职工的积极性，树立现代人力资源开发观念，研究、学习，各种理论，不断地更新观念，提高对人才观的认识。从传统的人事管理思维转变为人力资源管理。建立学习型组织、深化人事制度改革，制定科学合理的人才引进机制，建立公平、公开、公正的聘用程序。
（2）加强员工的职后教育和职业生涯管理
好多高校受传统的人事管理制度的影响，常常忽视对教师的职业生涯发展的管理，教职工本人对职业发展的认识也不正确，很多在教研方面有发展潜力的教师，首先把精力放在了行政职务的晋升上，所以高校加强对教职工的职后教育和职业生涯规划，对学校人力资源的建设和可持续发展有重要作用，要根据学校发展的需要，建立战略性的人才培训规划，教职工个人应树立个人职业生涯发展计划的理念，要注重教职工培训形式、内容渠道多样化。
（3）制定科学的绩效考核标准
高校体育教师绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分。传统的体育教师评价方式内容，并不能充分挖掘教师个体发展潜力，要建立完善的体育教师评价体系，合理地反映高校体育教育人力资源的劳动价值，才能激发他们的工作热情与创造力。
（4）建立科学合理的激励机制
人力资源管理最终目的是最大限度的发掘员工的潜能，从而创造最多的价值。对体育教师论职称、论辈分的管理方式影响了青年教师的成长，学校应该组织管理者深入学习“以人为本”，充分调动教职工的积极性和创造性，建立合理有效的、科学多变的激励机制，调动体育教师的主动性，促进了体育教学和工作效率的提高。
3.2外延开发与管理
（1）利用校外人力资源
校外人力资源有：校外的有体育专长，但是没有教师资格证书的校外辅导员和在校的体育专业的大学生。校外辅导员虽然没有教师资格证书，但是通过学校的面试后，为高校的体育教育事业贡献力量；各大体育院校体育专业的学生，在学校期间累了丰富的理论知识和技能技术，毕业前期他们为就业做准备，有积累实践经验的需要，这部分体育专业的大学生也可作学校教育的支援者。
（2）校际间师资共享
在有条件的区域范围内实现人才共享，校际间的师资共享方式有很多，如近些年浙江省各高教园区施行的教师互聘，就是师资共享的一大创新形式。 校际间的师资互聘创造了很大的收益，如缓解了高校师资结构性短缺的矛盾；实现优质教学资源共享、优势互补；促进了高校间不同教学思想、方法的交流；缓解了高校扩张时期大量引进教师的未来压力和风险。
（3）创建校内、外优秀的团队
普通高校体育团队建设有利于体育教育人力资源的整合，有利于对人力资源进行开发和管理。普通高校体育的主要任务是科研、教学、运动训练等，要加强对普通高校体育科研团队、教学团队、运动训练团队等的建设，使体育教育人力资源发挥更大的力量，不要局限于校内团队的建设，要和兄弟院校搞联合，实现资源共享、优势互补。
结语
高校体育教育应坚持优化为目标的选聘原则，重视思想工作，提高教师的政治素养，建立体育教育人力資源的合理流动渠道，使高校体育教育人力资源以最优状态完成资源配置，实现人與岗匹配和群体结构的合理化，更好地发挥高校体育教育人力资源的最大效能，不断推动高校体育教育的发展。
参考文献：
[1]曲明祥.加强体育高等院校人力资源管理，构建体育科技创新人才的研究[J].北京体育大学学报，2012（7）：461-462.
[2]刘成.薛敏.刘国辉.湖南省高校体育教育人力资源的开发与管理研究[J].山西师大体育学院学报，2009（4）：30-33.
[3]于学强.论邓小平人才观的特色[J]中共南昌市委党校学报，2009（5）：16-19.
