论文部分内容阅读
摘 要：人力柔性管理是以人为本，通过强化人格尊重、满足合理诉求、塑造企業文化以及所认同的价值观和文化氛围进行的人性化管理的新型高级管理模式，是当前人力资源管理发展的新趋势。柔性管理能为激发被管理者的内在潜力，激励其主观能动性与创造性。实施柔性管理是企业赢得竞争和可持续发展的重要条件，研究人力资源柔性及其作用具有较大的理论和社会价值。本文从实际出发，首先对人力资源柔性管理进行了综述，然后分析了人力柔性管理的基本特征，最后提出人力资源柔性管理模式的建立与运用措施。
关键词：人力资源 柔性管理 特征 模式 措施
1人力资源柔性管理的综述
企业组织传统的人力管理模式比较单一，往往呈现简单化与感性化的特点，是以控制、规章制度、惩罚管理模式为主的低级刚性管理，管、卡、压，强制性的管理色彩浓厚。这种简单的管理模式体现不出以人为本的管理思想，不注重人的行为规律。其在组织管理中的缺陷是一些管理者管理者片面的强调组织的权威与等级，生硬套用各种行为的规范性去执行制度，不注重员工的情感、性格，目标以及能力等一些因素在工作中所起的功能；其在管理手段的缺陷是某些管理者通常用行政手段去推动各项工作的进展，按上级的命令与指示生硬办事，上级怎么命令与指示就怎样的去管理，这种自上而下的管理模式，没有横向的沟通与合作，大大影响了员工的主观能动性的发挥。
当今社会，企业生存和发展的重要资源是知识，企业员工作为知识的主人与企业知识资源的驾驭者，其主观能动性与积极创造性挖掘是企业具备创新活力的前提，是企业的生存与发展的基础。因此，现代组织管理指导思想就是以人为本，注重人力资源及其开发管理，将对人的能力的培养和积极性的发挥放在第一的位置，人力资源柔性管理逐步成为管理科学的新领域，越来越引起企业管理者的高度重视。
“柔性”，泛指适应变化的能力和特征，譬如根据周围的环境、机会的变化灵活反映、迅速行动、避开威胁、改变策略。“柔性”也含有全能的意义，即具有适应不同情况的能力；还含有坚强、韧性，忍受变化带来的负面影响的能力。“柔性管理”指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。柔性管理与刚性管理相对，是一种现代的人力资源管理方式。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。
2 人力资源柔性管理的特征
传统的刚性管理通常以以规章制度为中心为基本，而柔性管理却不同，它是以人的心理和行为规律作为研究对象，以人为本的人性化管理模式，所采取的方式往往没有强制性，重在让员工的心理产生说服力，从而让员工将组织的目标或任务而把组织变为个人的自觉行动。人力资源柔性管理有以下明显的特征。
2.1 具备内在的驱动性特征
柔性管理具备的明显特点是在管理上不以权力的影响力为工作方式，而是以员工的心理过程为基本出发点，以人性解放、权力平等以及民主管理等管理细节来激发员工内心深处潜力，从而充分调动其主观能动性，与创新精神，目的是让所有员工在工作中具有良好的心情，竭尽所能的为组织的生存与发展而持续开拓，不断创新。可以看出，柔性管理的明显特征就是具备鲜明的内在驱动性。但是，员工在实际工作中，只有当组织内部的每一种规范能够形成员工的自觉意识，组织的奋斗目标形成为员工自发行动时，人力资源柔性管理的内在驱动力才能凸显，员工的自我约束力也充分显现出来。
2.2 管理效果具备持久性
柔性管理的管理效果具备持久性的特征的展现主要体现在其在管理中通常将要每一种管理规定转化为员工内心的自愿承诺.同时，将员工的这一内心承诺转化为员工的自觉意识而付诸于行动。这一转过程不是一朝一夕能完成的，它需组织持久而不懈的奋斗，时间是漫长的。在组织中，所有员工都有自身的特点，存在个体差异，组织文化传统也不尽相同，同时，其周围环境的制约等多方面因素对其影响很大，因此，组织的愿景与个人的奋斗目标通常有一定的差异，并且很难协调。但是如果通过柔性管理将这种协调工作做好，就能让员工认识产生相对独立性，持久的激励员工为组织尽职尽责。
2.3 柔性管理具备激励有效性
