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一直以来人们都在争论一个问题，组织到底有没有人性的特征。答案莫衷一是，但是越来越多的管理者开始认同一个理念：“做企业就是做人。”企业的发展从追求利益、解决生存到塑造品牌、提升商誉的过程，多像人的价值特征从低层次向高层次的转变。
在电影《肖申克的救赎》中，被法院错判杀害妻子的主人公——银行家安迪，凭着一手处理税务问题的本事，为狱警报税、帮监狱长理财，慢慢改善了境遇，为最后成功越狱创造了条件。剧情很开脑洞，影视创作总是离不开生活本身。
在中国的职场中，找不到“安迪”这样的角色。中国个人所得税历来依赖“代扣代缴”制，单位在员工拿到工资之前就把个税扣掉了，多数员工在单位代扣代缴后，也无需汇算清缴。但是，这种情况将在“新个税法时代”一去不返。
自2018年10月1日起，国家正式上调个税起征点，并且自2019年1月1日起，全面实施新修改的《中华人民共和国个人所得税法》，新的个税改革，必然给企业的薪酬管理、用工模式、员工关系、税务筹划等方面带来巨变，这也成为企业管理者及企业HR部门近期工作的聚焦点。
“年年税税人相似，税税年年愿平安。”在个税改革初潮涌动之际，在企业还茫然不知所以之际，本刊记者的头脑里闪过一个信号：请一位税务专家对接读者需求，跟大家唠唠“税税安康”。为此本刊采访了我国知名人力成本精算及自然人收入筹划专家、中蕴咨询公司董事长方晓先生，听他讲讲，组织应以何种形态在新个税法时代下得以共生共享。
关键点：全透明全痕迹
记者：近期，各个企事业单位已经陆续发放2019年第一个月的工资薪金了。按照新修订的《个人所得税法》，到手的工资收入和缴纳的个税金额，和改革之前比，都有了很大的变化。以我的一个朋友为例，他在2018年8月份税前工资大概接近7000元，要缴30元至50元的个税，到去年10月份实行5000元个税免征额之后，他就不存在缴纳个人所得税的情况了。当然，个人收入的变化只是个税改革所带来的薪酬变化的一部分。此次个税的改革可以说是中国个税最大的一次改革。改革之后，企业需要有一个薪酬重构的思路。您认为企业要从哪些方面考虑薪酬的变革呢？
方晓：企业可从四个方面来考虑个税对薪酬管理的影响。一是知情式薪酬，此次税法修订，为使大部分仅有一处工资薪金所得的纳税人无需办理汇算清缴，减少补退税金额，国家出台了56号文，明确相关综合所得预扣预缴个人所得税的计算方法，扣缴义务人向居民个人支付工资、薪金所得时，应当按照累计预扣法计算预扣税款，并按月办理全员全额扣缴申报最大。税务机关将通过提供扣缴软件，由单位录入当月收入、扣除等金额后，自动计算出每一个纳税人自年初起累计至当期的应纳税款，扣减已纳税款后，计算出每一个纳税人当期应纳的税款。因此说，员工将很难在年度入职时向企业隐瞒你年度此前的工资薪金所得。
個人所得税APP出现之后，员工也非常清楚自己的收入情况，哪家公司在帮你发工资，谁可能冒用他人身份证号码发放工资，出现从未任职的单位冒用的也可以通过“个人所得税”APP进行“申诉”。企业过去通过个人提供或者冒用他人信息，薪酬拆分降低工资收入的做法不再可行。
我们以前常说的“税收完税证明”现在调整为“纳税记录”。以后可能到银行办理贷款、或者出国，不会再是让你出具公司提供的收入证明，而是要你到个税APP上或系统里面去打印你的“纳税记录”。
可以说，薪酬基本上是完全透明的，已经到了一个你知我知他知的时代，企业薪酬要从这个意识里加强合规管理。
二是平衡式薪酬。现在大家都在关心专项附加扣除的事情，个人也比较积极地填写专项附加扣除信息。前段时间热议最多的就是房东拒绝提供信息，担扰未来承担个税追缴风险，一直到1月3日个税APP把住房租金中房东信息调整为非必填项，此事才算告一段落。我们知道企业的成本不仅是税，还有费，个税由于专项附加扣除红利降低的同时，也意味着企业还原了员工真实的收入。
举个例子，比如企业的员工工资是每月8000元，以前3500的起征点没有专项附加扣除，企业和员工都希望做税收优化，但企业目的是为了降低社保成本。新个税法实施后，员工个税基本是可以忽略的，但是对于企业来说，它的真实的收入被还原成8000的话，就意味着企业的社会保险成本必须按8000元去缴纳社保。这样企业可能就要承担8000元工资所对应的社保成本，个人也会因此产生了百分之十几的社保和公积金的成本。所以这是很多企业在思考的一个问题：费大于税，贵的是费不是税，费筹大于税筹，筹费不筹税，社保公积金与个税之间如何去寻求一个平衡点。
