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《劳动合同法》以其立法严苛出名，因此在“新法”修改之初，企业要求“松绑”之声不断。其中，反映该法对于企业过于严厉、惩罚力度过重，对劳动者过于偏袒的声音最大。与此对应的是，《劳动合同法》实施以来，各地劳动者罢工等集体性事件并没有减少，反而呈愈演愈烈之势。
劳资矛盾纠结何处
●薪酬体系与激励制度的缺失
薪酬体系的合理性是激励员工的基本前提，也是用来衡量公司人力资源管理水平的一项重要指标。一个缺乏合理薪酬体系的公司，其员工不可能存在归属感和实现自我的成就感，那么创建和谐劳资关系及实现公司更高的管理目标也就无从谈起。然而，很多大型公司仍存在严重的不合理薪酬体系和激励制度，比如耳熟能详的本田、新飞和时下最受关注的富士康。
从网上晒出的南海本田一线员工工资单到新飞集团大门前醒目的加薪条幅，再到心理长期受压抑得不到充足休息的富士康员工，我们很容易听到、看到、想到这些极端行为表现下隐藏的原因——薪酬机制不合理、基本工资太低、加班超时、薪酬增长缓慢甚至停滞等都可能成为这些公司薪酬体系中最为突出的问题，当然也就无法避免员工规模化、周期较长的停工罢工的发生。
●缺乏法律支持，管理技能培训不足
通过对富士康集团管理模式的了解不难发现，“高压、强制、严苛”是其典型的特点。而公司内部管理在很多方面缺乏理性经验，很多地方甚至出现与现行法律相违背的情况，这些显然都与企业管理层缺乏必要的法律基础以及相关人性化培训密切相关。
军事化管理强调等级分明，强调员工的绝对服从与忠诚，但这些并不完全适合其企业员工。不得不承认，军事化管理在规范员工行为、执行高效等方面起到的重要作用，对于六七十年代的人来说，也许能真正发挥军事化管理的功效。但富士康生产线上的普通员工75%以上都是80后，甚至是90后，这些年轻人是在相对开放、平等的环境中成长起来，他们相对前辈更加独立和叛逆，军事化的层级制管理难免引起大多数人的天然“反感”，企业过分地强调严格而不重视员工情感与内心的管理，由此便会滋生各种问题。
富士康对于厂区内的信息实现了最大化的控制，厂区内出现任何事件，现场都会被公司自有的“警卫”封锁，且不准员工围观了解。泛化的保密制度促成了厂区内高压、森严、压抑的紧张气氛，为不和谐的劳资关系埋下了重大隐患。
富士康内部存在一定的用工与管理不合法行为。员工的法定权益（健康权，休息权，获得薪酬、社会保险、公积金的权利）受到不同程度的侵害，而在中国现行行政体制和管理风格的条件下，员工权益受到侵害的情况往往得不到合理的重视和解决。
●内部沟通机制存在不足
高效的内部沟通机制是企业员工之间以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的平台，是疏导企业矛盾拥堵的重要途径，也是增强企业内部向心力与凝聚力的有效方式。
就近年来企业发生的罢工、暴力事件来看，大都是因为企业没有建立有效的内部沟通机制所致。著名
的富士康罢工，其实早在事发前数日产品质量管理部门15名质检员工就向相关负责人进行过反映，但是并没有得到重视，质检员与被检一线员工之间的矛盾激化且没有得到有效解决及控制，最终导致了罢工。由于高压管理下并未设置上下沟通的有效渠道，员工在长期压抑的环境下，种种生理、心理的需求得不到满足，个人之间的矛盾最终导致了底层员工与管理人员之间的剧烈对抗，也导致了后续的暴力事件。我们很难判断这一起起恶性事件究竟是由于员工法律意识的淡薄，还是公司在处理员工问题上的冷漠导致的，但公司领导高层只重视结果不关注过程、只讲利润不讲感情的管理方式难辞其咎。
●工会“失语”，集体协商难落实
工会组织的一项重要作用就是维护员工的合法权益，在劳资双方的博弈中能够站在员工的一方聚集力量、协调谈判。但是，在员工诉求得不到合理解决最终演变为大规模罢工事件时，在资方与劳方就争执问题坐到谈判桌上时，我们很少看到公司内部工会甚至是当地工会组织的身影。
集体协商在我国的制度突出表现为：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这个被看做解决劳资矛盾和经济纠纷的有效途径，并未被善加利用，而只发挥出微不足道的作用。
