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【摘要】：教师是促进学校教育事业可持续发展的中坚力量，直接关系到人才培养质量，对教师进行有效管理，可以激发他们的工作积极性，我结合自己的工作经验，围绕教师管理提出几点具体做法，意在起到一定的参考意义。
【关键词】：学校 教师管理 对策
从古至今，教育事业在国家发展中都有着无可比拟的战略地位，在促进中小学师资力量建设上一直都是倍受关注的话题。2010年，我国财政部和教育部一起合作，推出了“国培计划”，进一步强化了中小学教师队伍建设力度。学校要重视教师管理工作，激发教师的工作积极性，这样才能使教师为社会输送更多的高素质人才。
一、重视教师在职培训
促使教师参与在职培训，是提升他们综合素质的重要途径。学校教师在参加在职培训时遇到的一个重要问题就是工学矛盾，这对教师和学校都能产生比较大的影响。由于受训教师无法完全从学校工作中脱身，所以难以全身心地投入到在职培训中，还有一些教师考虑到自己的教学任务，甚至放弃在职培训机会，另外，如果学校没有妥善安排受训教师的工作，可能会影响教学秩序。在调查中发现，很多教师都提出了学校对教师在职培训的重大影响。如果学校能够创设支持教师在职培训的良好氛围，会大大调动教师参加在职培训的积极性。在当前的部分学校里，会采取置换脱产研修和顶岗实习的方式来解决工学矛盾的问题。这两种方式虽然能在一定程度上解决工学矛盾，但是实施范围比较小。一些学校为了稳定学校教学工作，甚至选派没有教学任务的教师参加置换脱产研修。这难以起到真正的培训效果。对部分教师进行访谈时，他们通常会与其他教师进行协商帮忙代课，再返岗后再补充工作量。由此可见，学校层面的教师学习氛围建设对解决教师的工学矛盾有着至关重要的影响。学校要与受训教师进行交流与沟通，找到解决工学矛盾的最佳举措，使受训教师能够全身心地投入到在职培训过程中，也能维持学校教学秩序的进行。在受训教师结束培训之后，再回到学校中，学校要组织专门的座谈会，让教师介绍自己的培训心得和收获，让尚未参加培训的教师也可以学习新理念、新技能，以此扩大培训的影响力。总之，校方要对教师参加在职培训加强支持力度，这对建设良好的师资力量至关重要。
二、改善教师福利待遇
良好的福利待遇能进一步激发教师的工作积极性，学校要避免当前教师薪酬中出现的平均主义现象，有必要重新制定薪酬决定机制，建立与能力、贡献相挂钩的薪酬评价体系。每个人都有追求公平的想法，所以制定教师薪酬时要考虑到不同行业、不同特点的实际情况，结合教师的职能判断各个工作岗位的工作强度，使薪酬分配能充分体现出教师的工作成绩、实际贡献等要素，照顾到教师的公平感，这样才能调动他们进一步努力工作的能动性。二是结合教师的德行操守和工作贡献制定奖优罚劣的机制。目前，我国将教师考核分为三个层次，即优秀、称职和不称职，优秀比例占10%-15%，其他层次的考核比例视情况而定，但是在实际操作中，基本不会出现不称职考核的情况，学校对教师的考核基本只有“优秀”与“称职”这两种，而这两种评价结果对教师薪酬几乎不产生任何影响，教师的薪酬还是相差无几，要想激发教师的工作潜能，有必要坚定执行真正的“奖优罚劣”，在例行考核中使优秀人员可以得到更匹配的薪酬，减少不称职的教师的薪酬，塑造良好的“比、赶、超”的竞争氛围。
三是为了提升教师对学校的满意度，学校还可以实施弹性福利制度，这种福利制度起源于国外发达国家，旨在满足教师多元化的福利需求，国外发达国家的人力资源管理经验表明，当前的教师福利计划应该沿着更加全面的整体性报酬概念发展。国外单位组织的弹性福利已经比较全面，将财富福利、健康福利、生活福利有机结合在一起，为教师提供母婴照顾、儿童照顾、牙科、眼科、旅行、住房、手机补贴等一系列福利。学校要激发教师的积极性，也应该实施弹性福利制度，运用多种方式调查教师对福利的需求，为教师提供有针对性的福利，拉近教师与单位的距离，使他们在学校找到归属感，进而愿意为学校发展做出更大的贡献。