第三是协作式薪酬，就是协同、配合，薪酬不再可能通过人力资源部单独完成，是人力资源部、财务部门、员工相互协作完成的。月度薪酬计算流程上，要通过完整的11步才能实现完成，即收集员工基础信息—录入员工基础信息并申报—员工通过App提交专项附加扣除信息—报税人员更新专项附加扣除信息— HR计算应发工资—报税人员提交收入信息—报税人员提交计算—报税人员导出个税计算结果且把结果交给HR— HR把个税计算结果导入到工资表计算实发—财务根据实发金额发放工资——报税人员确认申报，其中要考虑采集验证时间、税款计算时间、所属期、所得期、申报期等等，累计预扣法下只能通过系统去完成整个薪酬操作，这是一个新的变化，对企业薪资管理人员要求会更高，当然这也给第三方机构的薪酬外包带来很大的商机。当下一些企业为了社会保险的基数问题拆分薪资，使用薪金所得、劳务所得和经营所得之间去转换收入，也要考虑2020年3月份如何协助个人完成首次综合所得汇算清缴个税。 方晓：十九大报告中提到，“人力资源协同发展的产业体系与人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”。自此之后，业内更加关注人力资本这个词。从这个时间点里，我们看到整个大趋势。过去讲人力资源，是把人当成一种资源看待，要通過组织、调配、管理才能使其效能最大化。但现在，所有人会达成一个共识，人是一种资本，是带有金融属性，是平等的、自由的、全社会的。因此，我们开始思考，过去谈人力资源管理，那么现在是不是应该就谈人力资本的经营？以这个思考为基础，我们应重新审视过去人力资源管理的一些模式。
过去企业谈管理，现在更多地谈赋能。在互联网上半场，我们增加了一个场景，即线上场景。你只需要获得新的流量，获得更多的用户，就能在市场中存活。但当我们进入互联网下半场时，线上线下的市场打通了，我们遇到的最大的挑战是需要具备的能力发生了变化，你不仅要有用户，还要有真实的顾客，不仅仅要创造一个新的市场，还要有真正的效率。今天几乎所有的互联网企业都在赋能传统企业。职场最重要的场景是赋能。你必须打造一个赋能的场景，而不是工作场所或岗位。今天在谈工作场景时，关键词不是命令和权利，而是个人在这个地方能不能得到成长，能不能发挥创意，能不能与这个时代同步。我们一定要懂一个道理，如果组织不够进步，其实耽误了很多人。组织不进步，组织里面的员工就会与世隔绝一样的不进步。如果你的组织不能激活个体，你的员工就会因为你而被淘汰，整个组织也将被淘汰。这就是今天赋能的场景。
在人力资源管理中，我们需要员工时就去招聘，那么从人力资本经营的角度来讲，我们认为要用采购的思路来选人才，而不是招聘人才。一旦变成采购，我们就可以采用多种用工方式，所以从定义上就发生改变了。
那么接下来是要用人，我们过去的思路叫雇佣。但是现在来说，另外一种思路就把 “佣”的单人旁去掉，变成一个没有单人旁的“用”字。因此说，企业不想雇你，只想用你。这种“用”在人力资本领域里面，被称之为合弄制，布赖恩·罗伯逊写了一本书叫《重新定义管理》合弄制改变世界，所以合伙人合弄的方式就被应用起来了。
以前的“育”是指培养，现在企业并没有足够的时间和精力去培养人才，只能去赋能，企业去做一个平台赋能员工。2019年就是一个组织趋势的变革，过去是基于《劳动合同法》的管理方式，但现在更多的是契约精神，在合伙人的基础上，是用契约的方式经营。过去人力资源管理当中可能更多提到的是用工风险与费用管理，如果一旦是把它提升到了经营成本的角度，就是费税与利润概念。
薪酬脱离不了薪金所得税，薪、费、税的成本是联动的，但是如果把薪酬改为报酬两个字，报酬就可以多元化，可以有薪金所得、劳务所得、稿酬、特许经营权、经营所得、财产转让所得，也可以是利息、红利所得。如果企业全面审视个税的九项分类所得，就会清楚不是做薪酬设计而是报酬设计。只有通过这种报酬的转化，你才能决定企业真正意义上的成本问题。在春节前我们国家连续出了一系列减税降费政策，对小规模纳税人、小微企业、六税两费的减征政策，企业应该考虑的不仅是个税政策，而是要把相关减税降费政策如何融合在一起。
在2019年1月17号到1月19号出台了五个政策，其中的《财政部税务总局关于实施小微企业普惠性税收减免政策的通知》，对小型微利企业年应纳税所得额不超过100万元的部分，减按25%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税；对年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分，减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。惠及1798万家企业占全国纳税企业总数的95%以上，其中98%是民营企业。
