论文部分内容阅读
[摘要] 领导人才是社会组织进行领导管理的核心人物，对领导人才的可持续发展研究是人才资源开发和管理工作重要内容。如何按照科学发展观的要求评价领导人才可持续发展的状态和程度，以及如何通过构建指标体系并通过指标的量化分析来评估领导人才的发展状况，是当前领导人才可持续发展评价研究的重要内容。
[关键词] 领导人才；可持续发展；指标体系；评价
[中图分类号] C962 [文献标识码] A [文章编号] 1007-1962（2004）23-0017-02
确立领导人才可持续发展的理念，发展组织需要的具有某种知识技能的领导人才，对领导人才发展状况作出理性评判，激发其奉献个人知识以及吸引他们服务于组织的热情，是各级组织部门长期关注并致力于此的工作。由于当前形势、环境的多变，领导人才可持续发展的研究也将因循于外部环境的全球化、知识化而全面展开。本文旨在通过领导人才可持续发展指标体系、领导人才发展和潜质的可持续性研究，以获得评价领导人才可持续发展的阶段性成果，进一步推动组织目标的有效实现。
一、领导人才可持续指标体系的确立
领导人才可持续发展指标体系的确立，不仅决定人们评什么，不评什么，重视什么，不重视什么，忽视什么，而且决定人们怎样去评价。科学的指标体系应该满足下列六项原则：
1.科学性，即指标体系一定要建立在科学的基础之上，能较好地反映科学发展观的内在机制，具体指标能够反映可持续发展的含义和目标的实现程度。包括两层意思：其一，须符合当前的实际情况，遵循实事求是原则；其二是评价的可行性，遵循客观规律。
2.一致性，即指标的选择应当是具体的，应该与实现领导人才可持续发展的总目的是相一致的。
3.完备性，即指标体系对于领导人才类型应当做到相对的充分，主要指标尽可能不要缺少。
4.独立性，即总体的指标体系诚然是一组并列和若干层次的从属，但在同一层次里，诸指标不能互相包含。
5.可测性，是指指标直接可测，或者间接可测。
6.无繁琐性，是指在保证完备性的前提下，指标个数尽可能的少。
本文所研究的领导人才主要是指党政领导干部或传统意义上的干部的概念。因此，领导干部可持续性研究与领导干部的考核紧密联系在一起。借鉴联合国可持续发展委员会和其他可持续发展指标体系的研究成果，我们认为，构建中国领导人才可持续发展综合评价系统应考虑以下几个方面的因素：
1.遵循择要的原则。即尽可能选择那些对工作影响大的因素，以突出重点，并注意选择那些有评价价值而又有独立内容的指标。按照现行对领导干部考核的素质要求，本文借鉴领导干部考核要素把评价系统设定为领导干部的德、能、勤、绩、廉、体6个子核算基础上的综合概括，总体看能够弥补单项核算的不足，且综合性能又强于单项核算。由于6个子系统互为联系、互为补充，构成了一个有机的整体。
2.系统应强调对领导人才的发展潜质、发展可持续性和协调性的评价与测定。这是由可持续发展的本质和核心所决定的。
3.系统的构造指标应具有通用性、易采集性，综合功能强，既要能描述评价，又具有监测警示的功能。
这里以领导干部工作实绩考核法为主，来研究构建领导人才可持续发展指标体系。领导干部实绩考核法是指标体系设计中的一个重要内容，是以考核领导干部工作实绩为重点，对领导干部的德、能、勤、绩、廉、体进行客观评价的一个重要方法。按上述原则及构建思想并结合领导干部的实际情况，我们从德、能、勤、绩、廉、体等六个方面（也可称之为子系统，可称之为一级指标）进行指标体系构建，每个方面再细分为发展水平和发展潜力两个方面。将六个子系统整合，则构成领导人才可持续发展综合评价系统（或体系）。
二、领导人才可持续发展指标体系的管理
