无论新员工还是老员工，都要参加公司组织的各类培训。而员工培训费支出问题常常引发一些纠纷，本文将从两个典型案例来帮助读者解析培训费该不该支出。
　　未参加培训，员工无权要求培训补偿
　　【案例】半个月前，我所在的公司工会为进一步提高中层干部的领导、组织、管理、协调能力，组织了一次全体中层干部外出培训学习的活动。我虽属中层干部，但考虑到自己预产期在即，遂请假没有参加。事后，我觉得自己没有参加活动，失去了一次有效提高相关水平的机会。为能够得到一些弥补，我曾要求公司工会按平均花去的费用，给我适当补偿一些培训费，以便生产之后，利用空闲时间自行参加对应的学习。但这个请求却遭到公司工会拒绝。请问：公司工会的做法对吗？
　　【解析】公司工会的做法并无不当，你的确无权要求直接按份分得“人头费”。
　　《工会法》第四十六条规定：“工会的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产，任何组织和个人不得侵占、挪用和任意调拨。”而中华全国总工会制定的《基层工会经费收支管理办法》（以下简称《办法》）指出，工会经费支出包括职工活动支出、文体活动支出、维权支出、业务支出、资本性支出、事業支出及对会员的特殊困难补助、由工会组织的职工集体福利等方面的支出；同时，《办法》还对职工教育方面的支出范围作了明确规定，即用于工会开展职工教育、业余文化、技术、技能教育所需的教材、教学、消耗用品；职工教育所需资料、教师酬金；优秀学员（包括自学）奖励；工会为职工举办政治、科技、业务、再就业等各种知识培训等，都在教育支出范围内。在《办法》第三条中还特别提到：对工会经费“不得截留、挪用，不得用于非职工服务和工会以外的开支；不得支付社会摊派或变相摊派的费用；不得为单位和个人提供资金拆借、经济担保和抵押。”鉴于公司工会组织的是一种要求全体中层干部参加的培训学习活动，所产生的费用自然属于职工教育支出之列。而你是因为自身原因没有参加，是属于自动放弃集体活动的个人行为，虽然确实身不由己、也符合法定的请假理由，但不能否认客观上确已违背公司工会组织此次活动的目的和要求。尽管你要求发放“人头费”的目的，是日后利用该费用另行参加其他培训学习活动，弥补相应的不足，但这种培训学习，同样属于你的个人活动，而不属于工会所组织的活动。如果将你个人活动所产生的，或者根本没有产生的费用列入公司工会开支，就会违反上述规定。
　　培训不合格而解聘，公司应报销培训费
　　【案例】半个月前，我被一家公司录用时，公司表示，新入职的员工只有经过统一的岗前培训，并经考核合格后才能正式上班。不过培训费用先由我垫付，再由公司报销。我按照公司的要求，在其指定的培训机构进行了为期一周的培训。可由于我学习能力有限，且考核时特别紧张，最后虽然已尽力，却未能通过考核并领取到合格证。公司因此决定将我解聘。我对此无话可说，但我要求公司报销700元培训费用。而公司认为，培训是劳动者自己的事，我未能通过考试的根源在于自己，公司是按照先前规定才将我解聘，并没有从中获取任何利益，也非常遗憾。故我只能自担损失。请问：公司的理由成立吗？
　　【解析】公司的理由不能成立，公司应该为你报销培训费用。
　　一方面，进行上岗前培训是公司应尽的职责。《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”《职业教育法》第二十条也指出：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。”即对劳动者进行必要的上岗前培训、教育，既是用人单位的法定职责，也是劳动者享有的法定权利，公司不能简单地认为“培训是劳动者自己的事”。另一方面，公司必须承担培训费用。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”即可以让劳动者承担的培训费用，限于“专业技术培训”，包括专业知识和职业技能，而不是指岗前培训，因为岗前培训的内容只是指公司规章制度、企业文化、岗位安全知识、岗位职责等，也就是普通的职业教育。可你所从事的恰恰只是一般的上岗前培训。更何况《职业教育法》第二十八条已经明确指出：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用。”即企业就培训费用的承担并没有任何例外。也就意味着尽管你没有达到公司的培训要求，公司仍必须给你报销已经垫付的培训费用，更不用说你在培训期间已经尽力，主观上并没有消极怠工。因此，公司应该为你报销700元培训费用。