这些政策出台之后，也会倒逼企业，选择把过去的部门式管理转化成小型微利企业的管理方式。企业原本要缴纳的一些增值税，15%、25%的企业所得税，以前不能抵扣的6%、10%、16%的增值税，现在只要交3%，甚至可以免征增值税，企业所得税税负率也只有5-10%。如此一来，很多企业就会实施变革，这也是企业为何要谈组织变革、报酬设计的原因。
过去大多数企业都是科层式的组织结构，即有组织无结构，而现在经营组织的形态，组织结构可以在平台型、敏捷型、共生型、社区型理论的基础上，不再是部门形态，而是多元化的主体与主体形态，结合政策、专业与技术进行变革。所以，我才会思考，企业不应追求做大而是如何做小，这样就可以把管理成本转化成交易成本。
企业合理工资总额、职工福利、社会保险、公积金等人力成本均可以在企业所得税税前扣除，但无法抵扣进项税。若各大集团或公司将人力资源部与相关职能部门，通过主辅分离，独立公司化运营，成立工资结算中心等方式，使人力成本在公司内部变成一种管理费用获得进项抵扣的发票。企业通过政策应用或产业扶持政策来降低税费成本。只有管理成本转化成交易成本之后，才能享受到政策的红利，这才是真正的人力资本经营。
当内部管理成本高于外部交易成本的时候，我们应当选择转化。企业可从四个维度思考：
第一是从转换角度，薪金所得转成经营所得，它的成本要比正常的薪金所得所带来的一切成本要低，因为薪金所得税3%到45%与社会保险公积金成本，还有相对应要承担的在劳动关系里面发生的成本，在转换成经营所得的时候，你的税费只有5%到35%，而且各地针对经营所得还有核定、产业扶持政策。
第二是从政策红利的角度看，大企业中的部门只有转成小规小微，才能享受当下政策红利。
第三是从2008年到现在的劳动合同法带来劳动关系凝固化，实际上是不利于企业的创新发展的。如果把雇佣关系转化成经济关系，对企业来说是一种解放，因为它可进可退。当下，国家提倡的大众创业万众创新，也是一种激活人力资本的方式。
第四是传统的企业还在想着如何避税，其实不是避税而是避费。因为税是大家都必须承担的，但是费的成本实在是太高了，所以企业会本能地做税收的筹划，通过福利、第三方支付或者各种方式鉴定等等。但是未来的税收征管会越来越严格，因此从自然人筹划的角度考虑，企业应该去避免这样的风险。企业把它变成交易之后，按照正常的政策去支付和结算。企业的风险都是可以转化的，这也是我们为什么要建议企业把管理成本变成交易成本。
关键点：税务筹划
记者：您所说的把管理成本变成交易成本，其中也谈到了一个企业是需要合理避税的。您刚才也提到了一些关于小微企业普惠性税收减免的政策，如果我是小型微利企业，是不是可以通过人为的手段控制企业营业额来避税。这也是许多企业经常使用的避税手段。除此之外，新个税改革出台后，企业还应该如何合理地避税？
方晓：避税其实是什么？当你的税发生了之后，我们才谈避。但是我们一般不用避税这个词儿，其实避税本身就是在打政策和法律的擦边球。我们把它称之为“税务筹划”，应该是企业从一开始就去做的事情。以往，无论是何种类型的企业，都会在如何少交税上大作文章。或通过发现金、摊人头、用福利的方式，甚至还会使用第三方支付。但是在现在这个大环境下，我认为这些做法都不太妥当。
随着国家政务信息化工程建设实现政务信息系统整合共享，中国已经逐步进入“全透明、全痕迹、全信用、全追责”“税务闭环、金融闭环、社保闭环、信息闭环”的四全四环社会，明确第三方向税务机关提供个人涉税信息的义务，建设全国统一的个人所得税征收管理信息系统（自然人客户端），逐步实现税务机关与第三方的信息联网（收入和信息财产管理系统），建立严密的税源监控机制（银行入税）。企业投机式、粗放式经营必然要向高质量的效益式、合规式发展意识转变。
企业与其还在抱残守缺地研究如何避税，倒不如认真地研究如何规避未来可能发生的风险。个人所得税现在改为九种个税分类，其中有薪金劳务、稿酬、特许权是称之为综合所得，在研究经营所得、股息利息红利所得以及财产转让所得当中，从每个不同的个税分类的定义、适用的范围分析，然后从中找到政策依据，再选择你的用工方式的转换，最后享受政策红利。所以说，我把这种行为叫税务筹划而不是避税。除了国家的政策外，企业还要了解各地的产业扶持优惠政策，合法合理合规地去纳税，同时享受一些政策的红利，不要轻易谈避税。
关键点：和过去说再见
