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摘 要： 中国自古以来就有“重男轻女”的思想，女性自身的弱点更使得近年来职场中“性别歧视”的事件频频发生，甚至很多企业公然表明“只招男性”。以H大学为例，对性别在毕业生初次就业率、就业方向、薪资水平的影响进行实证研究，发现性别在初次就业率上差异不显著，在就业方向和薪资水平上差异显著。国家、学校、用人单位要努力营造“男女平等”的文化氛围，但是最关键的是女大学毕业生应该转变心态，提高自身的核心竞争力。
关键词： 性别 财经类高校 就业
一、研究背景
据人力资源和社会保障部数据显示，2014年全国高校毕业生人数727万人。比2013年增长了28万人，再创历史新高，被冠以“更难就业季”称号。在这样一个经济环境下，“就业难”成为学生、家长、学校、媒体广泛关注的问题[1]。我们以财经类高校H大学为例，选取不同学院300名2014届毕业生，通过问卷调查研究性别对毕业生的初次就业率、就业方向、薪资水平的差异是否显著。我们获得了274份有效问卷，问卷有效率91.3%，可以作为这次实证分析的目标数据。
二、实证分析结果
本文采用显著性差异分析法分别分析性别对毕业生初次就业率、就业方向和薪资水平三个方面的影响。采用SPSS软件，分别利用描述统计和独立样本T检验进行统计分析，以性别为自变量，初次就业率、就业方向、薪资水平分别为因变量，以此为依据分析男性和女性与这几个因变量的相关性。
1.性别与初次就业率
表1中，不考虑26份无效的问卷，以性别为自变量，就业状况为因变量。把签订就业协议、升学、留学、出境留学、自主创业作为初次就业来看，男大学生的初次就业率为78%，而女大学生的就业率为73%。接着看表2中进行的独立样本T检验：假设方差相等，Sig=0.090>0.05，故方差具有不齐性，则原假设不成立。Sig（双侧）=0.079>0.05，差异不显著。所以我们可以得到结论：男大学生和女大学生的初次就业率虽然有差距，男性的初次就业率比女性高出5个百分点，但是总体来看差异性不大。
2.性别与就业方向
表3中，我们仍以性别为自变量，以就业方向为因变量。从表中可以明显感觉到男大学生的就业方向更为广泛，分布比较均匀，尤其是在建筑业、IT业和政府方面与女大学生差别较大，而女大学生的就业方向多集中于商贸、服务和金融，其他方向的就业很少，甚至在建筑业还没有男生就业的人数多。而通过表4的独立样本检验可以发现：假设方差相等，Sig=0.000<0.05，表明原假设成立，故Sig（双侧）=0.000<0.05。据此我们可以得出男大学生与女大学生在就业方向上差异顯著。
3.性别与薪资水平
由表5可以看出，工资在1000—2000和2001—3000的女大学生的比率高于男大学生，而在后两档的工资的情况则相反，尤其在3001—4000这一档上，男生要比女生高14个百分点，差异比较明显。但是从表5可以发现：假设方差相等，Sig=0.000<0.05，故假设成立。而当方差具有齐性时，Sig（双侧）=0.128>0.05，故可以得出其实男大学生的工资相较于女大学生而言差异不大。
三、提高女大学生就业的对策
1.国家
国家应该利用法律手段逐渐缓解社会上的性别歧视现象。比如对于明确写着“只招男性”这种用工单位进行严厉惩罚，而对于招收较多女性的用工单位提供政策性奖励或者补偿。政府单位可以以身作则，在招收公务员时给予女性更多机会。同时加强男女平等的宣传教育，不仅要让用工单位意识到而且要让女性本身意识到，女性除了在体力上不如男性之外其他地方都是一样的。逐渐培养起女性的竞争意识、拼搏意识、创新意识、挑战意识和冒险意识。国家可以设定专门的部门，对一些将性别歧视作为“潜规则”的单位进行审查，可以深入公司的工会监督管理[2]。对明显带有性别歧视的规定或行为的公司进行惩罚并帮助公司逐渐营造出一种男女平等的氛围，不仅有人格上的平等，还有机会和发展上的平等。
