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摘要：随着社会经济以及群众日常生活水平的不断提升，公立医院的合同制用工管理得到了越来越多的重视，而公立医院作为合同制用工的重要地点，在近年来的发展进程中，产生了较为严重的人才流失以及管理缺位问题，这不仅对公立医院的经济效益以及社会效益产生了不良影响，还导致内部的人员管理工作开展极为困难。因此，文章首先对合同制用工管理的基本概述加以明确;其次，对公立医院合同制用工存在的主要问题展开深入分析;在此基础上，提出公立医院合同制用工的主要管理对策。
关键词：公立医院;合同制用工;管理对策
【中图分类号】R197.234 【文献标识码】A 【文章编号】1673-9026（2020）10-184-02
引言：随着公立医院改革以及卫生体制改革的持续深入，医疗服务市场内部的竞争日益激烈，这就导致各个公立医院对于人才的需求不断提升。而在公立医院内部人员编制数量有限的基本情况下，使得大量的医疗单位都采取合同管理的方式来外聘了一部分编外人员，以求更好的满足当前基本的医疗卫生服务需求。而在目前的社会背景下，用工范围以及用工规模正呈现出一种不断提升的状态，这就让合同制人员成为了公立医院发展进程中的关键助力，然而，尽管这种方式能够更好的弥补公立医院在人员编制方面存在的不足，却也为人事管理工作埋下了极大隐患。
一、合同制用工管理的基本概述
当前大部分的公立医院中，合同制人员大约占全医院职工的35%左右，按照职务进行分类，合同制用工包括护士、技工、医生以及各种勤杂人员;而按照用工形式来进行区分，具体为退休返聘、人才引进以及军转安置等多个方面，其中的非全日制聘用的合同人员，主要分布在住院收费岗位以及门诊岗位这两个部位，其只需要按月领取相应的劳动报酬即可。通常情况下，公立医院中的编外医务人员具有着较高的综合素质，大多数工作人员都接受过较为全面的教育，其完全可以通过自身的不断努力而转入到公立醫院的正式人员编制中，而编外工勤人员则需要承担公立医院的器械清洗、垃圾处理以及后勤担架等方面的工作，这就对其文化层次以及综合素质的要求相对较低。而针对这些合同制用工的管理方式，主要涉及到社会保险与住房公积金的缴纳、合同管理以及档案管理等多种形式，具体由公立医院内部的财务部门以及人事部门共同实施，其余责任则由各个科室承担，但由于缺乏一个标准的考核标准以及考核方式，很难对合同制用工的具体工作能力以及工作行为展开全方位的考核，使得公立医院的合同期考核以及年度考核往往只是流于形式，缺乏多元化特征[1]。
二、公立医院合同制用工存在的主要问题
（一）合同人员方面的问题
1.思想波动较大，缺乏工作积极性。随着公立医院内部管理体制的不断改革，其必然会引发较为严重的利益冲突，而由于部分合同人员自身长时间以来形成的自卑感，再加上工作以及家庭等多个方面带来的压力，很容易使其在思想方面产生极大波动。特别是在涉及到现实生活利益时，合同人员就很容易丧失自身的工作热情，认为即便工作十分出色，在公立医院中也无法得到重视，这就使得越来越多的工作人员抱着“当一天和尚撞一天钟”的心态进行工作，大幅度降低了工作效率以及工作质量，不仅对自身的未来发展丧失了信心，甚至还会直接影响到公立医院人才队伍的发展以及业务能力的提升。
2.工作周期较短，人员流动十分频繁。这一问题主要出现在公立医院的合同制医护人员队伍当中。由于受到当前社会中拜金主义以及享乐主义带来的影响，部分刚刚进入到工作岗位上的毕业生，都认为事业单位中的编外人员，无论是在待遇还是地位方面，都不符合自身的理想状态，一旦其获得了两年左右的实践经验后，就会转移至更加中意的单位之中，而站在近几年来公立医院人员聘用的角度上来看，大多数年纪较小的护理人员，过于缺乏吃苦耐劳以及持之以恒的工作精神，很难长时间在一个工作岗位上服务[2]。
（二）管理方面的问题
在公立医院合同制用工的管理工作中，最为突出的问题就是合同管理不够科学合理，当前公立医院的编外人员当中，只有少部分为退休返聘或是军转安置人员，大部分都是签订了期限劳动合同的聘用人员，这就使得合同管理工作的实际效果对编外人才队伍的维护以及建设等方面都产生了直接影响，特别是在《新劳动合同法》全面实施后，更是要求公立医院应当进一步完善编外用工的管理工作，使其能够具备着制度化、规范化、科学化以及法制化的特征，目前医院与被聘用者之间所签订的劳动合同，通常都是大规模的，并没有与某一个被聘人员展开单独的沟通交流，导致一些合同人员会对合同当中的服务条款以及各项规定产生质疑，同时，如果在合同到期后并没有在第一时间与被聘用者进行续签，很容易就会出现劳动争议。