记者：之前HR对于税务的处理比较简单，只要按照规定的税率进行计算和申报就好了，但个税改革来了，个人的税负有望减少，反过来，企业的成本也可能会提高，如何优化薪酬结构，也将是每个企业HR的重要任务之一。作为这方面的专家，您认为企业和HR应该在此次变革中重新审视哪些问题？
方晓：最近总理提出一个要求，说社保不能核查历史的旧账，因为很多公司以前没有交社保，制造业已经很困难了，不能继续增加企业的负担。但是这块“大石头”还是有可能会把很多企业彻底压垮，今天不来也可能明天、后天还是会来。对企业来说，可能引起更多的思考：我们的企业应该怎么样生存？还要继续不缴社保吗？还要按照最低基数交社保吗？现在 APP系统如此强大，不管企业发多少工资，将来一定要按工资数交社保的。企业首先要反思的是，如何平衡工资、社保、个税、公积金，如果不能做到平衡，作为HR，就要为老板提供转换经营方式、用工方式的方案，否则总有一天，企业要背负这些成本。
个税以前是固定式的纳税，现在很快就可以综合纳税，培训、子女教育、房贷都可以抵扣个人所得税，这就需要更专业的服务。再如社保，最近半年以来社保让很多企业非常恐慌，因为按照实际发放工资乘以社保缴纳的系数，很多企业基本上都活不下去。在这样的情况下，到底该怎么做？如何变化？对企业和个人来说，也是检验其核心竞争力的时候。如果每个人社保成本加1000元，你的公司就会垮掉的话，就说明你的价值空间非常小，社保有可能成为你公司倒下去的最后一根导火索。
改革直到今天，政策上已基本明朗。对于企业来说，就是一个适应的过程。个税怎么计算，将来个税怎么报？在敏捷时代，需要布置新的人力资源战略，认知新的社税联动，积极建立数据共享平台，建立部门间常态化信息共享和对账机制，并且控制时间进程，积极行动起来。
综合所得汇算清缴怎么做？怎么合规？这个是我认为对于HR最迫切需要掌握的，但是现在大部分市场上所做的培训还是在解读政策，或者说对政策做一种说明，而不是实务方面的操作。
作为企业，是时候和过去说再见，马上做一些调整了。企业应该用小单元试错来成就企业的前进。如果企业不制造试错单元，企业就会变成被试错的企业。“做小”本质不在于切分，而在于试错；企业应是全员对应愿景、目标的自驱动机制，组织里面没有领导，员工按什么要求做，该怎么做，没有人告诉你，只有全员对目标的自我驱动，每个人在每个岗位上创造价值；按照数据、基于消费者需求的数字化驱动，真正到了人工智能时代，能够告诉你答案的就是数据，就是基于客户需求的数据驱动。组织的功能与任务也会发生变化：向内、向外市场化开放，任务在开放，职能在市场化交易和开放。每个经营管理团队都是独立核算，自主经营，真正实现市场化协同，分布式作业，独立核算，自主经营。
和驴友爬山，选的都是未开发的“野线”。寻求的是一刺激，可是真疼。世上本没有山路，开路的人总要吃点苦头，不仅要当心脚下的石砬子，还要避开刮在脸上的带刺的树枝。好几次想愤怒地折断挡在前面的枝叉，可每一次受伤的都是自己。
细看，“咦？这些树枝为何都像刺猬一样”？
“因为树枝不想被你折断，只得自我变形喽！”
进化论认为，生态、组织、人都是以某种“形态”存在，虽不属同一领域，但具有相同的规律。候鸟群居，北雁南归，个体的价值演变都只是适者生存。反过来，组织结构改变将引起组织形态的演变。在市场生态中，这种演变有两种表现形式：一种是有序改变，组成结构之间相互调整，最后潜移默化地形成新的价值形态；另一种是突然巨变，组成结构彻底改变，组织以新的价值形态出现在市场生态中。
以个税改革牛刀小试的税务变局款款而来，“向税而生”的企业何以取势发展？脾性高冷的账本身段柔软下来了，组织形态就得变，是真的吗？哲学告诉你，一切事物是普遍联系和发展的，所以你得跟自己谈谈。
灵感于成本、人性、应变的企业，绝不会“不屑一顾”。旦凡精进的组织都是韧性组织。“夫济大事，必以人为本。”组织执行戰略的能力取决于组织结构和体系等硬性的基础结构，以及文化的规范等软性的基础建设。在市场经济这个生态圈里，面对频频出直拳的竞争对手，咱既不能跟他扑打一团，也不能一个劲儿地闪躲。智者善谋，不战而屈人之兵，那咱就跟他练太极。
人和组织都有“第二次生长”，应变、改善、调整、创新，对面对市场的企业组织尤需如此。外部变化无论是正向态还是负向态，都可能让组织留下进化或退化的轨迹。
组织形态的进化论是有方法论的。日本企业家稻盛和夫运用阿米巴经营模式，创造了变型金钢式的管理神话；美国全食超市的发展也给出了验证；中国海尔“人人是创客”的组织变革实践，把6万多名员工转变为2000多个自主经营体，并使每一个经营体像自雇者一样，变成自己的CEO。