尽管国家相继出台了针对工会架构、人员组成、主要职能的法律法规，对此也进行了规范调整，但长期以来，我国企业并没有建立具备实质效能的工会。多数工会的职能是以发放公司福利和组织文体活动为主，并未实际履行工会的应有职责，工会地位和作用虚化的现象广泛存在。
突发事件的预防与应对
劳动纠纷不可能完全杜绝，但是企业可以通过有关措施降低类似罢工等恶性事件出现的几率和冲突爆发的剧烈程度。针对以上对事件发生原因的分析，结合笔者多年来为企业解决劳资纠纷的经验，提出以下建议：
首先，建立以员工劳动付出为基础的利益分配机制，也就是我们经常提到的合理薪酬体系和激励制度。在保障同工同酬、多劳多得、不劳不得的分配原则前提下，优化员工工资机构，改善低底薪高加班收入结构。减少甚至杜绝变相胁迫员工超时加班的情形，依照《劳动法》相关规定保障员工法定的休息权利。
其次，企业应及时改进管理方式。随着中国员工素质的提高，员工的维权意识也在逐渐觉醒。因此，企业应该实施人性化的管理模式，给予员工应有的尊重，对员工给予更多的人文关怀和鼓励。对此，建议企业采取柔性管理措施关注员工的心理感受和需求，通过提供心理辅导与心理援助来适当帮助员工缓解心理压力。更重要的一点，应加强企业管理层及员工的专项法律培训，让管理高层在设计企业整体管理战略规划时具备相应的法律支持；让基层管理者在实施员工管理时不触犯法律的底线；让员工清晰权利的合法表达途径，排除以极端违法的方式作为诉求载体。
设置合理有效的沟通模式，减少企业内部沟通的不必要损耗，尽可能地保证信息完整地传达到相关部门。作为管理者，应当及时、准确地掌握员工的动态，积极采用“主动式沟通”，不能消极应对。对待出现的问题需要认真对待，切勿拖延处理，避免事态严重扩大化。
第三，建立和完善工会制度。充分利用工会组织为企业的发展出谋划策；吸收工会参与工资标准的制定协商，可以从某种程度上大大降低劳资双方冲突的可能性；通过工会组织对劳资纠纷的事先协商，可以给企业缓冲的时间和回旋的余地，而不至于措手不及；协助工会加强对会员的法制宣传，教育员工依法维护权利。罢工事件的发生，多数是没有工会参与的协商前罢工，这种罢工对企业的危害极大。
最后，还有一条属于亡羊补牢的措施，即在罢工事件发生后，应向社会做出积极回应。面对日渐发达的媒体社会，任何掩盖和阻拦都是徒劳的，甚至会错失表明正确立场的机会。此外，还要请政府有关部门第一时间内介入，从中调停，避免事态的进一步升级。企业可以要求政府站在公平公正的立场，合理考量企业的难处，督促其对违法罢工做出处理。
劳资矛盾纠结何处
●薪酬体系与激励制度的缺失
薪酬体系的合理性是激励员工的基本前提，也是用来衡量公司人力资源管理水平的一项重要指标。一个缺乏合理薪酬体系的公司，其员工不可能存在归属感和实现自我的成就感，那么创建和谐劳资关系及实现公司更高的管理目标也就无从谈起。然而，很多大型公司仍存在严重的不合理薪酬体系和激励制度，比如耳熟能详的本田、新飞和时下最受关注的富士康。
从网上晒出的南海本田一线员工工资单到新飞集团大门前醒目的加薪条幅，再到心理长期受压抑得不到充足休息的富士康员工，我们很容易听到、看到、想到这些极端行为表现下隐藏的原因——薪酬机制不合理、基本工资太低、加班超时、薪酬增长缓慢甚至停滞等都可能成为这些公司薪酬体系中最为突出的问题，当然也就无法避免员工规模化、周期较长的停工罢工的发生。
●缺乏法律支持，管理技能培训不足
通过对富士康集团管理模式的了解不难发现，“高压、强制、严苛”是其典型的特点。而公司内部管理在很多方面缺乏理性经验，很多地方甚至出现与现行法律相违背的情况，这些显然都与企业管理层缺乏必要的法律基础以及相关人性化培训密切相关。
军事化管理强调等级分明，强调员工的绝对服从与忠诚，但这些并不完全适合其企业员工。不得不承认，军事化管理在规范员工行为、执行高效等方面起到的重要作用，对于六七十年代的人来说，也许能真正发挥军事化管理的功效。但富士康生产线上的普通员工75%以上都是80后，甚至是90后，这些年轻人是在相对开放、平等的环境中成长起来，他们相对前辈更加独立和叛逆，军事化的层级制管理难免引起大多数人的天然“反感”，企业过分地强调严格而不重视员工情感与内心的管理，由此便会滋生各种问题。
富士康对于厂区内的信息实现了最大化的控制，厂区内出现任何事件，现场都会被公司自有的“警卫”封锁，且不准员工围观了解。泛化的保密制度促成了厂区内高压、森严、压抑的紧张气氛，为不和谐的劳资关系埋下了重大隐患。