在设计好评价指标体系后，为了增强评价的可操作性，减少评价者的臆想成分，有必要建立一个规范的管理标准保证评价工作的进行，方法如下：
1.建立一个科学的评价机构，由组织部门负责日常事务，协调工作，多方收集信息，进行“立体考核”。它以考核工作实绩为出发点，把“成果考核”，“行为考核”，“专家评定”，“个人申报”等多种方法结合起来，把上级领导，组织部门和业务部门的评价结合起来，广泛吸取上下左右和被考核者的意见，从多个角度，多个层次获取评价信息，力求克服片面性，摆脱感情因素的影响，体现干部考核工作的民主、公开和公平的原则。
2.应把定量结果与定性分析结合起来，以便全面地观察测评对象。领导人才评价的方式，包括定性和定量两个方面。二者应当相互联系与补充，而不应当互相割裂与对立。领导人才评价工作属于软科学研究的范畴，在这里，许多概念都是模糊的，评价的标准除了一些“硬”的指标如性别，年龄，学历，民族等外，很大一部分属于“软”的指标，例如工作能力，应变能力，政策水平，群众基础等等。因此，领导人才评价的问题，我们经常引进模糊数学法来加以评定。
3.应加强考核结果的反馈。干部考核最主要的目的是帮助个人及组织改进工作，能否及时而妥善地进行考核结果的反馈，直接影响到整个考核工作的成效。因此要科学地建立测评档案，在档案中不仅是最后的测评结论性数据，还要包括评语等原始资料。
4.对测评、考核的结果加以有效利用和处理，并与个人利益（奖罚，工资，晋升等）挂钩，达到对干部测评考核的初衷。同时，使干部人事管理真正做到赏罚分明，任人唯贤，量才录用的要求，充分调动各级干部的工作积极性，激励人们不断地进取，努力提高自身素质，促进事业的发展。
5.考评报告的设计。考评报告是考核结果的综合反映，目前大量的是以书面报告的形式出现，但随着办公自动化技术的引入，将逐步过渡到由计算机进行整体综合输出，其中包括被考核者的基本情况、评价分值表、评价曲线图、绩效———环境图、评价内容的高分项和低分项以及发展判断等等，当然最后将附有上级组织部门审核意见，上级党委审定意见。
三、领导人才可持续发展的评判
领导人才可持续发展的评判计算步骤如下：
1.构建领导人才可持续发展指标体系和权重。指标体系即评价要素构成的体系，为方便研究，选取部分指标构建领导人可持续发展指标体系。指标权重系数的调查和统计方法，我们一般采用有放回的概率统计法。
2.针对每项评价指标制定组织期望的基本要求来作为基本标准。这里，我们对每项评价指标划分出了优秀，称职，基本称职，不称职4个等级。以制定的岗位职责为参照，把工作发挥出色的定为优秀；比组织期望高的定为称职；达到组织期望要求的定为基本称职；把水平低已妨碍工作的或不能完成任务的定为不称职。另外就是对于每项指标的4个等级分别赋予等差非对称性的赋值，再用这项指标的权重数乘以被评价者所得等级的相应赋值，便得到被测者在该项指标上的得分。以此类推，全部指标的得分总和便是被测者的最后得分。这样，通过对管理标准的制定和给予每项指标的赋值，就可以把被测项目量化，有利于考核工作的科学化；并且规范的管理标准使测评者心中有了明确的评价尺度，降低了主观随意性。
3.确定领导人才可持续发展的基准值和基准协调度。为了能够对领导人才可持续发展的状况做出界定，首先必须有一个参照的标准，在此我们称之为基准值和基准协调度。基准值和基准协调度的确定，主要是根据干部的德才条件和选拔任用标准，结合干部选拔、任用和管理中积累的经验进行综合的一个结果，因此，尽管此结果可以反映衡量干部素质的一般规律，但对于不同区域、行业和类型的干部，其基准值和协调度很可能是不同的。