2.学校
学校里应该营造男女平等的校园文化。针对“只有男生才可以当班长”、“只要是男的就招进来当干事”等这种说法或做法严厉禁止。不管是在班级还是在社团里，尽量避免把性别作为首要考虑因素，同时培养女生独立的意识，鼓励她们接受主席、部长这种具有挑战性的职位，开发她们的领导才能。开设课程可以专门开设女性职业规划这种课程，提高女生的独特的核心竞争力，因材施教。让女大学生在学校就养成一种竞争意识和开拓力。给女大学生创造机会让她们不断突破自我、挑战自我、发挥女性独特的潜能，增强她们的自信心而不是培养能力配不上野心、一味追求“金饭碗”的毕业生。
3.用人单位
用人单位应当转变“男强女弱”的观念，树立长远眼光，物尽其用，充分发挥女性本身具有的优势。取长补短，将女性自身的弱点转换成优点，因人制宜。对于上进心比较强的女生重点培养，多鼓励，增强其归属感，同时可以有意识地将有挑战性的工作分配给她们让她们感受到公司的重视从而超效率地完成任务同时挑战自我极限[2]。也可以发挥“男女搭配干活不累”的积极作用，不仅可以增进公司成员间的合作，而且有利于“男女平等”公司文化的形成。最重要的就是，切忌以偏概全。要给女大学毕业生展示自己的机会，以免就为了少面试一个人而让公司承受人才损失，要秉持“任人唯才”的原则招用大学生。
4.毕业生
女大学毕业生要积极转变观念，不要老是用“女不如男”的想法为自己的软弱和失败找借口。同时女生应该学着降低自己的期望值，不要眼高手低，但是还是要保持着积极的心态，因为充满自信的女性比年年拿奖学金的女性更加吸引用人单位。脚踏实地地根据自身能力合理制订求职规划，摒弃成绩代表一切的想法，为自己的未来合理制订计划，提高自己的核心竞争力，尤其是培养自己的竞争意识和挑战意识。要有冒险精神，面对未知的未来做好充足准备。同时，在大学校园里要有意识地竞争一些能锻炼自己的职位，离开自己的小世界，争取做一个佼佼者。
参考文献：
[1]智联招聘.2014高校应届毕业生就业形势报告[R].2014.4.
[2]羊纳.论女大学生就业中的性别歧视[J].现代商贸工业，2009（13）：92-93.
本文得到了湖北经济学院团委、科研处资助（课题组成员：郭凌奇、顾思敏、王婉琴、陆嘉文，指导老师：李阳阳）。
关键词： 性别 财经类高校 就业
一、研究背景
据人力资源和社会保障部数据显示，2014年全国高校毕业生人数727万人。比2013年增长了28万人，再创历史新高，被冠以“更难就业季”称号。在这样一个经济环境下，“就业难”成为学生、家长、学校、媒体广泛关注的问题[1]。我们以财经类高校H大学为例，选取不同学院300名2014届毕业生，通过问卷调查研究性别对毕业生的初次就业率、就业方向、薪资水平的差异是否显著。我们获得了274份有效问卷，问卷有效率91.3%，可以作为这次实证分析的目标数据。
二、实证分析结果
本文采用显著性差异分析法分别分析性别对毕业生初次就业率、就业方向和薪资水平三个方面的影响。采用SPSS软件，分别利用描述统计和独立样本T检验进行统计分析，以性别为自变量，初次就业率、就业方向、薪资水平分别为因变量，以此为依据分析男性和女性与这几个因变量的相关性。
1.性别与初次就业率
表1中，不考虑26份无效的问卷，以性别为自变量，就业状况为因变量。把签订就业协议、升学、留学、出境留学、自主创业作为初次就业来看，男大学生的初次就业率为78%，而女大学生的就业率为73%。接着看表2中进行的独立样本T检验：假设方差相等，Sig=0.090>0.05，故方差具有不齐性，则原假设不成立。Sig（双侧）=0.079>0.05，差异不显著。所以我们可以得到结论：男大学生和女大学生的初次就业率虽然有差距，男性的初次就业率比女性高出5个百分点，但是总体来看差异性不大。
2.性别与就业方向
