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摘要：人才是企业的第一资本，我国煤炭企业人才流失、人力资源浪费及培训效果差等问题时有发生，严重阻碍了企业的发展。要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理，将人力资源的开发与管理工作放在战略位置之上。
关键词：煤炭企业；人力资源；规划；分析
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0032-01
引言
煤炭企业是以盈利为主要目的经济组织，它也要参与市场竞争，面临着人力资源的重新布局，面临着人力资源整体素质全面提高；面临着人力资源管理体制的调整与转换。本课题通过对煤炭企业人力资源开发与管理战略的研究，建立一套适合煤炭企业的人力资源管理方法体系，这不仅适应了我国经济体制改革的要求，而且可以也使企业达到提高效率、增加效益的需要，同时它也充分调动了广大职工的积极性、创造性，增强了企业的活力。
要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理，将人力资源的开发与管理工作放在战略位置之上。人们公认在新的世界市场中人是最关键的资源，其它资源只不过是能够以市场价格购买的商品而己。一旦成交并且交货，其它资源就成为惰性、不断贬值的资产。只有人力资源具有学习、增值和贡献的潜力。人力资源管理工作是对人力资源的获取、保持、发展、监管和度量进行指导和实施，并对人力资产以及它们在工作中产生的效果，即质量、生产力、服务和销售情况等做出评价。
一、人力资源规划概述
一个企业要生存和发展，人力资源是最关键的因素。人力既然是一种资源，则对于该资源的获得、发展及运用，都应认真加以规划，才能避免浪费，进而发挥其功能和作用。
所谓人力资源规划，是指配合组织发展的需要，预测未来所需人力的种类、数量及运用时机，所需人力的培训及适时获得等。作一些前期的规划工作，以充分运用人才这一资源。显而易见，人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，也是企业人力资源管理各项工作的依据。
所谓煤矿企业人力资源规划，是指根据社会主义市场经济和煤矿未来发展的要求，在兼顾国家、企业和个人利益的情况下，确定煤矿未来一段时期所拥有的具有一定质量和数量并能与其工作任务相适应的各类人力，以求在煤矿未来发展中人员需求量和人员拥有量动态相匹配。其目的主要有以下几个方面：
1.规划人力发展；2.促使人力资源的合理利用；3.配合组织发展的需要；4.降低用人成本。
二、煤矿企业人力资源规划程序
由于矿井技术条件的变化、生产能力的增加、生产规模的扩大必然带来矿井对各类专业技术人才的需求量越来越大；同时，煤矿企业产业结构由单一原煤生产向煤与非煤并重方向的转变，也必然带来矿井对人力资源需求的数量和结构的变化；另外，市场经济体制的建立，尤其是劳动力市场的不断完善，带来人力资源流动性加剧。这打破了原有人力资源的供需平衡。
三、人力资源结构分析
人力資源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解与有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几方面：
1.人力资源数量分析
该分析重点在于探求现有人力资源数量是否与企业的业务相匹配，也就是检查现有人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量的标准人力资源。
2.人力资源类别分析
通过对企业人员类别分析，可显示一个机构业务的重心所在。它包括工作功能分析和工作性质分析两方面。
(1)工作功能分析。功能归纳起来有四种：业务、技术、生产和管理。由于煤矿企业比较特殊，按以下方式员工可分为管理人员、技术人员、生产人员(原煤生产和非原煤生产两个方面)和其他人员四类。
(2)工作性质分析。按工作性质企业内部人员可分为两类：直接人员和间接人员。
3.人员素质分析
人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育程度及所受的培训情况。一般而言，受教育程度和培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低。任何企业都希望能提高工作人员素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度及所受的培训程度的高低，应以满足当前工作需要为前提：
(1)文化素质分析；(2)矿井主要生产职工文化素质；(3)机关人员文化素质状况；(4)职工技术素质。
4. 年龄结构分析
分析员工的年龄结构，在总的方面按年龄段进行统计全矿年龄分布情况。企业的员工理想年龄分布应呈现倒三角金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工：中间部位次多，代表35-50 岁的中龄员工；而底部人数最多，代表35 岁以下的低龄员工。
5.职位结构分析
根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例，其可以显示组织中管理幅度的大小以及部门及层次的多少。如果主管职位太多，可能会引起管理幅度太狭窄，降低工作效率出现官僚作风。煤矿一般由一位矿级领导负责一个重要部门或若干个部门，一个部门的设置一个主管职位。由此可以看出，其主管职位并不多，管理幅度较宽，部门层次较少，职位结构是合理的。
结束语
国有煤炭企业要真正从思想上重视人力资源，牢固树立“人力资源是企业第一资源”、“人力资源开发与管理战略是企业第一战略”的理念，并采取切实措施系统开发人力资源和科学管理人力资源，通过持续的人力资源的投资，增加人力资源的存量，改变其结构，提高员工的整体素质，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势相接轨的培训机制、激励机制、考评机制，充分发挥国有煤炭企业人力资源开发与管理的优势，并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才，并把人力资源开发和管理的各项措施有效配合起来，进一步深化企业改革，推进企业的体制、技术和管理创新，从而大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为国家和人民创造更多的财富，使国有煤炭企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]丁力.人力资源会计的若干问题探讨[J].2005,4:23-24.
[2]陈丽红.人力资源会计核算研究[D].湖北武汉:武汉理工大学,2005.
[3]张砚.人力资源的分类计量模式初探[J].人力资源管理网,2005,8.