4.以上述指标体系为基础，通过计算各层次的指数，可求得领导人才可持续发展系统综合指数，以评价领导人才可持续发展的水平和系统的协调程度。
（作者单位：中共江苏省委组织部）
[关键词] 领导人才；可持续发展；指标体系；评价
[中图分类号] C962 [文献标识码] A [文章编号] 1007-1962（2004）23-0017-02
确立领导人才可持续发展的理念，发展组织需要的具有某种知识技能的领导人才，对领导人才发展状况作出理性评判，激发其奉献个人知识以及吸引他们服务于组织的热情，是各级组织部门长期关注并致力于此的工作。由于当前形势、环境的多变，领导人才可持续发展的研究也将因循于外部环境的全球化、知识化而全面展开。本文旨在通过领导人才可持续发展指标体系、领导人才发展和潜质的可持续性研究，以获得评价领导人才可持续发展的阶段性成果，进一步推动组织目标的有效实现。
一、领导人才可持续指标体系的确立
领导人才可持续发展指标体系的确立，不仅决定人们评什么，不评什么，重视什么，不重视什么，忽视什么，而且决定人们怎样去评价。科学的指标体系应该满足下列六项原则：
1.科学性，即指标体系一定要建立在科学的基础之上，能较好地反映科学发展观的内在机制，具体指标能够反映可持续发展的含义和目标的实现程度。包括两层意思：其一，须符合当前的实际情况，遵循实事求是原则；其二是评价的可行性，遵循客观规律。
2.一致性，即指标的选择应当是具体的，应该与实现领导人才可持续发展的总目的是相一致的。
3.完备性，即指标体系对于领导人才类型应当做到相对的充分，主要指标尽可能不要缺少。
4.独立性，即总体的指标体系诚然是一组并列和若干层次的从属，但在同一层次里，诸指标不能互相包含。
5.可测性，是指指标直接可测，或者间接可测。
6.无繁琐性，是指在保证完备性的前提下，指标个数尽可能的少。
本文所研究的领导人才主要是指党政领导干部或传统意义上的干部的概念。因此，领导干部可持续性研究与领导干部的考核紧密联系在一起。借鉴联合国可持续发展委员会和其他可持续发展指标体系的研究成果，我们认为，构建中国领导人才可持续发展综合评价系统应考虑以下几个方面的因素：
1.遵循择要的原则。即尽可能选择那些对工作影响大的因素，以突出重点，并注意选择那些有评价价值而又有独立内容的指标。按照现行对领导干部考核的素质要求，本文借鉴领导干部考核要素把评价系统设定为领导干部的德、能、勤、绩、廉、体6个子核算基础上的综合概括，总体看能够弥补单项核算的不足，且综合性能又强于单项核算。由于6个子系统互为联系、互为补充，构成了一个有机的整体。
2.系统应强调对领导人才的发展潜质、发展可持续性和协调性的评价与测定。这是由可持续发展的本质和核心所决定的。
3.系统的构造指标应具有通用性、易采集性，综合功能强，既要能描述评价，又具有监测警示的功能。
这里以领导干部工作实绩考核法为主，来研究构建领导人才可持续发展指标体系。领导干部实绩考核法是指标体系设计中的一个重要内容，是以考核领导干部工作实绩为重点，对领导干部的德、能、勤、绩、廉、体进行客观评价的一个重要方法。按上述原则及构建思想并结合领导干部的实际情况，我们从德、能、勤、绩、廉、体等六个方面（也可称之为子系统，可称之为一级指标）进行指标体系构建，每个方面再细分为发展水平和发展潜力两个方面。将六个子系统整合，则构成领导人才可持续发展综合评价系统（或体系）。
二、领导人才可持续发展指标体系的管理
在设计好评价指标体系后，为了增强评价的可操作性，减少评价者的臆想成分，有必要建立一个规范的管理标准保证评价工作的进行，方法如下：