马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重与自我实现的需求。生理就是维持生命的基本需求，安全就是劳动有所安全保障，社交就是爱与情感的归属感，尊重就是独立自主、自由自信以及名誉等的社会尊重，自我实现就是通过自我学习奋斗实现自我价值。人力资源柔性管理模式就是满足员工的高层次需求，去真激发员工的主观能动性与与积极创造性，因此。因而人力资源柔性管理具备激励的有效性。
2.4 柔性管理具备迅速适应性
柔性管理的迅速适应性大体体现在两个方面，一是体现其适应环境变化及时性，二是体现在其应对能力上。近些年来，我国国民教育大力提高，员工文化素质也有了较大的进步，大多数员工能依据周围的环境的变化去努力的发挥自己的才智，能灵活反应、迅速避开一些潜在的威胁，人力资源柔性管理具有全能的含义与性质，因此，人力资源柔性管理不但具备及时发现环境变化的能力，同时也具有坚强和韧性的特征，能积极应各种环境变化因素。
3 人力资源柔性管理模式的建立与运用措施
柔性管理对人的创造性活动具有巨大的激励作用,这一点对于未来的"视创新为生命"的知识型企业非常重要,同时，当前属于知识经济时代，企业组织系统需要弹性化，需要生产作业的柔性化, 这就也对管理体有了更高的追求, 这就要求企业组织实施的人力柔性管理适应这一追求，在管理过程中，将权力弱化与分散化,赋予员工更多的决策权与自我管理权。在企业组织里形成了人人参与创造,人人参与管理的良好局面，具体有以下几项措施。
3.1 建立柔性的组织结构 金字塔型是传统的组织结构的基本形式，其弊端是组织层次繁琐，信息传递渠道长，同时上下级之间的信息传递很容易被误读或者曲解。因此，人力资源柔性管理需要建立以网络型的扁平化与垂直型的组织结构，大力提升信息传递的速度与工作效率，同时增强各职能部门之间的相互沟通，使组织整体系统的各项工作能够迅速适应不同员工的不同需求。
3.2 实行柔性的组织管理
在组织中的管理关系中，存在两种对象，即管理者和被管理者，其实质就是人对人的管理，管理者的绩效就是充分调动被管理者的主观能动性与积极创造性，所以，人力资源柔性管理需要组织明确自己的发展愿景，让员工成为学习研究型的队伍，针对员工的自主管理建立相应的民主机制，建立便于上下左右沟通与交流的相关制度，从而在组织中形成一个和谐的员工工作环境。
3.3 制定柔性的绩效考核指标
当前很多企业组织仍以“过程管理”为主要管理模式，上级与下级实施的进是全程程“监控”与全面考核机制，管理者的大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务。因此，人力资源柔性管理应该大力实施目标管理，制定柔性的绩效考核指标，让上下级之间分工明确、目标了然。让员工既能发挥空间施展自己的能力与才干，又有利于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核，达到 “把合适的人放在合适的岗位上”的企业管理的理想状态。
3.4 建立柔性的激励机制
工资福利政策“一刀切”的模式企业组织传统的激励机制的体现，这种模式起不到对员工的激励作用，因此，人力资源柔性管理在激励机制设计中，一定要融入柔性管理思想，在制定薪酬体系时，对从事创造性活动的高素质员工要大力体现奖酬机制上的柔性化；注重对员工精神上的嘉奖。激发员工的工作积极性与才智潜能。
结束语：
總之，当前的新经济时代，柔性管理作为一种新型管理模式，对企业组织的管理的发展具有积极重大的促进作用。企业人力资源管理者要大力运用柔性管理模式，为员工提供自我发展空间的良好氛围，充分发挥员工主观能动性积极创造性，提高企业组织自身的核心竞争力。
参考文献：
[1]王宝华.中小企业人力资源管理面临的问题和对策[J].内蒙古科技与经济，2009，(17). [2]韩燕，王瑞永.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].《社会科学论坛》，2010，(14).