三、公立医院合同制用工的主要管理对策
（一）建立起更加健全的编外人员考核机制
公立医院建立起完善的编外人员考核机制，就可以通过民主评议或是自我总结等多种方式，对编外人员半年或是一年内的工作态度、职业表现以及其他综合情况展开更加全面的考核，并向其提出今后的主要努力方向。而针对编外人员展开的考核，应当与公立医院的在编人员保持一致，按照相同的需求以及比例来评选出优秀员工，并给予其物质以及精神两个层面的奖励以及表扬，这样不仅能够在最大程度上提升公立医院编外人员的士气，还能够为医院建立起完善的人员流动机制奠定坚实基础，进一步突破身份方面产生的限制，按照以岗设人、因事设岗的标准，采用竞聘上岗的制度，只要是符合基本任职条件的人员都可以积极报名，并由公立医院来与上岗者签订好相应的聘用合同，根据后续的考核成绩来决定是否继续聘用。
（二）规范合同制的人员选拔制度
公立医院必须要逐步完善内部合同制人员的选拔制度，将现代化人力资源管理作为主要的工作方向，并遵循人尽其才、岗得其人的基本原则，通过深入分析公立医院整体发展战略的方式，进一步掌握医院未来一段时间内的长期战略目标以及业务目标，并联动内部的护理部以及医务科，明确公立医院内部各个部门的具体运行状况，准确找寻出其中存在的人才缺口，从而科学、合理的和定好编外人员的具体质量、数量以及成本等多个方面，形成更加完善的人力资源战略规划以及战略报告，为后续各项招聘工作的开展起到关键的指导作用，防止对医院的业务发展起到阻碍作用，产生人力、财力以及物力等多方卖弄的浪费。 （三）注重公立医院文化的传承建设
公立医院内部文化的傳承建设，应当将以人为本作为基本的管理理念，进一步强化编外人员自身的使命感以及归属感，充分发扬出医院团结、创新、奉献的精神，并利用工会自身的组织作用来展开多样化的文体活动以及技能比赛，营造出一种和谐、积极的工作氛围，降低编外人员自身所产生的边缘感，充分体现出以德育人管理理念的实际作用。但是，公立医院的文化建设并非是一蹴而就的，也并不是立马就能取得实际成效的，这需要医院内部所有工作人员共同参与，医院中的管理人员以及领导人员更要起到积极的带头作用，带领着下属的工作人员一同进步[3]。
（四）强化对于合同制人员的培训管理
在当前的社会背景下，各种知识的更新速率越来越快，这就对公立医院内部工作人员的综合素质以及专业能力提出了更高的要求，必须要采取针对性措施来对工作人员展开更好的培训。早在2012年，大部分公立医院中就已经实行了电子病历管理，这也进一步突出了人员的素质问题，其中多数编外人员都有着十分强烈的学习欲望，渴望能够得到深造，因此，公立医院不仅要积极创造机会，制定那些表现优异的工作人员外出参加培训，还应当在政策方面给予鼓励。同时，公立医院的人事部门还要利用具有吸引力的职业生涯规划来留住那些优秀的人员，尽管公立医院对编外工勤人员的要求较低，但却也不能忽略对于这部分编外人员的培训，应当在技能水平以及职业道德等方面入手，帮助其更好的提升自身的能力。除此之外，公立医院的保安队伍分布在各个角落中，其整体素质参差不齐，这就需要进一步提升对于保安人员管理工作的重视程度，规范其衣着穿戴以及言行举止，在根本上营造出一种和谐、文明的服务环境。
结论：公立医院改革的持续深入，使得合同制人员的聘用制度以及管理制度都要能够在根本上进行转变。因此，公立医院应当坚持合同管理、按岗聘用以及竞聘上岗的基本原则，对编外人员进行公开招聘，并保证招聘工作的公平性以及公正性，并通过建立健全编外人员考核机制、规范合同制人员选拔制度、建设公立医院文化以及强化合同制人员培训管理的方式，为公立医院创建出更加优质的经济效益以及社会效益。
参考文献：
[1]郭笑然，王海燕，杜秋明，吴迪，于秀丽.三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿现状及其相关性[J].广西医学，2020，42（18）：2471-2475.
[2]李永刚，张若鹏，何培.某医院合同制职工转为聘用制的探讨[J].现代医院，2019，19（10）：1444-1446.
