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【摘要】新时期下，作为高校重要的辅助系统——行政管理，随着高校教育体制改革不断的深入，加强对行政人员的培训以及行政管理体制创新势在必行。这就要求高校的行政人员根据工作需要和岗位要求，不断更新知识结构和技能体系，切实提升专业技能和职业素养，更好地服务于教书育人、管理育人、服务育人、科学研究、社会服务等工作。
【关键词】高等学校，行政管理，培训与创新
行政管理是高校管理工作中不可缺少的组成部分，一方面它承担着参谋助手的作用，另一方面具有协调各个部门、监督检查和后勤服务等多种职能，促进高校各项工作任务的顺利进行。高校行政工作由于受其服务对象、环境等因素的影响，具有不同于企业、政府部门行政工作的特殊性。随着新形势的不断变化，高校行政工作也随之变得复杂，必须加强高校行政管理中工作人员的培训，不断创新管理体制，才能推动我国高等教育事业的蓬勃发展。
1.加强高校行政管理人员的培训
一支稳定、有活力、高效的行政管理队伍是学校正常运行和稳定发展的基本保证之一。行政管理人员的素质如何直接决定了高校管理与服务水平高低。现代行政管理，应该培养行政人员现代管理意识，使其具备良好的政治素质和思想素质，同时还要有较高的科学文化素质。然而，目前从事行政人员的素质参差不齐，无法满足现实的需要，有的行政人员文化水平有限导致的行政决策水平低，缺乏职业道德和行政责任意识，甚至逃避法律责任。另外，目前高校对现有的行政管理人员，学习、培训扶持力度不大。一方面，高校都存在“重教学、轻管理”、“重使用、轻培训”的倾向，对管理人员的学习、培训不甚重视；另一方面，学校又对管理人员的专业化水平提出较高的要求，然而管理人员数量少，事务性工作多，导致管理人员“充电少、放电多”。长期的体力、智力透支，使管理人员疲于应付日常工作，又需要固定坐班，大多数人没有时间也没有精力投身于个人的学习与提高。所以，对于高校行政管理人员的选定、培训要格外注重。
1.1 在人员录用、定岗时应重视个体的职业兴趣并提供较为现实的发展机会。学校在新员工录用、定岗时既要强调岗位的要求，也应重视应聘者的职业能力、兴趣，了解应聘者的职业发展计划，这是高校正确使用人才的前提条件，把好“入口关”可为管理人员的职业发展奠定基础，做到人尽其才，才尽其用。
1.2 提供阶段性轮岗的机会。阶段性轮岗一方面可以使管理人员在一次次新尝试中了解自己的职业取向和职业能力，更准确地定位发展目标；另一方面，轮岗可以使管理人员经受多个岗位的锻炼，拓宽视野，成为工作多面手，为将来承担更重要的工作打下基础；轮岗也可以使他们了解不同岗位的工作要求、工作内容和工作强度，在工作中更容易换位思考，互相补台，工作配合更顺畅。
1.3 提供多样化、多层次的培训。行政人员素质的提升对高校提高整体管理水平至关重要。目前，各高校普遍存在“重教学、轻管理”的倾向，除业务主管部门提供的业务培训和常规的继续教育外，管理人员的培训、学习机会少之又少。管理人员素质的提高有赖于持续不断的学习与培训。学校在制订教师年度培训计划时应考虑将管理人员的培训纳入其中，在经费、政策、时间上提供支持，使管理人员的培训常规化。同时，管理人员的每一次轮岗都应得到相应的培训，培训内容可以涵盖职业道德、业务方面、专项等，培训可以在校内进行，也可以是校外举办的，甚至可以将管理人员外派与其他高校交流使用。
2.加强高校行政管理体制的创新
在高校中建立完善的管理及合理的流动机制使行政管理工作一直保持高效率，充满活力，有必要建立一套管理人员的激励机制，在行政部门，内部实现科学的人才流动。在行政部门根据工作性质和对象的不同，质量不同技能水平，分为不同的层次，水平是固定的，每一级的管理是不固定的。很容易找到最合适的位置，发挥自己最大的潜能，更有利于大学管理做更好的工作。
2.1 要建立以职业发展为导向的绩效考核制度。各高校现多已完成岗位设置和聘任改革，开始实行绩效考核。对管理人员的绩效考核应从“勤、政、德、廉、绩”几个方面入手。考核的根本目的应该是保证学校年度工作计划的实现，激励管理人员进取，进而实现人力资源开发的目标，而不是停留在为过去做结论的层面，重要的是要使每一位管理人员了解第二年的奋斗目标，帮助每一位管理人员发现自身存在的问题与不足，明确努力方向和改进方法，促进个人的成长与进步。绩效考核的结果仅用于绩效工资的发放和年度考核的依据，违背了绩效考核的初衷。
2.2 要实行晋升与轮岗制度化。晋升与轮岗是管理人员职业发展的直接表现与主要途径。高校应建立合理的晋升通道和轮岗机制，给予每一位管理人员公平竞争的机会和职业发展的舞台。例如：制定学校中层干部选拔与任职计划，提前物色和培养中层管理干部、内设科室干部的后备人选，实行竞争上岗；建立健全干部任用、管理的有关制度，使晋升与轮岗常规化、规范化和制度化。
