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摘要：高等学校实施创新教育的关键是要建设一支高素质的创新型师资队伍。没有高水平的师资队伍，就没有高水平的高等教育。从明确创新型教师的内涵及特征入手，分析了我国高校创新型师资队伍建设的问题与梗阻，提出了梗阻消解的策略和建设措施。
关键词：高校；师资队伍；创新型；建设
作者简介：李强（1980-），男，河南偃师人，河南农业大学资源与环境学院党委副书记，高级经济师。（河南 郑州 450002）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）05-0199-03
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，要建设高素质教师队伍。教师是高校发展的基础、前提、关键和保证。高等学校实施创新教育的关键是要建设一支高素质的创新型教师队伍。没有高水平的教师队伍，就没有高水平的高等教育。因此，研究与构建一支符合时代发展需求的创新型教师队伍，是当前各高等学校的当务之急。
一、创新型教师的内涵及特征
著名学者韩愈在其《师说》中道出“师者，所以传道授业解惑也”。教书育人、传授知识、培养人才一直被认为是教师的基本职责。但从本质上讲，教师的教学活动实际上是一种创造性劳动，不仅要“传道、授业、解惑”，还要“启发、引导、创造”。21世纪是一个创新的世纪，教育的创新亟需创新型教师。创新教育是素质教育的核心内容之一，是以培养人的创造能力为核心，注重唤醒学生的主体意识，激发其求知欲，以培养人的创新精神和创新能力为基本价值取向，不仅注重培养学生的创新意识、创新观念和创新态度，更注重培养学生创新人格的一种教育。创新教育需要创新型教师，即那些具有创新教育观念、创新思维能力和创新人格品质，积极吸收最新教育科学成果，善于根据具体教育情况灵活运用各种教育方法、发现和培养创新性人才的教师。
从心理特征分析，创新型教师具有坚定的职业信念、较高的成就欲望和强烈的自信心。对自身角色认同度较高，热爱教育事业，对成功充满自信。从认知特征分析，创新型教师具有强烈的求知欲、敏锐的观察力和创造性的思维能力。敢于打破常规和传统，独立地对事物做出判断。其认知加工方式以发散性加工方式为主，不依赖于课本知识和单一的授课方式，多渠道、多角度的对知识进行加工和讲授；并辅以收敛性加工方式支持，在场依存性与场独立性之间，认知方式更倾向于独立性。从人格特征分析，创新型教师具有独特的人格魅力，表为人师，职业道德高尚，个人修养良好，自我意识成熟。其情感热烈，求实奉献，谦逊宽容，兴趣浓厚，能坦然面对压力，克服职业倦怠。从行为特征分析，创新型教师勇于尝试、善于探索与发现，其在知识讲授过程中更注重对学生进行间接启发而非直接说教，讲究教育民主。从对话行为来看，不仅注重学生“答”，更鼓励学生“问”。从技术行为来看，模式丰富、方法多样，注重内在需求的培养与激发。从情感特征分析，创新型教师的重要特征就是其有教无类的博爱情感。对学生充满真诚的关心，善于捕捉学生的优点与不足，注重“因材施教”。[1]
要成为合格的高校创新型教师必须具备多种素质，通过对高校教师进行胜任力模型构建和评价指标的理性分析发现，敬业精神、创新意识和创新能力是其必备的核心三要素。
二、高校创新型教师队伍建设的梗阻诊断
1.思想认识观念滞后