三、重视教师职业生涯规划
学校文化强调教师与学校的共同发展，建立一种和谐的共赢关系。这就要求学校要重视教师的个人发展，事实证明，在工作岗位上，每个人都希望实现个人价值，这样一来，学校就应该为教师进行职业生涯规划，帮助教师梳理发展道路，使教师一步一个脚印地提升工作技能，提高“含金量”，实现专业成长。为教师进行职业生涯规划是一项系统工程，学校要成立专门的部门来开展这项工作，要对教师当前的知识素养、工作技能现状进行全面调查，使教师意识到职业生涯规划的重要性，要促使教师定期参加学校的职称晋升工作，评价标准包括教师发表论文的情况，工作绩效情况，学生评价情况以及同事、领导对教师的评价情况等，综合各方面因素，汇总教师的发展情况，使教师从汇总意见中正确定位自己，了解自己的优势与缺陷，进而采取方法调整自己的工作状态。学校的职业生涯管理部门还要对教师的性格特点、兴趣爱好、工作动向进行分析，为教师提供专业的导师，让导师为教师发展制定合适的目标方案，方案务必要详细，鼓励教师根据目标方案稳步发展，直至成为专家型教师。另外，学校还要进一步落实人才流动机制，使教师树立竞争意识，让他们摆脱固步自封的落后思想，感受到学校内部的竞争氛围，营造“能者上，庸者下”的工作环境，使教师激发竞争意识，树立居安思危的思想，最大程度地激发工作潜能，更好地为学校发展做贡献。
总之，加强教师管理还有很多新的方法值得去探索，关键是要激发教师的工作积极性，使他们更好地为教育事业做贡献。
【参考文献】
【1】石瑞民. 农村九年一贯寄宿制学校教师管理的几点思考[J]. 读与写（教育教学刊）， 2017（04）.
【2】胡少明. 我国中小学教师管理开放度变迁历程回顾[J]. 陕西学前師范学院学报， 2017（2）.
【3】张华. 教师管理创新与中小学教师幸福感提升研究[J]. 新课程研究（上旬）， 2017（10）.
【4】李珂. 需要层次理论在中小学教师管理中的应用[J]. 科教导刊， 2017（26）.
【5】杨挺， 惠源， 杨挺，惠源. 中小学教师编制管理制度的发展瓶颈与应对策略[J]. 中国教育学刊， 2017（6）.
【关键词】：学校 教师管理 对策
从古至今，教育事业在国家发展中都有着无可比拟的战略地位，在促进中小学师资力量建设上一直都是倍受关注的话题。2010年，我国财政部和教育部一起合作，推出了“国培计划”，进一步强化了中小学教师队伍建设力度。学校要重视教师管理工作，激发教师的工作积极性，这样才能使教师为社会输送更多的高素质人才。
一、重视教师在职培训
促使教师参与在职培训，是提升他们综合素质的重要途径。学校教师在参加在职培训时遇到的一个重要问题就是工学矛盾，这对教师和学校都能产生比较大的影响。由于受训教师无法完全从学校工作中脱身，所以难以全身心地投入到在职培训中，还有一些教师考虑到自己的教学任务，甚至放弃在职培训机会，另外，如果学校没有妥善安排受训教师的工作，可能会影响教学秩序。在调查中发现，很多教师都提出了学校对教师在职培训的重大影响。如果学校能够创设支持教师在职培训的良好氛围，会大大调动教师参加在职培训的积极性。在当前的部分学校里，会采取置换脱产研修和顶岗实习的方式来解决工学矛盾的问题。这两种方式虽然能在一定程度上解决工学矛盾，但是实施范围比较小。一些学校为了稳定学校教学工作，甚至选派没有教学任务的教师参加置换脱产研修。这难以起到真正的培训效果。对部分教师进行访谈时，他们通常会与其他教师进行协商帮忙代课，再返岗后再补充工作量。由此可见，学校层面的教师学习氛围建设对解决教师的工学矛盾有着至关重要的影响。学校要与受训教师进行交流与沟通，找到解决工学矛盾的最佳举措，使受训教师能够全身心地投入到在职培训过程中，也能维持学校教学秩序的进行。在受训教师结束培训之后，再回到学校中，学校要组织专门的座谈会，让教师介绍自己的培训心得和收获，让尚未参加培训的教师也可以学习新理念、新技能，以此扩大培训的影响力。总之，校方要对教师参加在职培训加强支持力度，这对建设良好的师资力量至关重要。
