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摘 要：人力资源管理作为高校管理工作的主要构成部分，有助于推动高校可持续发展。人力资源管理中激励较为常见，全面了解高校教职工的需求，结合社会发展与高校实际制定切实可行的激励手段，提高高校教师队伍素质，实现长远发展。本文中主要分析高校人力资源管理的激励手段，切实发挥人力资源管理的作用。
关键词：人力资源管理 激励手段 分析
一、引言
高校发展中人力资源工作发挥着重要作用，也是提高高校竞争力与保证教学质量的主要方式。高校人力资源管理中多利用激励手段处理高校与人力资源间的关系，而激励就是有效融合激发与鼓励，给予教职工一定的物质或精神刺激，引导其向着某个方向不断努力。彻底发挥人力资源管理中激励的效果，有助于提高教职员工工作积极性与主动性。
二、采用激励手段的必要性
高校人力资源管理中为保证激励手段的有效，需要了解广大教职工的真实需求，进而达成预期目的。分析当下教职工需要发现，其特点主要有以下几方面：
1.较强的物质欲。市场经济快速发展的大环境下，民众物质生活水平得到提高，不少教职工格外重视薪酬待遇等内容，以期享受更好的物质生活。站在教职工角度分析，希望得到与自己付出劳动一致的物质分配无可厚非。因此高校人力资源管理可以从物质方面入手制定激励政策，满足教职工的物质需求。
2.公平意识增强。社会主义环境讲究以人为本、公平公正，这些观念已经深入人心，得到民众的认可与赞同。高校教职工文化层次较高，有着极强的民主意识与公平意识。因此越来越多的教职工希望可以参与到高校管理工作中，可以在人事、分配、考评等环节中拥有一定话语权，保证人力人力资源管理环境的公平公正。
3.深造意念增强。现阶段处于知识大爆炸的时代，很多行业从业者如果不及时学习，更新专业知识储备，很快就会被行业淘汰。特别是计算机互联网技术快速发展背景下，给很多人才提出要求与挑战。部分高校教职工已经感受到危机，为了更好的适应岗位要求，他们再深造的意念越来越强。
三、高校人力资源管理中激励手段
1.构建科学薪酬与绩效制度。高校需要以现代薪酬理论为指导，结合自身实际情况，提高内部分配力度，将教职工的薪酬与实际绩效贡献挂钩，确保付出与回报成正比，以激励教职工的工作积极性。同时，高校的优秀人才以及重点岗位也需要科学合理进行分配，可以通过以岗定薪、按劳获酬、多劳多得等分配激励机制来实现对人力资源的规范管理，最大化的发挥劳资薪酬的激励作用。当然对于高校教职工的实际绩效成绩也不是随意衡量的，需要制定一定的绩效考核标准，以便更好的对教职工绩效完成的数量与质量进行考核。而针对一些难以量化评估的内容，如：教职工教学质量、教职工工作态度等，可以通过对与之相关的师生进行问卷调查的方式来获取信息，也需要各位教职工的直接主管以具体事实为依据，以相关考评制度、方法、指标为参考，公正、客观的对教职工的绩效进行评定。在不断的考核评估具体实践中，逐步完善切实可操作的高校人力资源管理的考评体系，是人力资源管理中不可或缺的重要环节。
2.有效融合个体与集体激励。通过融合个体激励与集体激励，充分调动教职工工作积极性，提高教学质量。教职工作为学校的一份子，教职工毕业时就业率、考研率等影响教职工生源、声誉及发展等。有鉴于此，可以将枯燥、单调的教学或培训与个人利益联系起来，使得教职工基于自身考虑去完成一些具有挑战的事，通过这种任务式的激励方法，达成激发整个集体积极性的目的。此外不能忽略激励机制，众志成城下爆发的力量不可小视，可以推行情绪激励，也就是在教职工内部建立融洽、和谐的氛围。有效融合集体激励与个体激励，两手抓两手都要硬，凸显出应有的活力与竞争力。考虑到教职工的生存需求，人力资源管理部门采取合适的物质激励满足教职工生活与生理需求，充分调动积极性。要求秉承公平、公正及公开的原则制定及时、客观的物质奖励政策，不能出现比如夏天奖励手套、围巾的情况。如果说物质激励是一种基础性的激励，那精神激励就是一种根本性的激励。可以有效满足人的精神需求，发挥更为持久的作用。因此始终坚持推行以精神激励为主的激励政策，也就是给予教职工信任、关怀、尊重及支持，双方建立良好的沟通关系。可以尝试着推行规范激励。
