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摘 要：二十一世纪的中国处于互联网时代，随着我国科学技术以及计算机信息化迅速的发展，各个行业的企业要切实的把握好这个机会，利用好计算机信息化和互联网的资源，通过对人力资源管理的创新，来进一步提高企业的发展速度。
关键词：互联网；制造业；人力资源
引言：互联网时代下的竞争不仅仅是经济上和军事上的竞争，更重要的是科技的竞争、人才的竞争。无论是对于一个企业还是对于一个国家来说，人力资源的管理就是维护一个企业正常运转，国家健康發展的核心动力，人才对于国家和企业来说就是最宝贵的财富。随着社会科学技术的不断发展，企业需要对人力资源进行不断的创新，才能进一步提高企业的运行效率。在互联网快速发展的背景下，如何对人力资源管理进行创新，是企业需要解决的问题，文章对在互联网背景下的人力资源创新管理进行了一个分析。
一、中国人力资源管理存在的问题
（一）我国制造业人力资源管理没有长远的计划。人才管理以及人力资源的管理是一个企业顺利运转以及发展的核心推动力，但是有些企业由于规模的不断扩大，对于企业员工的要求没有那么高，导致了企业的战略和企业的人力资源不能匹配，这样在一定程度上就会影响企业的稳定发展。所以企业一定要对业务的分工以及员工的素质提高，进行长期的人力资源管理规划。
（二）家族企业管理模式在一定的程度上阻碍了素质高的
管理人才进入企业。家族的管理模式无论在营销管理、人力资源管理以及财务管理上都用了自己家的人。并且，我国很多制造企业都是由家庭小作坊式起家的，启用的都是家里的人。存在一些学历低、法律意识淡薄以及对经济了解不多的问题，并且，家族式的企业惩罚措施也不够严厉，同时对外来的职工不够信任，所以在一定程度上就影响了企业的长远发展。
（三）我国制造业对员工的培训不够科学。其一，很多企业没有意识到对员工进行培训的重要性，很多小型企业认为对员工进行培训加大了劳动使用成本，不进行培训；其二，根据马斯洛的需求层次理论来讲，每个员工的需求是不一样的，有些企业没有了解员工的需求；其三，企业对员工的培训缺乏正确良好的评估，员工培训时取得的成绩以及良好的效果，无法得到合理的认可。
三、互联网背景下制造业的人力资源创新管理的分析
随着互联网时代的到来，我国一些制造型的企业就会尝试着改变传统、陈旧的管理理念。主要将互联网信息化的功能与制造业进行完美的结合，实现高自动化、高智能化的发展模式，其中主要的创新理念有以下几个方面：
（一）我国制造业要创新人力资源的管理理念以及进行数
据分析。我国在产业发展上必须要放弃劳动密集型、污染大以及利润小的产业，从而向资本密集化产业靠拢、发展；改变传统的人才管理模式，创新企业的人才管理并且在人力资源管理进行规范，进行可持续的管理。另一方面，在互联网时代的背景下企业管理的基础就是员工和管理层工作的大数据，这些数据可以作为公司进行战略规划、培训员工的参考数据，并且还可以对企业员工行为进行监督，防止错误的产生。所以企业要重视大数据的分析，培养一些信息分析专家和数据分析专家，从而对人力资源的管理进行量化。
（二）培养企业创造性人才以及加强与员工的交流。企业在聘用和培养人才方面一定要着重的寻找一些具有创造性的人才，因为只有企业员工的有创新的意识，才可以带动企业进行创新发展；另外一方面，企业要加强和员工的交流以及互动，因为在互联网时代下，企a业要与员工进行沟通的成本几乎是零，企业要时常了解员工们的需求，从而满足他们的需求；并且实现公司信息的透明化，让员工们更自由的表达自己的意见以及想法，推动企业和员工的关系良好发展，进而提高他们的满意度。
（三） 运用薪酬激励制度提高培养员工的自律性和工作自主性。企业要合理的运用薪酬激励制度来提高员工们工作的热情以及挖掘员工们的工作潜力，让员工们觉得自己的工作有了及时性的反馈，并且提高他们的自律性，让他们在自己的岗位上进行自我管理；同时企业可以在互联网的平台上进行与员工的交流，因为企业和员工进行互联网平台下的交流，不仅节省沟通成本，还可以使公司上下级更快捷、更方便的进行组织、交流工作，从而也方便企业在市场竞争中把握绝佳的决策时机。
科学技术的不断发展，互联网时代的概念的提出，通过云计算和计算机信息化把互联网和中国制造业相结合，改变原来传统的商业模式以及传统的人力资源的管理，实现互联网背景下中国制造业人力资源管理的创新。由于中国制造业正处在一个前后夹击的状态，所以加强中国制造业人力资源管理的创新是实现我国制造产业升级的重中之重。
参考文献：
[1] 郎咸平.中国制造业的出路[J].中国市场，2009，（24）.