富士康内部存在一定的用工与管理不合法行为。员工的法定权益（健康权，休息权，获得薪酬、社会保险、公积金的权利）受到不同程度的侵害，而在中国现行行政体制和管理风格的条件下，员工权益受到侵害的情况往往得不到合理的重视和解决。
●内部沟通机制存在不足
高效的内部沟通机制是企业员工之间以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的平台，是疏导企业矛盾拥堵的重要途径，也是增强企业内部向心力与凝聚力的有效方式。
就近年来企业发生的罢工、暴力事件来看，大都是因为企业没有建立有效的内部沟通机制所致。著名
的富士康罢工，其实早在事发前数日产品质量管理部门15名质检员工就向相关负责人进行过反映，但是并没有得到重视，质检员与被检一线员工之间的矛盾激化且没有得到有效解决及控制，最终导致了罢工。由于高压管理下并未设置上下沟通的有效渠道，员工在长期压抑的环境下，种种生理、心理的需求得不到满足，个人之间的矛盾最终导致了底层员工与管理人员之间的剧烈对抗，也导致了后续的暴力事件。我们很难判断这一起起恶性事件究竟是由于员工法律意识的淡薄，还是公司在处理员工问题上的冷漠导致的，但公司领导高层只重视结果不关注过程、只讲利润不讲感情的管理方式难辞其咎。
●工会“失语”，集体协商难落实
工会组织的一项重要作用就是维护员工的合法权益，在劳资双方的博弈中能够站在员工的一方聚集力量、协调谈判。但是，在员工诉求得不到合理解决最终演变为大规模罢工事件时，在资方与劳方就争执问题坐到谈判桌上时，我们很少看到公司内部工会甚至是当地工会组织的身影。
集体协商在我国的制度突出表现为：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这个被看做解决劳资矛盾和经济纠纷的有效途径，并未被善加利用，而只发挥出微不足道的作用。
尽管国家相继出台了针对工会架构、人员组成、主要职能的法律法规，对此也进行了规范调整，但长期以来，我国企业并没有建立具备实质效能的工会。多数工会的职能是以发放公司福利和组织文体活动为主，并未实际履行工会的应有职责，工会地位和作用虚化的现象广泛存在。
突发事件的预防与应对
劳动纠纷不可能完全杜绝，但是企业可以通过有关措施降低类似罢工等恶性事件出现的几率和冲突爆发的剧烈程度。针对以上对事件发生原因的分析，结合笔者多年来为企业解决劳资纠纷的经验，提出以下建议：
首先，建立以员工劳动付出为基础的利益分配机制，也就是我们经常提到的合理薪酬体系和激励制度。在保障同工同酬、多劳多得、不劳不得的分配原则前提下，优化员工工资机构，改善低底薪高加班收入结构。减少甚至杜绝变相胁迫员工超时加班的情形，依照《劳动法》相关规定保障员工法定的休息权利。
其次，企业应及时改进管理方式。随着中国员工素质的提高，员工的维权意识也在逐渐觉醒。因此，企业应该实施人性化的管理模式，给予员工应有的尊重，对员工给予更多的人文关怀和鼓励。对此，建议企业采取柔性管理措施关注员工的心理感受和需求，通过提供心理辅导与心理援助来适当帮助员工缓解心理压力。更重要的一点，应加强企业管理层及员工的专项法律培训，让管理高层在设计企业整体管理战略规划时具备相应的法律支持；让基层管理者在实施员工管理时不触犯法律的底线；让员工清晰权利的合法表达途径，排除以极端违法的方式作为诉求载体。
设置合理有效的沟通模式，减少企业内部沟通的不必要损耗，尽可能地保证信息完整地传达到相关部门。作为管理者，应当及时、准确地掌握员工的动态，积极采用“主动式沟通”，不能消极应对。对待出现的问题需要认真对待，切勿拖延处理，避免事态严重扩大化。
第三，建立和完善工会制度。充分利用工会组织为企业的发展出谋划策；吸收工会参与工资标准的制定协商，可以从某种程度上大大降低劳资双方冲突的可能性；通过工会组织对劳资纠纷的事先协商，可以给企业缓冲的时间和回旋的余地，而不至于措手不及；协助工会加强对会员的法制宣传，教育员工依法维护权利。罢工事件的发生，多数是没有工会参与的协商前罢工，这种罢工对企业的危害极大。
最后，还有一条属于亡羊补牢的措施，即在罢工事件发生后，应向社会做出积极回应。面对日渐发达的媒体社会，任何掩盖和阻拦都是徒劳的，甚至会错失表明正确立场的机会。此外，还要请政府有关部门第一时间内介入，从中调停，避免事态的进一步升级。企业可以要求政府站在公平公正的立场，合理考量企业的难处，督促其对违法罢工做出处理。