[3]崔赞梅.现代企业制度的发展要坚持“以人为本”[J].人才资源开发，2007，(7).
[4]石金涛.现代人力资源代写论文开发与管理[M].上海:上海交通大学出版社，2001.
[5]刘欢，舒强．人力资源管理中如何体现“以人为本”[J].网络科技时代，2007，(8).
关键词：人力资源 柔性管理 特征 模式 措施
1人力资源柔性管理的综述
企业组织传统的人力管理模式比较单一，往往呈现简单化与感性化的特点，是以控制、规章制度、惩罚管理模式为主的低级刚性管理，管、卡、压，强制性的管理色彩浓厚。这种简单的管理模式体现不出以人为本的管理思想，不注重人的行为规律。其在组织管理中的缺陷是一些管理者管理者片面的强调组织的权威与等级，生硬套用各种行为的规范性去执行制度，不注重员工的情感、性格，目标以及能力等一些因素在工作中所起的功能；其在管理手段的缺陷是某些管理者通常用行政手段去推动各项工作的进展，按上级的命令与指示生硬办事，上级怎么命令与指示就怎样的去管理，这种自上而下的管理模式，没有横向的沟通与合作，大大影响了员工的主观能动性的发挥。
当今社会，企业生存和发展的重要资源是知识，企业员工作为知识的主人与企业知识资源的驾驭者，其主观能动性与积极创造性挖掘是企业具备创新活力的前提，是企业的生存与发展的基础。因此，现代组织管理指导思想就是以人为本，注重人力资源及其开发管理，将对人的能力的培养和积极性的发挥放在第一的位置，人力资源柔性管理逐步成为管理科学的新领域，越来越引起企业管理者的高度重视。
“柔性”，泛指适应变化的能力和特征，譬如根据周围的环境、机会的变化灵活反映、迅速行动、避开威胁、改变策略。“柔性”也含有全能的意义，即具有适应不同情况的能力；还含有坚强、韧性，忍受变化带来的负面影响的能力。“柔性管理”指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。柔性管理与刚性管理相对，是一种现代的人力资源管理方式。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。
2 人力资源柔性管理的特征
传统的刚性管理通常以以规章制度为中心为基本，而柔性管理却不同，它是以人的心理和行为规律作为研究对象，以人为本的人性化管理模式，所采取的方式往往没有强制性，重在让员工的心理产生说服力，从而让员工将组织的目标或任务而把组织变为个人的自觉行动。人力资源柔性管理有以下明显的特征。
2.1 具备内在的驱动性特征
柔性管理具备的明显特点是在管理上不以权力的影响力为工作方式，而是以员工的心理过程为基本出发点，以人性解放、权力平等以及民主管理等管理细节来激发员工内心深处潜力，从而充分调动其主观能动性，与创新精神，目的是让所有员工在工作中具有良好的心情，竭尽所能的为组织的生存与发展而持续开拓，不断创新。可以看出，柔性管理的明显特征就是具备鲜明的内在驱动性。但是，员工在实际工作中，只有当组织内部的每一种规范能够形成员工的自觉意识，组织的奋斗目标形成为员工自发行动时，人力资源柔性管理的内在驱动力才能凸显，员工的自我约束力也充分显现出来。
2.2 管理效果具备持久性
柔性管理的管理效果具备持久性的特征的展现主要体现在其在管理中通常将要每一种管理规定转化为员工内心的自愿承诺.同时，将员工的这一内心承诺转化为员工的自觉意识而付诸于行动。这一转过程不是一朝一夕能完成的，它需组织持久而不懈的奋斗，时间是漫长的。在组织中，所有员工都有自身的特点，存在个体差异，组织文化传统也不尽相同，同时，其周围环境的制约等多方面因素对其影响很大，因此，组织的愿景与个人的奋斗目标通常有一定的差异，并且很难协调。但是如果通过柔性管理将这种协调工作做好，就能让员工认识产生相对独立性，持久的激励员工为组织尽职尽责。
2.3 柔性管理具备激励有效性
马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重与自我实现的需求。生理就是维持生命的基本需求，安全就是劳动有所安全保障，社交就是爱与情感的归属感，尊重就是独立自主、自由自信以及名誉等的社会尊重，自我实现就是通过自我学习奋斗实现自我价值。人力资源柔性管理模式就是满足员工的高层次需求，去真激发员工的主观能动性与与积极创造性，因此。因而人力资源柔性管理具备激励的有效性。