[2] 彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].管理创新，2014，（12）.
关键词：互联网；制造业；人力资源
引言：互联网时代下的竞争不仅仅是经济上和军事上的竞争，更重要的是科技的竞争、人才的竞争。无论是对于一个企业还是对于一个国家来说，人力资源的管理就是维护一个企业正常运转，国家健康發展的核心动力，人才对于国家和企业来说就是最宝贵的财富。随着社会科学技术的不断发展，企业需要对人力资源进行不断的创新，才能进一步提高企业的运行效率。在互联网快速发展的背景下，如何对人力资源管理进行创新，是企业需要解决的问题，文章对在互联网背景下的人力资源创新管理进行了一个分析。
一、中国人力资源管理存在的问题
（一）我国制造业人力资源管理没有长远的计划。人才管理以及人力资源的管理是一个企业顺利运转以及发展的核心推动力，但是有些企业由于规模的不断扩大，对于企业员工的要求没有那么高，导致了企业的战略和企业的人力资源不能匹配，这样在一定程度上就会影响企业的稳定发展。所以企业一定要对业务的分工以及员工的素质提高，进行长期的人力资源管理规划。
（二）家族企业管理模式在一定的程度上阻碍了素质高的
管理人才进入企业。家族的管理模式无论在营销管理、人力资源管理以及财务管理上都用了自己家的人。并且，我国很多制造企业都是由家庭小作坊式起家的，启用的都是家里的人。存在一些学历低、法律意识淡薄以及对经济了解不多的问题，并且，家族式的企业惩罚措施也不够严厉，同时对外来的职工不够信任，所以在一定程度上就影响了企业的长远发展。
（三）我国制造业对员工的培训不够科学。其一，很多企业没有意识到对员工进行培训的重要性，很多小型企业认为对员工进行培训加大了劳动使用成本，不进行培训；其二，根据马斯洛的需求层次理论来讲，每个员工的需求是不一样的，有些企业没有了解员工的需求；其三，企业对员工的培训缺乏正确良好的评估，员工培训时取得的成绩以及良好的效果，无法得到合理的认可。
三、互联网背景下制造业的人力资源创新管理的分析
随着互联网时代的到来，我国一些制造型的企业就会尝试着改变传统、陈旧的管理理念。主要将互联网信息化的功能与制造业进行完美的结合，实现高自动化、高智能化的发展模式，其中主要的创新理念有以下几个方面：
（一）我国制造业要创新人力资源的管理理念以及进行数
据分析。我国在产业发展上必须要放弃劳动密集型、污染大以及利润小的产业，从而向资本密集化产业靠拢、发展；改变传统的人才管理模式，创新企业的人才管理并且在人力资源管理进行规范，进行可持续的管理。另一方面，在互联网时代的背景下企业管理的基础就是员工和管理层工作的大数据，这些数据可以作为公司进行战略规划、培训员工的参考数据，并且还可以对企业员工行为进行监督，防止错误的产生。所以企业要重视大数据的分析，培养一些信息分析专家和数据分析专家，从而对人力资源的管理进行量化。
（二）培养企业创造性人才以及加强与员工的交流。企业在聘用和培养人才方面一定要着重的寻找一些具有创造性的人才，因为只有企业员工的有创新的意识，才可以带动企业进行创新发展；另外一方面，企业要加强和员工的交流以及互动，因为在互联网时代下，企a业要与员工进行沟通的成本几乎是零，企业要时常了解员工们的需求，从而满足他们的需求；并且实现公司信息的透明化，让员工们更自由的表达自己的意见以及想法，推动企业和员工的关系良好发展，进而提高他们的满意度。
（三） 运用薪酬激励制度提高培养员工的自律性和工作自主性。企业要合理的运用薪酬激励制度来提高员工们工作的热情以及挖掘员工们的工作潜力，让员工们觉得自己的工作有了及时性的反馈，并且提高他们的自律性，让他们在自己的岗位上进行自我管理；同时企业可以在互联网的平台上进行与员工的交流，因为企业和员工进行互联网平台下的交流，不仅节省沟通成本，还可以使公司上下级更快捷、更方便的进行组织、交流工作，从而也方便企业在市场竞争中把握绝佳的决策时机。
科学技术的不断发展，互联网时代的概念的提出，通过云计算和计算机信息化把互联网和中国制造业相结合，改变原来传统的商业模式以及传统的人力资源的管理，实现互联网背景下中国制造业人力资源管理的创新。由于中国制造业正处在一个前后夹击的状态，所以加强中国制造业人力资源管理的创新是实现我国制造产业升级的重中之重。
参考文献：
[1] 郎咸平.中国制造业的出路[J].中国市场，2009，（24）.
[2] 彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].管理创新，2014，（12）.