二、改善教师福利待遇
良好的福利待遇能进一步激发教师的工作积极性，学校要避免当前教师薪酬中出现的平均主义现象，有必要重新制定薪酬决定机制，建立与能力、贡献相挂钩的薪酬评价体系。每个人都有追求公平的想法，所以制定教师薪酬时要考虑到不同行业、不同特点的实际情况，结合教师的职能判断各个工作岗位的工作强度，使薪酬分配能充分体现出教师的工作成绩、实际贡献等要素，照顾到教师的公平感，这样才能调动他们进一步努力工作的能动性。二是结合教师的德行操守和工作贡献制定奖优罚劣的机制。目前，我国将教师考核分为三个层次，即优秀、称职和不称职，优秀比例占10%-15%，其他层次的考核比例视情况而定，但是在实际操作中，基本不会出现不称职考核的情况，学校对教师的考核基本只有“优秀”与“称职”这两种，而这两种评价结果对教师薪酬几乎不产生任何影响，教师的薪酬还是相差无几，要想激发教师的工作潜能，有必要坚定执行真正的“奖优罚劣”，在例行考核中使优秀人员可以得到更匹配的薪酬，减少不称职的教师的薪酬，塑造良好的“比、赶、超”的竞争氛围。
三是为了提升教师对学校的满意度，学校还可以实施弹性福利制度，这种福利制度起源于国外发达国家，旨在满足教师多元化的福利需求，国外发达国家的人力资源管理经验表明，当前的教师福利计划应该沿着更加全面的整体性报酬概念发展。国外单位组织的弹性福利已经比较全面，将财富福利、健康福利、生活福利有机结合在一起，为教师提供母婴照顾、儿童照顾、牙科、眼科、旅行、住房、手机补贴等一系列福利。学校要激发教师的积极性，也应该实施弹性福利制度，运用多种方式调查教师对福利的需求，为教师提供有针对性的福利，拉近教师与单位的距离，使他们在学校找到归属感，进而愿意为学校发展做出更大的贡献。
三、重视教师职业生涯规划
学校文化强调教师与学校的共同发展，建立一种和谐的共赢关系。这就要求学校要重视教师的个人发展，事实证明，在工作岗位上，每个人都希望实现个人价值，这样一来，学校就应该为教师进行职业生涯规划，帮助教师梳理发展道路，使教师一步一个脚印地提升工作技能，提高“含金量”，实现专业成长。为教师进行职业生涯规划是一项系统工程，学校要成立专门的部门来开展这项工作，要对教师当前的知识素养、工作技能现状进行全面调查，使教师意识到职业生涯规划的重要性，要促使教师定期参加学校的职称晋升工作，评价标准包括教师发表论文的情况，工作绩效情况，学生评价情况以及同事、领导对教师的评价情况等，综合各方面因素，汇总教师的发展情况，使教师从汇总意见中正确定位自己，了解自己的优势与缺陷，进而采取方法调整自己的工作状态。学校的职业生涯管理部门还要对教师的性格特点、兴趣爱好、工作动向进行分析，为教师提供专业的导师，让导师为教师发展制定合适的目标方案，方案务必要详细，鼓励教师根据目标方案稳步发展，直至成为专家型教师。另外，学校还要进一步落实人才流动机制，使教师树立竞争意识，让他们摆脱固步自封的落后思想，感受到学校内部的竞争氛围，营造“能者上，庸者下”的工作环境，使教师激发竞争意识，树立居安思危的思想，最大程度地激发工作潜能，更好地为学校发展做贡献。
总之，加强教师管理还有很多新的方法值得去探索，关键是要激发教师的工作积极性，使他们更好地为教育事业做贡献。
【参考文献】
【1】石瑞民. 农村九年一贯寄宿制学校教师管理的几点思考[J]. 读与写（教育教学刊）， 2017（04）.
【2】胡少明. 我国中小学教师管理开放度变迁历程回顾[J]. 陕西学前師范学院学报， 2017（2）.
【3】张华. 教师管理创新与中小学教师幸福感提升研究[J]. 新课程研究（上旬）， 2017（10）.
【4】李珂. 需要层次理论在中小学教师管理中的应用[J]. 科教导刊， 2017（26）.
【5】杨挺， 惠源， 杨挺，惠源. 中小学教师编制管理制度的发展瓶颈与应对策略[J]. 中国教育学刊， 2017（6）.