2.4 柔性管理具备迅速适应性
柔性管理的迅速适应性大体体现在两个方面，一是体现其适应环境变化及时性，二是体现在其应对能力上。近些年来，我国国民教育大力提高，员工文化素质也有了较大的进步，大多数员工能依据周围的环境的变化去努力的发挥自己的才智，能灵活反应、迅速避开一些潜在的威胁，人力资源柔性管理具有全能的含义与性质，因此，人力资源柔性管理不但具备及时发现环境变化的能力，同时也具有坚强和韧性的特征，能积极应各种环境变化因素。
3 人力资源柔性管理模式的建立与运用措施
柔性管理对人的创造性活动具有巨大的激励作用,这一点对于未来的"视创新为生命"的知识型企业非常重要,同时，当前属于知识经济时代，企业组织系统需要弹性化，需要生产作业的柔性化, 这就也对管理体有了更高的追求, 这就要求企业组织实施的人力柔性管理适应这一追求，在管理过程中，将权力弱化与分散化,赋予员工更多的决策权与自我管理权。在企业组织里形成了人人参与创造,人人参与管理的良好局面，具体有以下几项措施。
3.1 建立柔性的组织结构 金字塔型是传统的组织结构的基本形式，其弊端是组织层次繁琐，信息传递渠道长，同时上下级之间的信息传递很容易被误读或者曲解。因此，人力资源柔性管理需要建立以网络型的扁平化与垂直型的组织结构，大力提升信息传递的速度与工作效率，同时增强各职能部门之间的相互沟通，使组织整体系统的各项工作能够迅速适应不同员工的不同需求。
3.2 实行柔性的组织管理
在组织中的管理关系中，存在两种对象，即管理者和被管理者，其实质就是人对人的管理，管理者的绩效就是充分调动被管理者的主观能动性与积极创造性，所以，人力资源柔性管理需要组织明确自己的发展愿景，让员工成为学习研究型的队伍，针对员工的自主管理建立相应的民主机制，建立便于上下左右沟通与交流的相关制度，从而在组织中形成一个和谐的员工工作环境。
3.3 制定柔性的绩效考核指标
当前很多企业组织仍以“过程管理”为主要管理模式，上级与下级实施的进是全程程“监控”与全面考核机制，管理者的大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务。因此，人力资源柔性管理应该大力实施目标管理，制定柔性的绩效考核指标，让上下级之间分工明确、目标了然。让员工既能发挥空间施展自己的能力与才干，又有利于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核，达到 “把合适的人放在合适的岗位上”的企业管理的理想状态。
3.4 建立柔性的激励机制
工资福利政策“一刀切”的模式企业组织传统的激励机制的体现，这种模式起不到对员工的激励作用，因此，人力资源柔性管理在激励机制设计中，一定要融入柔性管理思想，在制定薪酬体系时，对从事创造性活动的高素质员工要大力体现奖酬机制上的柔性化；注重对员工精神上的嘉奖。激发员工的工作积极性与才智潜能。
结束语：
總之，当前的新经济时代，柔性管理作为一种新型管理模式，对企业组织的管理的发展具有积极重大的促进作用。企业人力资源管理者要大力运用柔性管理模式，为员工提供自我发展空间的良好氛围，充分发挥员工主观能动性积极创造性，提高企业组织自身的核心竞争力。
参考文献：
[1]王宝华.中小企业人力资源管理面临的问题和对策[J].内蒙古科技与经济，2009，(17). [2]韩燕，王瑞永.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].《社会科学论坛》，2010，(14).
[3]崔赞梅.现代企业制度的发展要坚持“以人为本”[J].人才资源开发，2007，(7).
[4]石金涛.现代人力资源代写论文开发与管理[M].上海:上海交通大学出版社，2001.
[5]刘欢，舒强．人力资源管理中如何体现“以人为本”[J].网络科技时代，2007，(8).