2.3 要利用现代科学技术参与的管理。实行行政管理的现代化，运用现代科学技术参与管理，主要是指使用的计算机为代表的现代电子技术和相关的硬件和软件设备进行具体的日常操作，提高操作的速度和准确性，降低了管理成本。改善工作环境和条件下，现代大学教育管理事务，大量的信息、速度，要求办公环境的优化和现代化的办公手段，如计算机，信息网络，传真机，数据库被广泛使用，以提高效率和行政沟通。学院和大学应该有计划，有步骤，以改善高校教育管理的工作环境和工作条件，不断更新管理手段，逐步完善行政工作的自动化和现代化水平。
2.4 要创造良好的干事创业环境和灵活的选人用人机制，能够出凝聚力、出战斗力、出生产力。领导班子要努力营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的良好氛围，用活、用好选人用人机制。首先，要创新机制。树立“不拘一格用人才”的理念，淡化在编与非在编、年龄等成分，进一步完善、创新干部管理体制和人才激励机制，为想干事、能干事、干成事的人创造机会，为优秀人才脱颖而出搭建平台。其次，要按需选人。由于岗位不同，所需的领导能力和专业知识水平也不同，特别是一些专门领域和专项工作，必须有一批对其有专门研究和具有实践经验的人来担任；选人用人必须充分考虑职位需求和自身情况，尽量做到人适其位、位尽其才、才尽其用。
当今社会正处于高速发展之中，新事物、新问题、新情况层出不穷，“知识危机”、“能力危机”、“本领危机”无时不在、无处不在。这就要求高校的行政人员根据工作需要和岗位要求，制定系统的提升计划，加强专业知识和技能的学习，不断更新知识结构和技能体系，切实提升行政人员的专业技能和职业素养，更好地服务于教书育人、管理育人、服务育人、科学研究、社会服务等工作。
参考文献
[1] 庄灵灵.浅议高校行政管理人员创新素质的提升[J].中国人力资源开发，2011（8）：100-102.
[2] 周勇军，刘慧宇.关于提高高校行政管理效率的研究[J].教育探索，2011（11）：56-58.
[3] 王琼，王文奎.高校行政管理中的价值取向研究[J].太原城市职业技术学院学报，2012（1）：111-112.
[4] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007：327-365.
[5] 李植.对高校行政人员实行人本管理的困境与超越[J].煤炭高等教育，2010（4）：48-49.
【关键词】高等学校，行政管理，培训与创新
行政管理是高校管理工作中不可缺少的组成部分，一方面它承担着参谋助手的作用，另一方面具有协调各个部门、监督检查和后勤服务等多种职能，促进高校各项工作任务的顺利进行。高校行政工作由于受其服务对象、环境等因素的影响，具有不同于企业、政府部门行政工作的特殊性。随着新形势的不断变化，高校行政工作也随之变得复杂，必须加强高校行政管理中工作人员的培训，不断创新管理体制，才能推动我国高等教育事业的蓬勃发展。
1.加强高校行政管理人员的培训
一支稳定、有活力、高效的行政管理队伍是学校正常运行和稳定发展的基本保证之一。行政管理人员的素质如何直接决定了高校管理与服务水平高低。现代行政管理，应该培养行政人员现代管理意识，使其具备良好的政治素质和思想素质，同时还要有较高的科学文化素质。然而，目前从事行政人员的素质参差不齐，无法满足现实的需要，有的行政人员文化水平有限导致的行政决策水平低，缺乏职业道德和行政责任意识，甚至逃避法律责任。另外，目前高校对现有的行政管理人员，学习、培训扶持力度不大。一方面，高校都存在“重教学、轻管理”、“重使用、轻培训”的倾向，对管理人员的学习、培训不甚重视；另一方面，学校又对管理人员的专业化水平提出较高的要求，然而管理人员数量少，事务性工作多，导致管理人员“充电少、放电多”。长期的体力、智力透支，使管理人员疲于应付日常工作，又需要固定坐班，大多数人没有时间也没有精力投身于个人的学习与提高。所以，对于高校行政管理人员的选定、培训要格外注重。
1.1 在人员录用、定岗时应重视个体的职业兴趣并提供较为现实的发展机会。学校在新员工录用、定岗时既要强调岗位的要求，也应重视应聘者的职业能力、兴趣，了解应聘者的职业发展计划，这是高校正确使用人才的前提条件，把好“入口关”可为管理人员的职业发展奠定基础，做到人尽其才，才尽其用。
1.2 提供阶段性轮岗的机会。阶段性轮岗一方面可以使管理人员在一次次新尝试中了解自己的职业取向和职业能力，更准确地定位发展目标；另一方面，轮岗可以使管理人员经受多个岗位的锻炼，拓宽视野，成为工作多面手，为将来承担更重要的工作打下基础；轮岗也可以使他们了解不同岗位的工作要求、工作内容和工作强度，在工作中更容易换位思考，互相补台，工作配合更顺畅。