1.建立一个科学的评价机构，由组织部门负责日常事务，协调工作，多方收集信息，进行“立体考核”。它以考核工作实绩为出发点，把“成果考核”，“行为考核”，“专家评定”，“个人申报”等多种方法结合起来，把上级领导，组织部门和业务部门的评价结合起来，广泛吸取上下左右和被考核者的意见，从多个角度，多个层次获取评价信息，力求克服片面性，摆脱感情因素的影响，体现干部考核工作的民主、公开和公平的原则。
2.应把定量结果与定性分析结合起来，以便全面地观察测评对象。领导人才评价的方式，包括定性和定量两个方面。二者应当相互联系与补充，而不应当互相割裂与对立。领导人才评价工作属于软科学研究的范畴，在这里，许多概念都是模糊的，评价的标准除了一些“硬”的指标如性别，年龄，学历，民族等外，很大一部分属于“软”的指标，例如工作能力，应变能力，政策水平，群众基础等等。因此，领导人才评价的问题，我们经常引进模糊数学法来加以评定。
3.应加强考核结果的反馈。干部考核最主要的目的是帮助个人及组织改进工作，能否及时而妥善地进行考核结果的反馈，直接影响到整个考核工作的成效。因此要科学地建立测评档案，在档案中不仅是最后的测评结论性数据，还要包括评语等原始资料。
4.对测评、考核的结果加以有效利用和处理，并与个人利益（奖罚，工资，晋升等）挂钩，达到对干部测评考核的初衷。同时，使干部人事管理真正做到赏罚分明，任人唯贤，量才录用的要求，充分调动各级干部的工作积极性，激励人们不断地进取，努力提高自身素质，促进事业的发展。
5.考评报告的设计。考评报告是考核结果的综合反映，目前大量的是以书面报告的形式出现，但随着办公自动化技术的引入，将逐步过渡到由计算机进行整体综合输出，其中包括被考核者的基本情况、评价分值表、评价曲线图、绩效———环境图、评价内容的高分项和低分项以及发展判断等等，当然最后将附有上级组织部门审核意见，上级党委审定意见。
三、领导人才可持续发展的评判
领导人才可持续发展的评判计算步骤如下：
1.构建领导人才可持续发展指标体系和权重。指标体系即评价要素构成的体系，为方便研究，选取部分指标构建领导人可持续发展指标体系。指标权重系数的调查和统计方法，我们一般采用有放回的概率统计法。
2.针对每项评价指标制定组织期望的基本要求来作为基本标准。这里，我们对每项评价指标划分出了优秀，称职，基本称职，不称职4个等级。以制定的岗位职责为参照，把工作发挥出色的定为优秀；比组织期望高的定为称职；达到组织期望要求的定为基本称职；把水平低已妨碍工作的或不能完成任务的定为不称职。另外就是对于每项指标的4个等级分别赋予等差非对称性的赋值，再用这项指标的权重数乘以被评价者所得等级的相应赋值，便得到被测者在该项指标上的得分。以此类推，全部指标的得分总和便是被测者的最后得分。这样，通过对管理标准的制定和给予每项指标的赋值，就可以把被测项目量化，有利于考核工作的科学化；并且规范的管理标准使测评者心中有了明确的评价尺度，降低了主观随意性。
3.确定领导人才可持续发展的基准值和基准协调度。为了能够对领导人才可持续发展的状况做出界定，首先必须有一个参照的标准，在此我们称之为基准值和基准协调度。基准值和基准协调度的确定，主要是根据干部的德才条件和选拔任用标准，结合干部选拔、任用和管理中积累的经验进行综合的一个结果，因此，尽管此结果可以反映衡量干部素质的一般规律，但对于不同区域、行业和类型的干部，其基准值和协调度很可能是不同的。
4.以上述指标体系为基础，通过计算各层次的指数，可求得领导人才可持续发展系统综合指数，以评价领导人才可持续发展的水平和系统的协调程度。
（作者单位：中共江苏省委组织部）