一是领导者的人才观念陈旧，没有将教师的创新能力作为人才的主要评价标准，人才工作的对象和重点存在错位；二是管理者的管理理念滞后，跟不上新形势的发展需要，对教师的管理很大程度上依然停留在传统的劳动人事管理阶段，没有合理的制度来激发教师的创新意识，对教师的创新能力开发不足；三是教师自身的思想认识不到位，认为没必要去“出风头”，热衷于“潜水”和“打酱油”。一些教师将创新视为少数天才人物的专长，持有一般人很难通过后天努力实现创新的消极态度，导致他们缺乏创新推动力和创新的意识与胆量。
2.整体素质有待提高
我国高校教师来源渠道相对复杂，相当多的教师都来自于非师范高校或科研院所，普遍缺乏系统全面的教育理论、基本技能和教学经验，教学方法和手段较单一，教学技巧不足，难以达到理想的教学效果。同时，随着科学技术的发展，知识更新速度加快，知识总量猛增，新兴交叉学科不断涌现，文化间相互渗透融合明显，要求教师加强学习，促进自身知识的快速更新。但高校中部分教师自我提升意识不高，赶不上日新月异的知识更替，其狭窄的知识面、陈旧的观念、单一的知识结构短板日益凸显。现代创新型教育发展，敦促教师队伍素质快速提高。
3.师德建设需要加强
面对经济转轨、社会转型和多元文化的碰撞，社会上不良风气蔓延到高校，导致部分教师的职业理想和价值观念出现错位，价值行为和价值取向趋于短期化、实用化、功利化，缺乏师德修养和敬业精神，职业道德和职业情感淡薄。孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”师德失范和虚化，教师失去表率作用的人格魅力，不仅严重影响了教师自身的发展成长，更损害了“人民教师”的形象，也不利于教育教学质量的提高和对学生道德品格的塑造。
4.管理体制需要革新
管理体制政府化倾向严重，强调以“事”为中心进行条块分割。管理手段没有与时俱进，对现代教育仍采用原来的相对单一的手段，设置繁琐的检查、评估以及过多的量化管理，不能因师而变，管理效率低。一些高校管理者仍旧使用“一刀切”的人员管理模式，没有变通，不仅束缚和打击了教师的个性创造，同时也忽视了人的个性情感和欲望，缺乏必要的人文关怀和保护、引导与开发。因此在人才的配置、使用、选拔、培养、激励、评价等方面都需要进一步完善。[2]
5.环境条件需要改善
良好的科研和教学环境是高效工作的催化剂，鼓励创新、容忍不同的学术氛围是形成创新型队伍的原动力。当前高校除了硬件设施方面不能满足创新型教育的发展外，在软件方面（人文管理方面）更普遍缺乏创新所需要的民主、自由、开放的学术环境和灵活、个性化的弹性管理。高校环境在硬件和软件上的不足与弊病的长期存在将泯灭人才的创新思维和能力，以至于做人做事均循规蹈矩，缺乏求新求异、敢于创新能力。 三、梗阻的消解与机制构建
1.牢固树立科学发展观，统领教师队伍建设与发展
一是要运用科学发展观使教师队伍建设具有先进性；二是要运用创新思维使教师队伍建设具有特色性；三是要运用超前思维使教师队伍建设具有前瞻性；四是要运用系统思维使教师队伍建设具有全局性。
2.更新教育发展观念，为教育创新提供行动指南
一是要转变教育目的观。开展以人为本的科学发展观，转变以学习成绩的高低为唯一尺度去评价学生优劣的传统观念，加强对学生创新能力和综合素质的全面评价，实现人才标准和教育目的由知识本位向能力本位的转变。以重点培养学习者的创新精神和实践能力作为基本目标，培养创新能力为中心实施培养目标。二是要转变教育对象观。改变传统教育一味让学生“接受”、“适应”一切的教育方式，注意和承认人的个体差异，了解、尊重、珍爱并解放教育对象的生命特质和社会属性，理解、容纳、鼓励教育对象的不同看法和观点。三是要转变教育实践观。建立新型师生关系，注重教育对象的参与和互动，改变传统教师为讲授主体，学生为接受主体的授课模式，使教师和学生都成为教学的主体，教学过程中相互切磋，共同发展。通过理念转变，指导实践，实现全面发展、和谐发展、自由发展、充分发展和持续发展。