1.3 提供多样化、多层次的培训。行政人员素质的提升对高校提高整体管理水平至关重要。目前，各高校普遍存在“重教学、轻管理”的倾向，除业务主管部门提供的业务培训和常规的继续教育外，管理人员的培训、学习机会少之又少。管理人员素质的提高有赖于持续不断的学习与培训。学校在制订教师年度培训计划时应考虑将管理人员的培训纳入其中，在经费、政策、时间上提供支持，使管理人员的培训常规化。同时，管理人员的每一次轮岗都应得到相应的培训，培训内容可以涵盖职业道德、业务方面、专项等，培训可以在校内进行，也可以是校外举办的，甚至可以将管理人员外派与其他高校交流使用。
2.加强高校行政管理体制的创新
在高校中建立完善的管理及合理的流动机制使行政管理工作一直保持高效率，充满活力，有必要建立一套管理人员的激励机制，在行政部门，内部实现科学的人才流动。在行政部门根据工作性质和对象的不同，质量不同技能水平，分为不同的层次，水平是固定的，每一级的管理是不固定的。很容易找到最合适的位置，发挥自己最大的潜能，更有利于大学管理做更好的工作。
2.1 要建立以职业发展为导向的绩效考核制度。各高校现多已完成岗位设置和聘任改革，开始实行绩效考核。对管理人员的绩效考核应从“勤、政、德、廉、绩”几个方面入手。考核的根本目的应该是保证学校年度工作计划的实现，激励管理人员进取，进而实现人力资源开发的目标，而不是停留在为过去做结论的层面，重要的是要使每一位管理人员了解第二年的奋斗目标，帮助每一位管理人员发现自身存在的问题与不足，明确努力方向和改进方法，促进个人的成长与进步。绩效考核的结果仅用于绩效工资的发放和年度考核的依据，违背了绩效考核的初衷。
2.2 要实行晋升与轮岗制度化。晋升与轮岗是管理人员职业发展的直接表现与主要途径。高校应建立合理的晋升通道和轮岗机制，给予每一位管理人员公平竞争的机会和职业发展的舞台。例如：制定学校中层干部选拔与任职计划，提前物色和培养中层管理干部、内设科室干部的后备人选，实行竞争上岗；建立健全干部任用、管理的有关制度，使晋升与轮岗常规化、规范化和制度化。
2.3 要利用现代科学技术参与的管理。实行行政管理的现代化，运用现代科学技术参与管理，主要是指使用的计算机为代表的现代电子技术和相关的硬件和软件设备进行具体的日常操作，提高操作的速度和准确性，降低了管理成本。改善工作环境和条件下，现代大学教育管理事务，大量的信息、速度，要求办公环境的优化和现代化的办公手段，如计算机，信息网络，传真机，数据库被广泛使用，以提高效率和行政沟通。学院和大学应该有计划，有步骤，以改善高校教育管理的工作环境和工作条件，不断更新管理手段，逐步完善行政工作的自动化和现代化水平。
2.4 要创造良好的干事创业环境和灵活的选人用人机制，能够出凝聚力、出战斗力、出生产力。领导班子要努力营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的良好氛围，用活、用好选人用人机制。首先，要创新机制。树立“不拘一格用人才”的理念，淡化在编与非在编、年龄等成分，进一步完善、创新干部管理体制和人才激励机制，为想干事、能干事、干成事的人创造机会，为优秀人才脱颖而出搭建平台。其次，要按需选人。由于岗位不同，所需的领导能力和专业知识水平也不同，特别是一些专门领域和专项工作，必须有一批对其有专门研究和具有实践经验的人来担任；选人用人必须充分考虑职位需求和自身情况，尽量做到人适其位、位尽其才、才尽其用。
当今社会正处于高速发展之中，新事物、新问题、新情况层出不穷，“知识危机”、“能力危机”、“本领危机”无时不在、无处不在。这就要求高校的行政人员根据工作需要和岗位要求，制定系统的提升计划，加强专业知识和技能的学习，不断更新知识结构和技能体系，切实提升行政人员的专业技能和职业素养，更好地服务于教书育人、管理育人、服务育人、科学研究、社会服务等工作。
参考文献
[1] 庄灵灵.浅议高校行政管理人员创新素质的提升[J].中国人力资源开发，2011（8）：100-102.
[2] 周勇军，刘慧宇.关于提高高校行政管理效率的研究[J].教育探索，2011（11）：56-58.
[3] 王琼，王文奎.高校行政管理中的价值取向研究[J].太原城市职业技术学院学报，2012（1）：111-112.
[4] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007：327-365.
[5] 李植.对高校行政人员实行人本管理的困境与超越[J].煤炭高等教育，2010（4）：48-49.