[3]项国梁，曾佳，刘英，谢朋呈，郭慧君，白雪莲，陈婷婷.某公立医院合同制员工薪酬激励方案初探[J].中医药管理杂志，2019，27（11）：16-17.
关键词：公立医院;合同制用工;管理对策
【中图分类号】R197.234 【文献标识码】A 【文章编号】1673-9026（2020）10-184-02
引言：随着公立医院改革以及卫生体制改革的持续深入，医疗服务市场内部的竞争日益激烈，这就导致各个公立医院对于人才的需求不断提升。而在公立医院内部人员编制数量有限的基本情况下，使得大量的医疗单位都采取合同管理的方式来外聘了一部分编外人员，以求更好的满足当前基本的医疗卫生服务需求。而在目前的社会背景下，用工范围以及用工规模正呈现出一种不断提升的状态，这就让合同制人员成为了公立医院发展进程中的关键助力，然而，尽管这种方式能够更好的弥补公立医院在人员编制方面存在的不足，却也为人事管理工作埋下了极大隐患。
一、合同制用工管理的基本概述
当前大部分的公立医院中，合同制人员大约占全医院职工的35%左右，按照职务进行分类，合同制用工包括护士、技工、医生以及各种勤杂人员;而按照用工形式来进行区分，具体为退休返聘、人才引进以及军转安置等多个方面，其中的非全日制聘用的合同人员，主要分布在住院收费岗位以及门诊岗位这两个部位，其只需要按月领取相应的劳动报酬即可。通常情况下，公立医院中的编外医务人员具有着较高的综合素质，大多数工作人员都接受过较为全面的教育，其完全可以通过自身的不断努力而转入到公立醫院的正式人员编制中，而编外工勤人员则需要承担公立医院的器械清洗、垃圾处理以及后勤担架等方面的工作，这就对其文化层次以及综合素质的要求相对较低。而针对这些合同制用工的管理方式，主要涉及到社会保险与住房公积金的缴纳、合同管理以及档案管理等多种形式，具体由公立医院内部的财务部门以及人事部门共同实施，其余责任则由各个科室承担，但由于缺乏一个标准的考核标准以及考核方式，很难对合同制用工的具体工作能力以及工作行为展开全方位的考核，使得公立医院的合同期考核以及年度考核往往只是流于形式，缺乏多元化特征[1]。
二、公立医院合同制用工存在的主要问题
（一）合同人员方面的问题
1.思想波动较大，缺乏工作积极性。随着公立医院内部管理体制的不断改革，其必然会引发较为严重的利益冲突，而由于部分合同人员自身长时间以来形成的自卑感，再加上工作以及家庭等多个方面带来的压力，很容易使其在思想方面产生极大波动。特别是在涉及到现实生活利益时，合同人员就很容易丧失自身的工作热情，认为即便工作十分出色，在公立医院中也无法得到重视，这就使得越来越多的工作人员抱着“当一天和尚撞一天钟”的心态进行工作，大幅度降低了工作效率以及工作质量，不仅对自身的未来发展丧失了信心，甚至还会直接影响到公立医院人才队伍的发展以及业务能力的提升。
2.工作周期较短，人员流动十分频繁。这一问题主要出现在公立医院的合同制医护人员队伍当中。由于受到当前社会中拜金主义以及享乐主义带来的影响，部分刚刚进入到工作岗位上的毕业生，都认为事业单位中的编外人员，无论是在待遇还是地位方面，都不符合自身的理想状态，一旦其获得了两年左右的实践经验后，就会转移至更加中意的单位之中，而站在近几年来公立医院人员聘用的角度上来看，大多数年纪较小的护理人员，过于缺乏吃苦耐劳以及持之以恒的工作精神，很难长时间在一个工作岗位上服务[2]。
（二）管理方面的问题
在公立医院合同制用工的管理工作中，最为突出的问题就是合同管理不够科学合理，当前公立医院的编外人员当中，只有少部分为退休返聘或是军转安置人员，大部分都是签订了期限劳动合同的聘用人员，这就使得合同管理工作的实际效果对编外人才队伍的维护以及建设等方面都产生了直接影响，特别是在《新劳动合同法》全面实施后，更是要求公立医院应当进一步完善编外用工的管理工作，使其能够具备着制度化、规范化、科学化以及法制化的特征，目前医院与被聘用者之间所签订的劳动合同，通常都是大规模的，并没有与某一个被聘人员展开单独的沟通交流，导致一些合同人员会对合同当中的服务条款以及各项规定产生质疑，同时，如果在合同到期后并没有在第一时间与被聘用者进行续签，很容易就会出现劳动争议。
三、公立医院合同制用工的主要管理对策