类似个税改革这样的运势，或是企业组织第二次生长的机会，采访一家吸粉又吸金的文创企业。老板说，我们不过应运而生一个赋能平台。
在电影《肖申克的救赎》中，被法院错判杀害妻子的主人公——银行家安迪，凭着一手处理税务问题的本事，为狱警报税、帮监狱长理财，慢慢改善了境遇，为最后成功越狱创造了条件。剧情很开脑洞，影视创作总是离不开生活本身。
在中国的职场中，找不到“安迪”这样的角色。中国个人所得税历来依赖“代扣代缴”制，单位在员工拿到工资之前就把个税扣掉了，多数员工在单位代扣代缴后，也无需汇算清缴。但是，这种情况将在“新个税法时代”一去不返。
自2018年10月1日起，国家正式上调个税起征点，并且自2019年1月1日起，全面实施新修改的《中华人民共和国个人所得税法》，新的个税改革，必然给企业的薪酬管理、用工模式、员工关系、税务筹划等方面带来巨变，这也成为企业管理者及企业HR部门近期工作的聚焦点。
“年年税税人相似，税税年年愿平安。”在个税改革初潮涌动之际，在企业还茫然不知所以之际，本刊记者的头脑里闪过一个信号：请一位税务专家对接读者需求，跟大家唠唠“税税安康”。为此本刊采访了我国知名人力成本精算及自然人收入筹划专家、中蕴咨询公司董事长方晓先生，听他讲讲，组织应以何种形态在新个税法时代下得以共生共享。
反思薪酬管理
关键点：全透明全痕迹
记者：近期，各个企事业单位已经陆续发放2019年第一个月的工资薪金了。按照新修订的《个人所得税法》，到手的工资收入和缴纳的个税金额，和改革之前比，都有了很大的变化。以我的一个朋友为例，他在2018年8月份税前工资大概接近7000元，要缴30元至50元的个税，到去年10月份实行5000元个税免征额之后，他就不存在缴纳个人所得税的情况了。当然，个人收入的变化只是个税改革所带来的薪酬变化的一部分。此次个税的改革可以说是中国个税最大的一次改革。改革之后，企业需要有一个薪酬重构的思路。您认为企业要从哪些方面考虑薪酬的变革呢？
方晓：企业可从四个方面来考虑个税对薪酬管理的影响。一是知情式薪酬，此次税法修订，为使大部分仅有一处工资薪金所得的纳税人无需办理汇算清缴，减少补退税金额，国家出台了56号文，明确相关综合所得预扣预缴个人所得税的计算方法，扣缴义务人向居民个人支付工资、薪金所得时，应当按照累计预扣法计算预扣税款，并按月办理全员全额扣缴申报最大。税务机关将通过提供扣缴软件，由单位录入当月收入、扣除等金额后，自动计算出每一个纳税人自年初起累计至当期的应纳税款，扣减已纳税款后，计算出每一个纳税人当期应纳的税款。因此说，员工将很难在年度入职时向企业隐瞒你年度此前的工资薪金所得。
個人所得税APP出现之后，员工也非常清楚自己的收入情况，哪家公司在帮你发工资，谁可能冒用他人身份证号码发放工资，出现从未任职的单位冒用的也可以通过“个人所得税”APP进行“申诉”。企业过去通过个人提供或者冒用他人信息，薪酬拆分降低工资收入的做法不再可行。
我们以前常说的“税收完税证明”现在调整为“纳税记录”。以后可能到银行办理贷款、或者出国，不会再是让你出具公司提供的收入证明，而是要你到个税APP上或系统里面去打印你的“纳税记录”。
可以说，薪酬基本上是完全透明的，已经到了一个你知我知他知的时代，企业薪酬要从这个意识里加强合规管理。
二是平衡式薪酬。现在大家都在关心专项附加扣除的事情，个人也比较积极地填写专项附加扣除信息。前段时间热议最多的就是房东拒绝提供信息，担扰未来承担个税追缴风险，一直到1月3日个税APP把住房租金中房东信息调整为非必填项，此事才算告一段落。我们知道企业的成本不仅是税，还有费，个税由于专项附加扣除红利降低的同时，也意味着企业还原了员工真实的收入。
举个例子，比如企业的员工工资是每月8000元，以前3500的起征点没有专项附加扣除，企业和员工都希望做税收优化，但企业目的是为了降低社保成本。新个税法实施后，员工个税基本是可以忽略的，但是对于企业来说，它的真实的收入被还原成8000的话，就意味着企业的社会保险成本必须按8000元去缴纳社保。这样企业可能就要承担8000元工资所对应的社保成本，个人也会因此产生了百分之十几的社保和公积金的成本。所以这是很多企业在思考的一个问题：费大于税，贵的是费不是税，费筹大于税筹，筹费不筹税，社保公积金与个税之间如何去寻求一个平衡点。
