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摘要 我国通信企业如何在激烈的市场竞争中求得生存与发展，成为通信企业面临的一项重大课。近年来，人力资源管理作为通信企业的一项重点内容逐渐得到重视。通信企业只有拥有复合型、高素质及开创型的人才，才能在市场竞争中持久发展。本文试就此问题展开论述。
关键词 通信企业 人力资源管理 问题与措施
一、通信企业人力资源管理中问题综述
（一）对人力资源的管理工作重视不够
目前，虽然多数通信企业的管理层已经认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般表现为重引进，轻培养；重使用，轻管理。有些通信企业的管理层认为只要把企业急需的人才吸引进来，然后安排一个比较适当的工作岗位，让这些人才发挥其固有的作用，就可高枕无忧了，往往忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。这种情况的发生，客观原因有很多，但最关键的还是企业的管理层对人力资源的管理工作缺乏足够的重视。
（二）缺乏专业的人力资源管理团队
通信企业现在都设有专门的人事劳资部门或综合部门，其人员组成大多是过去的人事部门转化而来，其主要职责是负责对本企业的人事、档案等方面的管理工作。但是这还远远不够。现代企业之间的竞争，虽然表面上看是人才的竞争，但究其根源，却是人力资源管理综合水平优劣的竞争，作为现代企业，必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。然而，许多通信企业却缺乏专业的、高素质的人力资源管理团队。
（三）缺乏人力资源战略规划
通信企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重当前的经济效益，忽视企业长期发展战略的设计。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，并作好相应的人力资源规划，为本企业的长远发展提前做好人力资源准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来不必要的损失。
（四）缺乏健全的培训机制
部分通信企业也组织过一些培训，一般都是暂时性的，有的是头痛医头脚痛医脚，当时可能达到某些效果，但缺乏长期规划，没有健全的培训机制，企业内部学习气氛淡薄，员工没有形成学习新理念、新技术、新业务的观念，导致一些员工不能胜任通信企业迅速发展的需要。目前，通信企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费比较少，不能满足通信企业对员工系统和深层次培训的需要。
（五）薪酬结构不尽合理
我国通信企业的薪酬经过调整与改革，较过去有了很大的的进步，总体而言，通信企业员工的薪酬待遇高于国内许多行业。但在薪酬激励方面，通信企业现有的分配体系还无法完全支撑起新业务新产品的发展。目前通信企业分配体系多为岗位技能的等级薪酬制，其分配形式应该更加侧重和业绩进行挂钩，如收入提成制、协议工资制、承包制等。与此同时，知识型的员工也看重生活与工作的平衡、职业培训、医疗保健的管理制度、企业信守承诺等。
有些通信企业忽视建立和健全有效的激励机制，不能按照科学的薪酬分配理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬来激励员工的工作激情，忽视了非物质的激励方式（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
二、通信企业优化人力资源管理的措施
（一）提高对通信企业人力资源管理的认识
在现代企业中，人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，是一种能给企业带来巨大效益的资本。必须指出，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和提高企业经济效益。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。通信企业的管理层及其员工必须深刻认识人力资源管理的重要性，创新企业管理理念，紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
（二）建立一支优秀的人力资源管理团队
通信企业加强人力资源管理，必须首先建立一支高效率的人力资源管理团队，而定战略、搭班子、选人才是人力资源团队建设的关键三步曲。通信企业可设立人力资源总监，并设立人力资源部，企业管理层必须挑选政治思想素质高、工作认真负责、作风公道正派、组织协调能力强、通晓通信企业战略发展目标、具有人力资源专业水平的以及相关的人员，组成精干的实力雄厚的人力资源管理团队。其工作职责，按照公司统一的人力资源管理与开发的政策和标准，组织与负责所辖机构的设置、职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、业务培训、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理等方面。团队人员应该分工明确，团结协作，以达到实现通信企业发展目标为己任。
（三）制定完善的人力资源规划
一般而言，企业的人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划五个方面。通信企业应该严格依据本企业的战略发展目标，针对本企业的实际，制定周密的人力资源规划。一是对每一个设定的职位都进行详细的分析，明确其工作本质，确定雇佣人才标准、薪酬待遇以及所需人员数量，做到统筹安排，人尽其才；二是结合企业现有员工情况，明确各职务的人员数量、人员调整情况、目前空缺职务以及今后的人员流动情况，制定人才招聘计划；三是制定员工培训计划，保持并提高整体企业员工的素质水平，保证企业发展的活力。
（四）改革薪酬的分配制度
通信企业应该引入先进分配模式，对企业经营者采用年薪制，通过抵押个人财产、签订合同、制定目标等形式，对经营者提出高要求，利于对其进行约束；实现目标之后，经营者收入有大幅提升，对人才的吸引力与约束力是显而易见的。此外，还可以考虑进行股票期权制，允许员工在一定特点时期内（通常为3到5年），购买公司普通股，但所购股票不可随便兑现，要有一定条件，也要有一定时间，以期充分发挥股票期权制的激励与制约的作用。
（五）做好通信企业的人才培训