表3中，我们仍以性别为自变量，以就业方向为因变量。从表中可以明显感觉到男大学生的就业方向更为广泛，分布比较均匀，尤其是在建筑业、IT业和政府方面与女大学生差别较大，而女大学生的就业方向多集中于商贸、服务和金融，其他方向的就业很少，甚至在建筑业还没有男生就业的人数多。而通过表4的独立样本检验可以发现：假设方差相等，Sig=0.000<0.05，表明原假设成立，故Sig（双侧）=0.000<0.05。据此我们可以得出男大学生与女大学生在就业方向上差异顯著。
3.性别与薪资水平
由表5可以看出，工资在1000—2000和2001—3000的女大学生的比率高于男大学生，而在后两档的工资的情况则相反，尤其在3001—4000这一档上，男生要比女生高14个百分点，差异比较明显。但是从表5可以发现：假设方差相等，Sig=0.000<0.05，故假设成立。而当方差具有齐性时，Sig（双侧）=0.128>0.05，故可以得出其实男大学生的工资相较于女大学生而言差异不大。
三、提高女大学生就业的对策
1.国家
国家应该利用法律手段逐渐缓解社会上的性别歧视现象。比如对于明确写着“只招男性”这种用工单位进行严厉惩罚，而对于招收较多女性的用工单位提供政策性奖励或者补偿。政府单位可以以身作则，在招收公务员时给予女性更多机会。同时加强男女平等的宣传教育，不仅要让用工单位意识到而且要让女性本身意识到，女性除了在体力上不如男性之外其他地方都是一样的。逐渐培养起女性的竞争意识、拼搏意识、创新意识、挑战意识和冒险意识。国家可以设定专门的部门，对一些将性别歧视作为“潜规则”的单位进行审查，可以深入公司的工会监督管理[2]。对明显带有性别歧视的规定或行为的公司进行惩罚并帮助公司逐渐营造出一种男女平等的氛围，不仅有人格上的平等，还有机会和发展上的平等。
2.学校
学校里应该营造男女平等的校园文化。针对“只有男生才可以当班长”、“只要是男的就招进来当干事”等这种说法或做法严厉禁止。不管是在班级还是在社团里，尽量避免把性别作为首要考虑因素，同时培养女生独立的意识，鼓励她们接受主席、部长这种具有挑战性的职位，开发她们的领导才能。开设课程可以专门开设女性职业规划这种课程，提高女生的独特的核心竞争力，因材施教。让女大学生在学校就养成一种竞争意识和开拓力。给女大学生创造机会让她们不断突破自我、挑战自我、发挥女性独特的潜能，增强她们的自信心而不是培养能力配不上野心、一味追求“金饭碗”的毕业生。
3.用人单位
用人单位应当转变“男强女弱”的观念，树立长远眼光，物尽其用，充分发挥女性本身具有的优势。取长补短，将女性自身的弱点转换成优点，因人制宜。对于上进心比较强的女生重点培养，多鼓励，增强其归属感，同时可以有意识地将有挑战性的工作分配给她们让她们感受到公司的重视从而超效率地完成任务同时挑战自我极限[2]。也可以发挥“男女搭配干活不累”的积极作用，不仅可以增进公司成员间的合作，而且有利于“男女平等”公司文化的形成。最重要的就是，切忌以偏概全。要给女大学毕业生展示自己的机会，以免就为了少面试一个人而让公司承受人才损失，要秉持“任人唯才”的原则招用大学生。
4.毕业生
女大学毕业生要积极转变观念，不要老是用“女不如男”的想法为自己的软弱和失败找借口。同时女生应该学着降低自己的期望值，不要眼高手低，但是还是要保持着积极的心态，因为充满自信的女性比年年拿奖学金的女性更加吸引用人单位。脚踏实地地根据自身能力合理制订求职规划，摒弃成绩代表一切的想法，为自己的未来合理制订计划，提高自己的核心竞争力，尤其是培养自己的竞争意识和挑战意识。要有冒险精神，面对未知的未来做好充足准备。同时，在大学校园里要有意识地竞争一些能锻炼自己的职位，离开自己的小世界，争取做一个佼佼者。
参考文献：
[1]智联招聘.2014高校应届毕业生就业形势报告[R].2014.4.
[2]羊纳.论女大学生就业中的性别歧视[J].现代商贸工业，2009（13）：92-93.
本文得到了湖北经济学院团委、科研处资助（课题组成员：郭凌奇、顾思敏、王婉琴、陆嘉文，指导老师：李阳阳）。