3.加强师德建设，提高师德水平
要全方位加强教师的师德建设，一是在组织领导上，提高认识、加强领导、形成合力、齐抓共管；二是在学习内容上，有针对性地充实提高，着力提升爱岗奉献意识；三是在教育形式上，要积极采取灵活多样的组织形式，创新工作载体求实效；四是在组织管理中，将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。采取综合措施，建立长效机制，形成良好学术道德和学术风气，克服学术浮躁。
4.引进高层次人才，扩大规模、优化结构
在引进人才时要注意以下几个方面：一是要结合实际明确人才引进目标，制定引进计划，抓好落实；二是要做好岗位设置，积极搭建引进平台；三是要丰富人才引进形式，专兼结合，“引才”与“引智”并重；四是要扩大人才引进的视野，坚持来源多样化，避免“近亲繁殖”，畅通渠道，汇聚人才。
5.强化带头人和骨干队伍建设，提升突破能力
高水平的学科和学术带头人，具有敏锐的学术创新思想，能够准确把握学科研究的前沿，争取重大科研课题，是高校学科发展和取得高水平突破的关键。骨干教师作为教师群体中的“中流砥柱”，积累了丰富的经验，具有较大的发展后劲和潜在能量。在师资建设中，要重点培养学科带头人，积极选拔骨干教师，构建学术梯队，发挥学术团队的整体效应。学术梯队的建设应注意以下三个方面：一是要规范标准，严格选拔；二是要提供条件，发挥作用；三是要严格考核，动态管理。
6.推进管理体制改革，构建富有活力的运行机制
管理的本意在于“把有限的资源分配给难以满足的目的”，在于调动人的积极性以取得最大的效益。管理体制和运行机制的改革与完善，是搞好教师队伍建设的重要条件。
（1）改革人才进入机制，选拔优秀人才充实高校教师队伍。逐步建立以聘任制为核心、依靠市场、合理有序的人才流动机制，选拔优秀人才充实教师队伍。特别是当前，要抓住国际经济危机、人才成本下降的有利时机，采取协议薪酬、合同管理的方式，积极引进国际、国内人才。要通过市场机制进行公开招聘，一旦录用在薪酬、住房等方面给予优厚待遇。同时，要逐步实现高校之间的教师资源共享，高等学校教师互联互聘，高校教师与企业、科研机构、工程技术单位、管理部门人才双向兼职，共享社会人才资源。
（2）改革人才流动机制，优化校内外人员的组合配置。[3]高校的人才流动机制，包括人员的进入机制、退出机制和校内组合机制。高校可以借助人才市场公开招聘，也可以把富裕人员输送给市场。在校内的人员流动上，可以依托科研课题或研究项目，组建创新团队和学科团队。在学校的总体学科建设框架下，突破传统行政管理模式，并行设置相应的研究课题组，自由进行人员组合。工作中，应充分发挥带头人的模范带动作用，同时大胆启用优秀的中青年教师，鼓励他们独立开创新的研究领域，创造出更多的成果业绩。
（3）改革人才管理机制，推进身份管理向岗位管理转变。深化高校加强教师队伍建设的重要内容是实行教师职务聘任制。在人事管理上，按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，继续推进和深化聘任制改革，建立相对稳定、合理流动、专兼结合和资源共享的教师队伍以及人员能进能出、职务能上能下、薪随岗定、优绩优酬的充满生机与活力的用人机制。在操作时，强化分类管理，长期聘任和短期聘任相结合，个人聘任与团队聘任相结合，由促进个体发展转变为促进团队发展。