（一）建立起更加健全的编外人员考核机制
公立医院建立起完善的编外人员考核机制，就可以通过民主评议或是自我总结等多种方式，对编外人员半年或是一年内的工作态度、职业表现以及其他综合情况展开更加全面的考核，并向其提出今后的主要努力方向。而针对编外人员展开的考核，应当与公立医院的在编人员保持一致，按照相同的需求以及比例来评选出优秀员工，并给予其物质以及精神两个层面的奖励以及表扬，这样不仅能够在最大程度上提升公立医院编外人员的士气，还能够为医院建立起完善的人员流动机制奠定坚实基础，进一步突破身份方面产生的限制，按照以岗设人、因事设岗的标准，采用竞聘上岗的制度，只要是符合基本任职条件的人员都可以积极报名，并由公立医院来与上岗者签订好相应的聘用合同，根据后续的考核成绩来决定是否继续聘用。
（二）规范合同制的人员选拔制度
公立医院必须要逐步完善内部合同制人员的选拔制度，将现代化人力资源管理作为主要的工作方向，并遵循人尽其才、岗得其人的基本原则，通过深入分析公立医院整体发展战略的方式，进一步掌握医院未来一段时间内的长期战略目标以及业务目标，并联动内部的护理部以及医务科，明确公立医院内部各个部门的具体运行状况，准确找寻出其中存在的人才缺口，从而科学、合理的和定好编外人员的具体质量、数量以及成本等多个方面，形成更加完善的人力资源战略规划以及战略报告，为后续各项招聘工作的开展起到关键的指导作用，防止对医院的业务发展起到阻碍作用，产生人力、财力以及物力等多方卖弄的浪费。 （三）注重公立医院文化的传承建设
公立医院内部文化的傳承建设，应当将以人为本作为基本的管理理念，进一步强化编外人员自身的使命感以及归属感，充分发扬出医院团结、创新、奉献的精神，并利用工会自身的组织作用来展开多样化的文体活动以及技能比赛，营造出一种和谐、积极的工作氛围，降低编外人员自身所产生的边缘感，充分体现出以德育人管理理念的实际作用。但是，公立医院的文化建设并非是一蹴而就的，也并不是立马就能取得实际成效的，这需要医院内部所有工作人员共同参与，医院中的管理人员以及领导人员更要起到积极的带头作用，带领着下属的工作人员一同进步[3]。
（四）强化对于合同制人员的培训管理
在当前的社会背景下，各种知识的更新速率越来越快，这就对公立医院内部工作人员的综合素质以及专业能力提出了更高的要求，必须要采取针对性措施来对工作人员展开更好的培训。早在2012年，大部分公立医院中就已经实行了电子病历管理，这也进一步突出了人员的素质问题，其中多数编外人员都有着十分强烈的学习欲望，渴望能够得到深造，因此，公立医院不仅要积极创造机会，制定那些表现优异的工作人员外出参加培训，还应当在政策方面给予鼓励。同时，公立医院的人事部门还要利用具有吸引力的职业生涯规划来留住那些优秀的人员，尽管公立医院对编外工勤人员的要求较低，但却也不能忽略对于这部分编外人员的培训，应当在技能水平以及职业道德等方面入手，帮助其更好的提升自身的能力。除此之外，公立医院的保安队伍分布在各个角落中，其整体素质参差不齐，这就需要进一步提升对于保安人员管理工作的重视程度，规范其衣着穿戴以及言行举止，在根本上营造出一种和谐、文明的服务环境。
结论：公立医院改革的持续深入，使得合同制人员的聘用制度以及管理制度都要能够在根本上进行转变。因此，公立医院应当坚持合同管理、按岗聘用以及竞聘上岗的基本原则，对编外人员进行公开招聘，并保证招聘工作的公平性以及公正性，并通过建立健全编外人员考核机制、规范合同制人员选拔制度、建设公立医院文化以及强化合同制人员培训管理的方式，为公立医院创建出更加优质的经济效益以及社会效益。
参考文献：
[1]郭笑然，王海燕，杜秋明，吴迪，于秀丽.三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿现状及其相关性[J].广西医学，2020，42（18）：2471-2475.
[2]李永刚，张若鹏，何培.某医院合同制职工转为聘用制的探讨[J].现代医院，2019，19（10）：1444-1446.
[3]项国梁，曾佳，刘英，谢朋呈，郭慧君，白雪莲，陈婷婷.某公立医院合同制员工薪酬激励方案初探[J].中医药管理杂志，2019，27（11）：16-17.