3.营造公平竞争环境。在追求以人为本的人性化思想下，高校职工对于民主、公平的追求越来越高，都希望能够主动参与到学校的管理工作中，对与人事岗位管理、人员分配和薪资福利等都有自己的看法和意见，都希望高校在进行人才管理和引进时，人力资源部门能够确保公开化和透明化，做到真正的公平公正。为确保高校职工需求得到满足，高校需尽力营造一个公平、公开的竞争环境，对于人才选用上应根据需求合理设置岗位，进行公开招聘公平竞争，对人员选择上进行择优录取、定期考核，以实现高校教师团队全面发展。同时，在这种公平竞争的环境的熏陶下，高校职工对于自身价值和定位才能有更明确的认识，更加重视自我需求，更有利于提升自我，帮助自身全面发展。
4.建立健全激励体系。激励体系，就是在培养创新实践能力和创新精神的过程中，运用激励性手段进行评价的体系。合理的运用激励性评价手段，可以有效激发教职工创造力，也是培养教职工创造能力的有效途径。奖励作为一种鼓励手段，也有一定的局限性，对进步比较大、成绩较突出教职工要进行奖励，但奖励也要公平公正，有一定的度，在保证受奖者值得接受奖励的同时，还要做到其他人心服口服，从而达到奖励少数人、激励多数人的作用。为使激励效果更明显，人力资源部门还可与学校其他部门联手，设立更多的活动奖项，通过给予荣誉称号、表扬等精神鼓励的形式来激励教职工。此外，为建立一个完整的创新激励体系，推动高校整体创新型教育体系的实施，对教师在创新教育方面做出的贡献也要给予奖励和支持。
5.引入竞争机制。高校作为一个事业单位，在某些方面也就有了事业单位的特性，例如，即使教职工不作为或者无作为，但只要不违反职工管理规定，就不能被辞退。这样长此以往导致很多教职工失去了对工作的热情和向往，处于一种懒散、消极怠工的状态，对于教育质量和管理水平度产生影响。针对这一现状，高校必须设置合理的竞争和奖惩机制，让教职工有一定的压力和紧迫感，同时又能激起他们的挑战欲和对奖品的向往，从而最大程度上发挥他们的内在潜力。无论是教职工主动参与学校管理，还是通过自我学习、培训的方式提升自我，优化自身知识水平，都能是教职工团队更加优秀。而对于具体的奖惩和激励手段，将职工管理能力、教学能力与其薪资挂钩，进行适当奖励和惩罚；同时，可以采取以能力定岗位的方式决定教职工在以后工作中的具体岗位，取消原有的一次录用终生受用的人才聘请机制，帮助有能力的职工晋升。高校构建素质优良的教学与科研团队，团队教师相互切磋。取长补短，提高教学能力。此外提高教师专业型，构建科学合理的激励机制与政策，进而补充与完善教师评价体系，达成激发教师潜能，发挥教师专业型作用的目的。
四、结语
人力资源管理中激励较为常见也异常重要，有助于进一步挖掘人的潜力与积极性，高校人力资源管理中应用激励手段很有必要。高校结合社会发展与自身实际情况，全面了解教职工的需求，制定科学合理的激励手段，有效激发教职工工作积极性与主动性，为高校储备更多的人才，提高教师团队素质，通过发挥激励措施，达成提高教学水平，实现高校可持续发展的目的。
参考文献：
[1]刘洪昌.高校人力资源管理机制的创新问题[J].中外企业家.2014（32）：11.
[2]徐旦.基于Lawler-Porter綜合激励模型的职业院校教学团队绩效评价[J].职业技术教育.2015（22）：45.
[3]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业.2014（08）：101.