[4]刘胜花.人力资源会计核算系统的实证研究[J].资本运营,2005,1.
关键词：煤炭企业；人力资源；规划；分析
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0032-01
引言
煤炭企业是以盈利为主要目的经济组织，它也要参与市场竞争，面临着人力资源的重新布局，面临着人力资源整体素质全面提高；面临着人力资源管理体制的调整与转换。本课题通过对煤炭企业人力资源开发与管理战略的研究，建立一套适合煤炭企业的人力资源管理方法体系，这不仅适应了我国经济体制改革的要求，而且可以也使企业达到提高效率、增加效益的需要，同时它也充分调动了广大职工的积极性、创造性，增强了企业的活力。
要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理，将人力资源的开发与管理工作放在战略位置之上。人们公认在新的世界市场中人是最关键的资源，其它资源只不过是能够以市场价格购买的商品而己。一旦成交并且交货，其它资源就成为惰性、不断贬值的资产。只有人力资源具有学习、增值和贡献的潜力。人力资源管理工作是对人力资源的获取、保持、发展、监管和度量进行指导和实施，并对人力资产以及它们在工作中产生的效果，即质量、生产力、服务和销售情况等做出评价。
一、人力资源规划概述
一个企业要生存和发展，人力资源是最关键的因素。人力既然是一种资源，则对于该资源的获得、发展及运用，都应认真加以规划，才能避免浪费，进而发挥其功能和作用。
所谓人力资源规划，是指配合组织发展的需要，预测未来所需人力的种类、数量及运用时机，所需人力的培训及适时获得等。作一些前期的规划工作，以充分运用人才这一资源。显而易见，人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，也是企业人力资源管理各项工作的依据。
所谓煤矿企业人力资源规划，是指根据社会主义市场经济和煤矿未来发展的要求，在兼顾国家、企业和个人利益的情况下，确定煤矿未来一段时期所拥有的具有一定质量和数量并能与其工作任务相适应的各类人力，以求在煤矿未来发展中人员需求量和人员拥有量动态相匹配。其目的主要有以下几个方面：
1.规划人力发展；2.促使人力资源的合理利用；3.配合组织发展的需要；4.降低用人成本。
二、煤矿企业人力资源规划程序
由于矿井技术条件的变化、生产能力的增加、生产规模的扩大必然带来矿井对各类专业技术人才的需求量越来越大；同时，煤矿企业产业结构由单一原煤生产向煤与非煤并重方向的转变，也必然带来矿井对人力资源需求的数量和结构的变化；另外，市场经济体制的建立，尤其是劳动力市场的不断完善，带来人力资源流动性加剧。这打破了原有人力资源的供需平衡。
三、人力资源结构分析
人力資源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解与有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几方面：
1.人力资源数量分析
该分析重点在于探求现有人力资源数量是否与企业的业务相匹配，也就是检查现有人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量的标准人力资源。
2.人力资源类别分析
通过对企业人员类别分析，可显示一个机构业务的重心所在。它包括工作功能分析和工作性质分析两方面。
(1)工作功能分析。功能归纳起来有四种：业务、技术、生产和管理。由于煤矿企业比较特殊，按以下方式员工可分为管理人员、技术人员、生产人员(原煤生产和非原煤生产两个方面)和其他人员四类。
(2)工作性质分析。按工作性质企业内部人员可分为两类：直接人员和间接人员。
3.人员素质分析
人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育程度及所受的培训情况。一般而言，受教育程度和培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低。任何企业都希望能提高工作人员素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度及所受的培训程度的高低，应以满足当前工作需要为前提：
(1)文化素质分析；(2)矿井主要生产职工文化素质；(3)机关人员文化素质状况；(4)职工技术素质。
4. 年龄结构分析
分析员工的年龄结构，在总的方面按年龄段进行统计全矿年龄分布情况。企业的员工理想年龄分布应呈现倒三角金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工：中间部位次多，代表35-50 岁的中龄员工；而底部人数最多，代表35 岁以下的低龄员工。
5.职位结构分析
根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例，其可以显示组织中管理幅度的大小以及部门及层次的多少。如果主管职位太多，可能会引起管理幅度太狭窄，降低工作效率出现官僚作风。煤矿一般由一位矿级领导负责一个重要部门或若干个部门，一个部门的设置一个主管职位。由此可以看出，其主管职位并不多，管理幅度较宽，部门层次较少，职位结构是合理的。
结束语
国有煤炭企业要真正从思想上重视人力资源，牢固树立“人力资源是企业第一资源”、“人力资源开发与管理战略是企业第一战略”的理念，并采取切实措施系统开发人力资源和科学管理人力资源，通过持续的人力资源的投资，增加人力资源的存量，改变其结构，提高员工的整体素质，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势相接轨的培训机制、激励机制、考评机制，充分发挥国有煤炭企业人力资源开发与管理的优势，并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才，并把人力资源开发和管理的各项措施有效配合起来，进一步深化企业改革，推进企业的体制、技术和管理创新，从而大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为国家和人民创造更多的财富，使国有煤炭企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]丁力.人力资源会计的若干问题探讨[J].2005,4:23-24.
[2]陈丽红.人力资源会计核算研究[D].湖北武汉:武汉理工大学,2005.
[3]张砚.人力资源的分类计量模式初探[J].人力资源管理网,2005,8.
[4]刘胜花.人力资源会计核算系统的实证研究[J].资本运营,2005,1.