第三是协作式薪酬，就是协同、配合，薪酬不再可能通过人力资源部单独完成，是人力资源部、财务部门、员工相互协作完成的。月度薪酬计算流程上，要通过完整的11步才能实现完成，即收集员工基础信息—录入员工基础信息并申报—员工通过App提交专项附加扣除信息—报税人员更新专项附加扣除信息— HR计算应发工资—报税人员提交收入信息—报税人员提交计算—报税人员导出个税计算结果且把结果交给HR— HR把个税计算结果导入到工资表计算实发—财务根据实发金额发放工资——报税人员确认申报，其中要考虑采集验证时间、税款计算时间、所属期、所得期、申报期等等，累计预扣法下只能通过系统去完成整个薪酬操作，这是一个新的变化，对企业薪资管理人员要求会更高，当然这也给第三方机构的薪酬外包带来很大的商机。当下一些企业为了社会保险的基数问题拆分薪资，使用薪金所得、劳务所得和经营所得之间去转换收入，也要考虑2020年3月份如何协助个人完成首次综合所得汇算清缴个税。 方晓：十九大报告中提到，“人力资源协同发展的产业体系与人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”。自此之后，业内更加关注人力资本这个词。从这个时间点里，我们看到整个大趋势。过去讲人力资源，是把人当成一种资源看待，要通過组织、调配、管理才能使其效能最大化。但现在，所有人会达成一个共识，人是一种资本，是带有金融属性，是平等的、自由的、全社会的。因此，我们开始思考，过去谈人力资源管理，那么现在是不是应该就谈人力资本的经营？以这个思考为基础，我们应重新审视过去人力资源管理的一些模式。
过去企业谈管理，现在更多地谈赋能。在互联网上半场，我们增加了一个场景，即线上场景。你只需要获得新的流量，获得更多的用户，就能在市场中存活。但当我们进入互联网下半场时，线上线下的市场打通了，我们遇到的最大的挑战是需要具备的能力发生了变化，你不仅要有用户，还要有真实的顾客，不仅仅要创造一个新的市场，还要有真正的效率。今天几乎所有的互联网企业都在赋能传统企业。职场最重要的场景是赋能。你必须打造一个赋能的场景，而不是工作场所或岗位。今天在谈工作场景时，关键词不是命令和权利，而是个人在这个地方能不能得到成长，能不能发挥创意，能不能与这个时代同步。我们一定要懂一个道理，如果组织不够进步，其实耽误了很多人。组织不进步，组织里面的员工就会与世隔绝一样的不进步。如果你的组织不能激活个体，你的员工就会因为你而被淘汰，整个组织也将被淘汰。这就是今天赋能的场景。
在人力资源管理中，我们需要员工时就去招聘，那么从人力资本经营的角度来讲，我们认为要用采购的思路来选人才，而不是招聘人才。一旦变成采购，我们就可以采用多种用工方式，所以从定义上就发生改变了。
那么接下来是要用人，我们过去的思路叫雇佣。但是现在来说，另外一种思路就把 “佣”的单人旁去掉，变成一个没有单人旁的“用”字。因此说，企业不想雇你，只想用你。这种“用”在人力资本领域里面，被称之为合弄制，布赖恩·罗伯逊写了一本书叫《重新定义管理》合弄制改变世界，所以合伙人合弄的方式就被应用起来了。
以前的“育”是指培养，现在企业并没有足够的时间和精力去培养人才，只能去赋能，企业去做一个平台赋能员工。2019年就是一个组织趋势的变革，过去是基于《劳动合同法》的管理方式，但现在更多的是契约精神，在合伙人的基础上，是用契约的方式经营。过去人力资源管理当中可能更多提到的是用工风险与费用管理，如果一旦是把它提升到了经营成本的角度，就是费税与利润概念。
薪酬脱离不了薪金所得税，薪、费、税的成本是联动的，但是如果把薪酬改为报酬两个字，报酬就可以多元化，可以有薪金所得、劳务所得、稿酬、特许经营权、经营所得、财产转让所得，也可以是利息、红利所得。如果企业全面审视个税的九项分类所得，就会清楚不是做薪酬设计而是报酬设计。只有通过这种报酬的转化，你才能决定企业真正意义上的成本问题。在春节前我们国家连续出了一系列减税降费政策，对小规模纳税人、小微企业、六税两费的减征政策，企业应该考虑的不仅是个税政策，而是要把相关减税降费政策如何融合在一起。
在2019年1月17号到1月19号出台了五个政策，其中的《财政部税务总局关于实施小微企业普惠性税收减免政策的通知》，对小型微利企业年应纳税所得额不超过100万元的部分，减按25%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税；对年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分，减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。惠及1798万家企业占全国纳税企业总数的95%以上，其中98%是民营企业。