[4]范水清.试论企业人力资源管理中的激励机制[J].中国科技投资.2012（30）：78.
[5]杨海红.试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J].国际关系学院学报.2014（02）：123.
关键词：人力资源管理 激励手段 分析
一、引言
高校发展中人力资源工作发挥着重要作用，也是提高高校竞争力与保证教学质量的主要方式。高校人力资源管理中多利用激励手段处理高校与人力资源间的关系，而激励就是有效融合激发与鼓励，给予教职工一定的物质或精神刺激，引导其向着某个方向不断努力。彻底发挥人力资源管理中激励的效果，有助于提高教职员工工作积极性与主动性。
二、采用激励手段的必要性
高校人力资源管理中为保证激励手段的有效，需要了解广大教职工的真实需求，进而达成预期目的。分析当下教职工需要发现，其特点主要有以下几方面：
1.较强的物质欲。市场经济快速发展的大环境下，民众物质生活水平得到提高，不少教职工格外重视薪酬待遇等内容，以期享受更好的物质生活。站在教职工角度分析，希望得到与自己付出劳动一致的物质分配无可厚非。因此高校人力资源管理可以从物质方面入手制定激励政策，满足教职工的物质需求。
2.公平意识增强。社会主义环境讲究以人为本、公平公正，这些观念已经深入人心，得到民众的认可与赞同。高校教职工文化层次较高，有着极强的民主意识与公平意识。因此越来越多的教职工希望可以参与到高校管理工作中，可以在人事、分配、考评等环节中拥有一定话语权，保证人力人力资源管理环境的公平公正。
3.深造意念增强。现阶段处于知识大爆炸的时代，很多行业从业者如果不及时学习，更新专业知识储备，很快就会被行业淘汰。特别是计算机互联网技术快速发展背景下，给很多人才提出要求与挑战。部分高校教职工已经感受到危机，为了更好的适应岗位要求，他们再深造的意念越来越强。
三、高校人力资源管理中激励手段
1.构建科学薪酬与绩效制度。高校需要以现代薪酬理论为指导，结合自身实际情况，提高内部分配力度，将教职工的薪酬与实际绩效贡献挂钩，确保付出与回报成正比，以激励教职工的工作积极性。同时，高校的优秀人才以及重点岗位也需要科学合理进行分配，可以通过以岗定薪、按劳获酬、多劳多得等分配激励机制来实现对人力资源的规范管理，最大化的发挥劳资薪酬的激励作用。当然对于高校教职工的实际绩效成绩也不是随意衡量的，需要制定一定的绩效考核标准，以便更好的对教职工绩效完成的数量与质量进行考核。而针对一些难以量化评估的内容，如：教职工教学质量、教职工工作态度等，可以通过对与之相关的师生进行问卷调查的方式来获取信息，也需要各位教职工的直接主管以具体事实为依据，以相关考评制度、方法、指标为参考，公正、客观的对教职工的绩效进行评定。在不断的考核评估具体实践中，逐步完善切实可操作的高校人力资源管理的考评体系，是人力资源管理中不可或缺的重要环节。
2.有效融合个体与集体激励。通过融合个体激励与集体激励，充分调动教职工工作积极性，提高教学质量。教职工作为学校的一份子，教职工毕业时就业率、考研率等影响教职工生源、声誉及发展等。有鉴于此，可以将枯燥、单调的教学或培训与个人利益联系起来，使得教职工基于自身考虑去完成一些具有挑战的事，通过这种任务式的激励方法，达成激发整个集体积极性的目的。此外不能忽略激励机制，众志成城下爆发的力量不可小视，可以推行情绪激励，也就是在教职工内部建立融洽、和谐的氛围。有效融合集体激励与个体激励，两手抓两手都要硬，凸显出应有的活力与竞争力。考虑到教职工的生存需求，人力资源管理部门采取合适的物质激励满足教职工生活与生理需求，充分调动积极性。要求秉承公平、公正及公开的原则制定及时、客观的物质奖励政策，不能出现比如夏天奖励手套、围巾的情况。如果说物质激励是一种基础性的激励，那精神激励就是一种根本性的激励。可以有效满足人的精神需求，发挥更为持久的作用。因此始终坚持推行以精神激励为主的激励政策，也就是给予教职工信任、关怀、尊重及支持，双方建立良好的沟通关系。可以尝试着推行规范激励。