作者简介：姓名：白曼利，性别：女，民族：汉族，籍贯：陕西咸阳，1981年3月生，学历：大学本科，专业：体育教育，研究方向：运动训练，职称：讲师。
关键词：高校体育教育人力资源配置 途径
【分类号】G807.4；G647
1.高校体育教育人力资源配置中存在的问题
1.1知识结构不合理
受传统培养模式的影响，知识面的狭窄，人们素质和思想底蕴不够。经济发展与人口的比例失调，从事简单劳动的劳动力供应充足而又丰盈，高层次、高能力、高水平的人才供应紧缺，人们的知识水平和层次结构不适应现代科学技术的发展，学历层次低影响了高校体育科研水平的提高，制约着高校体育教育的改革和素质教育的进程。
1.2工作实践能力差
受历史条件的影响，各学科中，体育教师的外语水平、科研水平、计算机水平和其他学科有明显差距，影响了工作的质量和本身业务能力的提高。新世纪需要的是“多能”型的通才，适应能力较强的全能型的人才。
1.3思想不稳定
高校体育教育重业务、轻理论，部分教师的分配不公，工作环境艰苦，所以自身的工作价值得不到体现，使心理失衡。
1.4管理体制不合理
高校体育教育的留人机制和激励用人机制不健全，考核不公正，合格才录用，对于留住体育教育人力资源的措施缺乏吸引力，缺乏对职后教育的长远规划。
1.5选聘机制不到位
选聘标准、原则、过程、途径不完善，影响了人力资源的最优化的配置。
2.高校体育教育要“以人为本”
高校体育教育人力资源具有鲜明的目的性和主观能动性，教师队伍的稳定、素质的高低、创造性的强弱、凝聚力的大小都深刻影响着高校的发展，所以高校体育教育人力资源的开发与管理必须在“以人为本”的指导下，进行组织协调、人才培养、人事调节与管理的整体发展。在管理高校体育教育人力资源的过程中要做到以人为本，良性互动。人力资源管理彻底改变了传统的行政管理为主的管理方式，树立了“以人为本”的管理理念，要把教师的个人成长和学校的发展结合起来，重视体育教师的个体价值的实现，提高了体育教师的综合素质。
3.高校体育教育人力资源优化配置的途径
3.1内涵开发与管理
（1）更新人力资源管理理念，引进人才从人力资源管理理论中吸取经验，服务于高校体育，开放的人才观念，公正公平的用人制度能充分调动教职工的积极性，树立现代人力资源开发观念，研究、学习，各种理论，不断地更新观念，提高对人才观的认识。从传统的人事管理思维转变为人力资源管理。建立学习型组织、深化人事制度改革，制定科学合理的人才引进机制，建立公平、公开、公正的聘用程序。
（2）加强员工的职后教育和职业生涯管理
好多高校受传统的人事管理制度的影响，常常忽视对教师的职业生涯发展的管理，教职工本人对职业发展的认识也不正确，很多在教研方面有发展潜力的教师，首先把精力放在了行政职务的晋升上，所以高校加强对教职工的职后教育和职业生涯规划，对学校人力资源的建设和可持续发展有重要作用，要根据学校发展的需要，建立战略性的人才培训规划，教职工个人应树立个人职业生涯发展计划的理念，要注重教职工培训形式、内容渠道多样化。
（3）制定科学的绩效考核标准
高校体育教师绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分。传统的体育教师评价方式内容，并不能充分挖掘教师个体发展潜力，要建立完善的体育教师评价体系，合理地反映高校体育教育人力资源的劳动价值，才能激发他们的工作热情与创造力。
（4）建立科学合理的激励机制
人力资源管理最终目的是最大限度的发掘员工的潜能，从而创造最多的价值。对体育教师论职称、论辈分的管理方式影响了青年教师的成长，学校应该组织管理者深入学习“以人为本”，充分调动教职工的积极性和创造性，建立合理有效的、科学多变的激励机制，调动体育教师的主动性，促进了体育教学和工作效率的提高。
3.2外延开发与管理
（1）利用校外人力资源
校外人力资源有：校外的有体育专长，但是没有教师资格证书的校外辅导员和在校的体育专业的大学生。校外辅导员虽然没有教师资格证书，但是通过学校的面试后，为高校的体育教育事业贡献力量；各大体育院校体育专业的学生，在学校期间累了丰富的理论知识和技能技术，毕业前期他们为就业做准备，有积累实践经验的需要，这部分体育专业的大学生也可作学校教育的支援者。
（2）校际间师资共享
在有条件的区域范围内实现人才共享，校际间的师资共享方式有很多，如近些年浙江省各高教园区施行的教师互聘，就是师资共享的一大创新形式。 校际间的师资互聘创造了很大的收益，如缓解了高校师资结构性短缺的矛盾；实现优质教学资源共享、优势互补；促进了高校间不同教学思想、方法的交流；缓解了高校扩张时期大量引进教师的未来压力和风险。
（3）创建校内、外优秀的团队
普通高校体育团队建设有利于体育教育人力资源的整合，有利于对人力资源进行开发和管理。普通高校体育的主要任务是科研、教学、运动训练等，要加强对普通高校体育科研团队、教学团队、运动训练团队等的建设，使体育教育人力资源发挥更大的力量，不要局限于校内团队的建设，要和兄弟院校搞联合，实现资源共享、优势互补。
结语
高校体育教育应坚持优化为目标的选聘原则，重视思想工作，提高教师的政治素养，建立体育教育人力資源的合理流动渠道，使高校体育教育人力资源以最优状态完成资源配置，实现人與岗匹配和群体结构的合理化，更好地发挥高校体育教育人力资源的最大效能，不断推动高校体育教育的发展。
参考文献：
[1]曲明祥.加强体育高等院校人力资源管理，构建体育科技创新人才的研究[J].北京体育大学学报，2012（7）：461-462.
[2]刘成.薛敏.刘国辉.湖南省高校体育教育人力资源的开发与管理研究[J].山西师大体育学院学报，2009（4）：30-33.
[3]于学强.论邓小平人才观的特色[J]中共南昌市委党校学报，2009（5）：16-19.
作者简介：姓名：白曼利，性别：女，民族：汉族，籍贯：陕西咸阳，1981年3月生，学历：大学本科，专业：体育教育，研究方向：运动训练，职称：讲师。