这些政策出台之后，也会倒逼企业，选择把过去的部门式管理转化成小型微利企业的管理方式。企业原本要缴纳的一些增值税，15%、25%的企业所得税，以前不能抵扣的6%、10%、16%的增值税，现在只要交3%，甚至可以免征增值税，企业所得税税负率也只有5-10%。如此一来，很多企业就会实施变革，这也是企业为何要谈组织变革、报酬设计的原因。
过去大多数企业都是科层式的组织结构，即有组织无结构，而现在经营组织的形态，组织结构可以在平台型、敏捷型、共生型、社区型理论的基础上，不再是部门形态，而是多元化的主体与主体形态，结合政策、专业与技术进行变革。所以，我才会思考，企业不应追求做大而是如何做小，这样就可以把管理成本转化成交易成本。
企业合理工资总额、职工福利、社会保险、公积金等人力成本均可以在企业所得税税前扣除，但无法抵扣进项税。若各大集团或公司将人力资源部与相关职能部门，通过主辅分离，独立公司化运营，成立工资结算中心等方式，使人力成本在公司内部变成一种管理费用获得进项抵扣的发票。企业通过政策应用或产业扶持政策来降低税费成本。只有管理成本转化成交易成本之后，才能享受到政策的红利，这才是真正的人力资本经营。
当内部管理成本高于外部交易成本的时候，我们应当选择转化。企业可从四个维度思考：
第一是从转换角度，薪金所得转成经营所得，它的成本要比正常的薪金所得所带来的一切成本要低，因为薪金所得税3%到45%与社会保险公积金成本，还有相对应要承担的在劳动关系里面发生的成本，在转换成经营所得的时候，你的税费只有5%到35%，而且各地针对经营所得还有核定、产业扶持政策。
第二是从政策红利的角度看，大企业中的部门只有转成小规小微，才能享受当下政策红利。
第三是从2008年到现在的劳动合同法带来劳动关系凝固化，实际上是不利于企业的创新发展的。如果把雇佣关系转化成经济关系，对企业来说是一种解放，因为它可进可退。当下，国家提倡的大众创业万众创新，也是一种激活人力资本的方式。
第四是传统的企业还在想着如何避税，其实不是避税而是避费。因为税是大家都必须承担的，但是费的成本实在是太高了，所以企业会本能地做税收的筹划，通过福利、第三方支付或者各种方式鉴定等等。但是未来的税收征管会越来越严格，因此从自然人筹划的角度考虑，企业应该去避免这样的风险。企业把它变成交易之后，按照正常的政策去支付和结算。企业的风险都是可以转化的，这也是我们为什么要建议企业把管理成本变成交易成本。
反思合理避税
关键点：税务筹划
记者：您所说的把管理成本变成交易成本，其中也谈到了一个企业是需要合理避税的。您刚才也提到了一些关于小微企业普惠性税收减免的政策，如果我是小型微利企业，是不是可以通过人为的手段控制企业营业额来避税。这也是许多企业经常使用的避税手段。除此之外，新个税改革出台后，企业还应该如何合理地避税？
方晓：避税其实是什么？当你的税发生了之后，我们才谈避。但是我们一般不用避税这个词儿，其实避税本身就是在打政策和法律的擦边球。我们把它称之为“税务筹划”，应该是企业从一开始就去做的事情。以往，无论是何种类型的企业，都会在如何少交税上大作文章。或通过发现金、摊人头、用福利的方式，甚至还会使用第三方支付。但是在现在这个大环境下，我认为这些做法都不太妥当。
随着国家政务信息化工程建设实现政务信息系统整合共享，中国已经逐步进入“全透明、全痕迹、全信用、全追责”“税务闭环、金融闭环、社保闭环、信息闭环”的四全四环社会，明确第三方向税务机关提供个人涉税信息的义务，建设全国统一的个人所得税征收管理信息系统（自然人客户端），逐步实现税务机关与第三方的信息联网（收入和信息财产管理系统），建立严密的税源监控机制（银行入税）。企业投机式、粗放式经营必然要向高质量的效益式、合规式发展意识转变。
企业与其还在抱残守缺地研究如何避税，倒不如认真地研究如何规避未来可能发生的风险。个人所得税现在改为九种个税分类，其中有薪金劳务、稿酬、特许权是称之为综合所得，在研究经营所得、股息利息红利所得以及财产转让所得当中，从每个不同的个税分类的定义、适用的范围分析，然后从中找到政策依据，再选择你的用工方式的转换，最后享受政策红利。所以说，我把这种行为叫税务筹划而不是避税。除了国家的政策外，企业还要了解各地的产业扶持优惠政策，合法合理合规地去纳税，同时享受一些政策的红利，不要轻易谈避税。
反思未来规划
关键点：和过去说再见
记者：之前HR对于税务的处理比较简单，只要按照规定的税率进行计算和申报就好了，但个税改革来了，个人的税负有望减少，反过来，企业的成本也可能会提高，如何优化薪酬结构，也将是每个企业HR的重要任务之一。作为这方面的专家，您认为企业和HR应该在此次变革中重新审视哪些问题？