3.营造公平竞争环境。在追求以人为本的人性化思想下，高校职工对于民主、公平的追求越来越高，都希望能够主动参与到学校的管理工作中，对与人事岗位管理、人员分配和薪资福利等都有自己的看法和意见，都希望高校在进行人才管理和引进时，人力资源部门能够确保公开化和透明化，做到真正的公平公正。为确保高校职工需求得到满足，高校需尽力营造一个公平、公开的竞争环境，对于人才选用上应根据需求合理设置岗位，进行公开招聘公平竞争，对人员选择上进行择优录取、定期考核，以实现高校教师团队全面发展。同时，在这种公平竞争的环境的熏陶下，高校职工对于自身价值和定位才能有更明确的认识，更加重视自我需求，更有利于提升自我，帮助自身全面发展。
4.建立健全激励体系。激励体系，就是在培养创新实践能力和创新精神的过程中，运用激励性手段进行评价的体系。合理的运用激励性评价手段，可以有效激发教职工创造力，也是培养教职工创造能力的有效途径。奖励作为一种鼓励手段，也有一定的局限性，对进步比较大、成绩较突出教职工要进行奖励，但奖励也要公平公正，有一定的度，在保证受奖者值得接受奖励的同时，还要做到其他人心服口服，从而达到奖励少数人、激励多数人的作用。为使激励效果更明显，人力资源部门还可与学校其他部门联手，设立更多的活动奖项，通过给予荣誉称号、表扬等精神鼓励的形式来激励教职工。此外，为建立一个完整的创新激励体系，推动高校整体创新型教育体系的实施，对教师在创新教育方面做出的贡献也要给予奖励和支持。
5.引入竞争机制。高校作为一个事业单位，在某些方面也就有了事业单位的特性，例如，即使教职工不作为或者无作为，但只要不违反职工管理规定，就不能被辞退。这样长此以往导致很多教职工失去了对工作的热情和向往，处于一种懒散、消极怠工的状态，对于教育质量和管理水平度产生影响。针对这一现状，高校必须设置合理的竞争和奖惩机制，让教职工有一定的压力和紧迫感，同时又能激起他们的挑战欲和对奖品的向往，从而最大程度上发挥他们的内在潜力。无论是教职工主动参与学校管理，还是通过自我学习、培训的方式提升自我，优化自身知识水平，都能是教职工团队更加优秀。而对于具体的奖惩和激励手段，将职工管理能力、教学能力与其薪资挂钩，进行适当奖励和惩罚；同时，可以采取以能力定岗位的方式决定教职工在以后工作中的具体岗位，取消原有的一次录用终生受用的人才聘请机制，帮助有能力的职工晋升。高校构建素质优良的教学与科研团队，团队教师相互切磋。取长补短，提高教学能力。此外提高教师专业型，构建科学合理的激励机制与政策，进而补充与完善教师评价体系，达成激发教师潜能，发挥教师专业型作用的目的。
四、结语
人力资源管理中激励较为常见也异常重要，有助于进一步挖掘人的潜力与积极性，高校人力资源管理中应用激励手段很有必要。高校结合社会发展与自身实际情况，全面了解教职工的需求，制定科学合理的激励手段，有效激发教职工工作积极性与主动性，为高校储备更多的人才，提高教师团队素质，通过发挥激励措施，达成提高教学水平，实现高校可持续发展的目的。
参考文献：
[1]刘洪昌.高校人力资源管理机制的创新问题[J].中外企业家.2014（32）：11.
[2]徐旦.基于Lawler-Porter綜合激励模型的职业院校教学团队绩效评价[J].职业技术教育.2015（22）：45.
[3]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业.2014（08）：101.
[4]范水清.试论企业人力资源管理中的激励机制[J].中国科技投资.2012（30）：78.
[5]杨海红.试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J].国际关系学院学报.2014（02）：123.