（4）改革人才考评机制，实现过程管理向目标管理转变。改革传统考核办法，根据科学聘任制要求，科学构建考核指标体系，创建有利于促进和激励教师发展的考核评价制度。在操作时，做到把短期和长期评价、统一与多元化评价标准、内部与外部评价结合起来，同时重视同行评价，逐步实现由重视过程管理向重视目标管理转变，创新人才评价模式。
（5）改革收入分配机制，树立正确的经济导向，强化竞争与激励。要继续深化分配制度改革，创新对人才的竞争激励。要从注重提高个人待遇，收入分配要“注重效率、兼顾公平”，重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，同时对从事基础研究、高新技术研究、重要公益性研究等方面的教师给予重点支持和扶持。[4]
7.构筑现代培训教育体系，全面提升教师队伍素质
由于来源渠道的多样化，为数不少的高校教师没有进行过系统的教育教学理论学习和职业技能培训，形成业务短板。同时，也有必要通过有针对性地进行各种培训，全面提高教师的科研水平、综合素质及创新能力。
第一，在思想观念上，一是要充分提高对教师培训、培养重要性的认识。二是要加强对培训理论的学习普及，强化科学的理论指导，实现由感性认识向理性认识的转变。第二，在培训管理上，要坚持以科学的理论为指导，将培训工作纳入整体的战略规划，明确管理目标。坚持统筹考虑，政策全面配套，体系完善健全，讲求整体效益。第三，在对象选择上，坚持全面提高，重点培养，分层推进。一方面要争取通过有针对性地对每个个体的培训、培养，实现全体教师队伍整体素质的全面提高；另一方面要坚持重点培养、分层推进，提高整体效益。特别要注重学术带头人和骨干教师的培养，发挥他们的带头模范作用，以点带面提高队伍的整体突破能力。第四，在培训内容上，由以理论知识为主培训转变为以思想、政治和业务为主的多角度的全面培训。针对不同的教师群体和个体的薄弱环节，开展针对性的培训工作，同时也要注意内容丰富、系统全面。第五，在关注重点上，要着重实现由传统的学位培养、学术水平提高向职业技能和创新能力提升的转变，重在提升创新能力。第六，在动力机制上，要多借鉴国内外其他相关单位的成功经验，制定有关激励政策，提高教师接受培训的自觉性和主动性，逐步实现培训工作由单纯组织行为向个人自觉行为的转变，变“要我学”为“我要学”。第七，在经费投入上，要确保教师培训、培养必要的经费保障。可以通过多渠道筹措经费，确保培训经费的落实。
8.注重合作与交流，开阔教师视野，丰富学术背景
随着社会的快速发展，国际学术交流日渐增加，要大力加强与国际同行之间的交流与合作，这样有利于紧跟国际科技与学术前沿，尽快缩小与发达国家的差距，促进高校科研水平不断提高。因此，在对教师的管理工作中，一方面应积极鼓励和支持教师到国外高校和研究机构学习和研修，提升自身的能力和思维；另一方面应积极支持教师与国际上同行加强合作研究，共同争取重大研究项目，在合作中提升团队和单位的科研能力；同时，支持教师积极参加国际学术会议，帮助教师组织承办国际学术会议，让世界认识我们，我们也融入到世界中去。
参考文献：
[1]陈晏辉.略论创造型教师[J].泉州师范学院学报（自然科学），
2008，26（2）：11-16.
[2]蔡青，蔡亮，万美容.创新型高校教师队伍建设初探[J].学校党建与思想教育，2009，（9）：68-69.
[3]南西渠，王景荣.高校师资队伍建设政策研究[J].中国高校师资研究，2005，（4）：47-51.
[4]马越.高等院校创新型教师队伍建设探析[J].经济研究导刊，
2010，（18）：285-286.