方晓：最近总理提出一个要求，说社保不能核查历史的旧账，因为很多公司以前没有交社保，制造业已经很困难了，不能继续增加企业的负担。但是这块“大石头”还是有可能会把很多企业彻底压垮，今天不来也可能明天、后天还是会来。对企业来说，可能引起更多的思考：我们的企业应该怎么样生存？还要继续不缴社保吗？还要按照最低基数交社保吗？现在 APP系统如此强大，不管企业发多少工资，将来一定要按工资数交社保的。企业首先要反思的是，如何平衡工资、社保、个税、公积金，如果不能做到平衡，作为HR，就要为老板提供转换经营方式、用工方式的方案，否则总有一天，企业要背负这些成本。
个税以前是固定式的纳税，现在很快就可以综合纳税，培训、子女教育、房贷都可以抵扣个人所得税，这就需要更专业的服务。再如社保，最近半年以来社保让很多企业非常恐慌，因为按照实际发放工资乘以社保缴纳的系数，很多企业基本上都活不下去。在这样的情况下，到底该怎么做？如何变化？对企业和个人来说，也是检验其核心竞争力的时候。如果每个人社保成本加1000元，你的公司就会垮掉的话，就说明你的价值空间非常小，社保有可能成为你公司倒下去的最后一根导火索。
改革直到今天，政策上已基本明朗。对于企业来说，就是一个适应的过程。个税怎么计算，将来个税怎么报？在敏捷时代，需要布置新的人力资源战略，认知新的社税联动，积极建立数据共享平台，建立部门间常态化信息共享和对账机制，并且控制时间进程，积极行动起来。
综合所得汇算清缴怎么做？怎么合规？这个是我认为对于HR最迫切需要掌握的，但是现在大部分市场上所做的培训还是在解读政策，或者说对政策做一种说明，而不是实务方面的操作。
作为企业，是时候和过去说再见，马上做一些调整了。企业应该用小单元试错来成就企业的前进。如果企业不制造试错单元，企业就会变成被试错的企业。“做小”本质不在于切分，而在于试错；企业应是全员对应愿景、目标的自驱动机制，组织里面没有领导，员工按什么要求做，该怎么做，没有人告诉你，只有全员对目标的自我驱动，每个人在每个岗位上创造价值；按照数据、基于消费者需求的数字化驱动，真正到了人工智能时代，能够告诉你答案的就是数据，就是基于客户需求的数据驱动。组织的功能与任务也会发生变化：向内、向外市场化开放，任务在开放，职能在市场化交易和开放。每个经营管理团队都是独立核算，自主经营，真正实现市场化协同，分布式作业，独立核算，自主经营。
>>记者手记 第二次生长
和驴友爬山，选的都是未开发的“野线”。寻求的是一刺激，可是真疼。世上本没有山路，开路的人总要吃点苦头，不仅要当心脚下的石砬子，还要避开刮在脸上的带刺的树枝。好几次想愤怒地折断挡在前面的枝叉，可每一次受伤的都是自己。
细看，“咦？这些树枝为何都像刺猬一样”？
“因为树枝不想被你折断，只得自我变形喽！”
进化论认为，生态、组织、人都是以某种“形态”存在，虽不属同一领域，但具有相同的规律。候鸟群居，北雁南归，个体的价值演变都只是适者生存。反过来，组织结构改变将引起组织形态的演变。在市场生态中，这种演变有两种表现形式：一种是有序改变，组成结构之间相互调整，最后潜移默化地形成新的价值形态；另一种是突然巨变，组成结构彻底改变，组织以新的价值形态出现在市场生态中。
以个税改革牛刀小试的税务变局款款而来，“向税而生”的企业何以取势发展？脾性高冷的账本身段柔软下来了，组织形态就得变，是真的吗？哲学告诉你，一切事物是普遍联系和发展的，所以你得跟自己谈谈。
灵感于成本、人性、应变的企业，绝不会“不屑一顾”。旦凡精进的组织都是韧性组织。“夫济大事，必以人为本。”组织执行戰略的能力取决于组织结构和体系等硬性的基础结构，以及文化的规范等软性的基础建设。在市场经济这个生态圈里，面对频频出直拳的竞争对手，咱既不能跟他扑打一团，也不能一个劲儿地闪躲。智者善谋，不战而屈人之兵，那咱就跟他练太极。
人和组织都有“第二次生长”，应变、改善、调整、创新，对面对市场的企业组织尤需如此。外部变化无论是正向态还是负向态，都可能让组织留下进化或退化的轨迹。
组织形态的进化论是有方法论的。日本企业家稻盛和夫运用阿米巴经营模式，创造了变型金钢式的管理神话；美国全食超市的发展也给出了验证；中国海尔“人人是创客”的组织变革实践，把6万多名员工转变为2000多个自主经营体，并使每一个经营体像自雇者一样，变成自己的CEO。
类似个税改革这样的运势，或是企业组织第二次生长的机会，采访一家吸粉又吸金的文创企业。老板说，我们不过应运而生一个赋能平台。