培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源。通信企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。
关键词 通信企业 人力资源管理 问题与措施
一、通信企业人力资源管理中问题综述
（一）对人力资源的管理工作重视不够
目前，虽然多数通信企业的管理层已经认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般表现为重引进，轻培养；重使用，轻管理。有些通信企业的管理层认为只要把企业急需的人才吸引进来，然后安排一个比较适当的工作岗位，让这些人才发挥其固有的作用，就可高枕无忧了，往往忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。这种情况的发生，客观原因有很多，但最关键的还是企业的管理层对人力资源的管理工作缺乏足够的重视。
（二）缺乏专业的人力资源管理团队
通信企业现在都设有专门的人事劳资部门或综合部门，其人员组成大多是过去的人事部门转化而来，其主要职责是负责对本企业的人事、档案等方面的管理工作。但是这还远远不够。现代企业之间的竞争，虽然表面上看是人才的竞争，但究其根源，却是人力资源管理综合水平优劣的竞争，作为现代企业，必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。然而，许多通信企业却缺乏专业的、高素质的人力资源管理团队。
（三）缺乏人力资源战略规划
通信企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重当前的经济效益，忽视企业长期发展战略的设计。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，并作好相应的人力资源规划，为本企业的长远发展提前做好人力资源准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来不必要的损失。
（四）缺乏健全的培训机制
部分通信企业也组织过一些培训，一般都是暂时性的，有的是头痛医头脚痛医脚，当时可能达到某些效果，但缺乏长期规划，没有健全的培训机制，企业内部学习气氛淡薄，员工没有形成学习新理念、新技术、新业务的观念，导致一些员工不能胜任通信企业迅速发展的需要。目前，通信企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费比较少，不能满足通信企业对员工系统和深层次培训的需要。
（五）薪酬结构不尽合理
我国通信企业的薪酬经过调整与改革，较过去有了很大的的进步，总体而言，通信企业员工的薪酬待遇高于国内许多行业。但在薪酬激励方面，通信企业现有的分配体系还无法完全支撑起新业务新产品的发展。目前通信企业分配体系多为岗位技能的等级薪酬制，其分配形式应该更加侧重和业绩进行挂钩，如收入提成制、协议工资制、承包制等。与此同时，知识型的员工也看重生活与工作的平衡、职业培训、医疗保健的管理制度、企业信守承诺等。
有些通信企业忽视建立和健全有效的激励机制，不能按照科学的薪酬分配理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬来激励员工的工作激情，忽视了非物质的激励方式（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
二、通信企业优化人力资源管理的措施
（一）提高对通信企业人力资源管理的认识
在现代企业中，人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，是一种能给企业带来巨大效益的资本。必须指出，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和提高企业经济效益。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。通信企业的管理层及其员工必须深刻认识人力资源管理的重要性，创新企业管理理念，紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
（二）建立一支优秀的人力资源管理团队
通信企业加强人力资源管理，必须首先建立一支高效率的人力资源管理团队，而定战略、搭班子、选人才是人力资源团队建设的关键三步曲。通信企业可设立人力资源总监，并设立人力资源部，企业管理层必须挑选政治思想素质高、工作认真负责、作风公道正派、组织协调能力强、通晓通信企业战略发展目标、具有人力资源专业水平的以及相关的人员，组成精干的实力雄厚的人力资源管理团队。其工作职责，按照公司统一的人力资源管理与开发的政策和标准，组织与负责所辖机构的设置、职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、业务培训、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理等方面。团队人员应该分工明确，团结协作，以达到实现通信企业发展目标为己任。
（三）制定完善的人力资源规划
一般而言，企业的人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划五个方面。通信企业应该严格依据本企业的战略发展目标，针对本企业的实际，制定周密的人力资源规划。一是对每一个设定的职位都进行详细的分析，明确其工作本质，确定雇佣人才标准、薪酬待遇以及所需人员数量，做到统筹安排，人尽其才；二是结合企业现有员工情况，明确各职务的人员数量、人员调整情况、目前空缺职务以及今后的人员流动情况，制定人才招聘计划；三是制定员工培训计划，保持并提高整体企业员工的素质水平，保证企业发展的活力。
（四）改革薪酬的分配制度
通信企业应该引入先进分配模式，对企业经营者采用年薪制，通过抵押个人财产、签订合同、制定目标等形式，对经营者提出高要求，利于对其进行约束；实现目标之后，经营者收入有大幅提升，对人才的吸引力与约束力是显而易见的。此外，还可以考虑进行股票期权制，允许员工在一定特点时期内（通常为3到5年），购买公司普通股，但所购股票不可随便兑现，要有一定条件，也要有一定时间，以期充分发挥股票期权制的激励与制约的作用。
（五）做好通信企业的人才培训
培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源。通信企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。