（责任编辑：孙晴）
关键词：高校；师资队伍；创新型；建设
作者简介：李强（1980-），男，河南偃师人，河南农业大学资源与环境学院党委副书记，高级经济师。（河南 郑州 450002）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）05-0199-03
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，要建设高素质教师队伍。教师是高校发展的基础、前提、关键和保证。高等学校实施创新教育的关键是要建设一支高素质的创新型教师队伍。没有高水平的教师队伍，就没有高水平的高等教育。因此，研究与构建一支符合时代发展需求的创新型教师队伍，是当前各高等学校的当务之急。
一、创新型教师的内涵及特征
著名学者韩愈在其《师说》中道出“师者，所以传道授业解惑也”。教书育人、传授知识、培养人才一直被认为是教师的基本职责。但从本质上讲，教师的教学活动实际上是一种创造性劳动，不仅要“传道、授业、解惑”，还要“启发、引导、创造”。21世纪是一个创新的世纪，教育的创新亟需创新型教师。创新教育是素质教育的核心内容之一，是以培养人的创造能力为核心，注重唤醒学生的主体意识，激发其求知欲，以培养人的创新精神和创新能力为基本价值取向，不仅注重培养学生的创新意识、创新观念和创新态度，更注重培养学生创新人格的一种教育。创新教育需要创新型教师，即那些具有创新教育观念、创新思维能力和创新人格品质，积极吸收最新教育科学成果，善于根据具体教育情况灵活运用各种教育方法、发现和培养创新性人才的教师。
从心理特征分析，创新型教师具有坚定的职业信念、较高的成就欲望和强烈的自信心。对自身角色认同度较高，热爱教育事业，对成功充满自信。从认知特征分析，创新型教师具有强烈的求知欲、敏锐的观察力和创造性的思维能力。敢于打破常规和传统，独立地对事物做出判断。其认知加工方式以发散性加工方式为主，不依赖于课本知识和单一的授课方式，多渠道、多角度的对知识进行加工和讲授；并辅以收敛性加工方式支持，在场依存性与场独立性之间，认知方式更倾向于独立性。从人格特征分析，创新型教师具有独特的人格魅力，表为人师，职业道德高尚，个人修养良好，自我意识成熟。其情感热烈，求实奉献，谦逊宽容，兴趣浓厚，能坦然面对压力，克服职业倦怠。从行为特征分析，创新型教师勇于尝试、善于探索与发现，其在知识讲授过程中更注重对学生进行间接启发而非直接说教，讲究教育民主。从对话行为来看，不仅注重学生“答”，更鼓励学生“问”。从技术行为来看，模式丰富、方法多样，注重内在需求的培养与激发。从情感特征分析，创新型教师的重要特征就是其有教无类的博爱情感。对学生充满真诚的关心，善于捕捉学生的优点与不足，注重“因材施教”。[1]
要成为合格的高校创新型教师必须具备多种素质，通过对高校教师进行胜任力模型构建和评价指标的理性分析发现，敬业精神、创新意识和创新能力是其必备的核心三要素。
二、高校创新型教师队伍建设的梗阻诊断
1.思想认识观念滞后
一是领导者的人才观念陈旧，没有将教师的创新能力作为人才的主要评价标准，人才工作的对象和重点存在错位；二是管理者的管理理念滞后，跟不上新形势的发展需要，对教师的管理很大程度上依然停留在传统的劳动人事管理阶段，没有合理的制度来激发教师的创新意识，对教师的创新能力开发不足；三是教师自身的思想认识不到位，认为没必要去“出风头”，热衷于“潜水”和“打酱油”。一些教师将创新视为少数天才人物的专长，持有一般人很难通过后天努力实现创新的消极态度，导致他们缺乏创新推动力和创新的意识与胆量。
2.整体素质有待提高
我国高校教师来源渠道相对复杂，相当多的教师都来自于非师范高校或科研院所，普遍缺乏系统全面的教育理论、基本技能和教学经验，教学方法和手段较单一，教学技巧不足，难以达到理想的教学效果。同时，随着科学技术的发展，知识更新速度加快，知识总量猛增，新兴交叉学科不断涌现，文化间相互渗透融合明显，要求教师加强学习，促进自身知识的快速更新。但高校中部分教师自我提升意识不高，赶不上日新月异的知识更替，其狭窄的知识面、陈旧的观念、单一的知识结构短板日益凸显。现代创新型教育发展，敦促教师队伍素质快速提高。
3.师德建设需要加强
面对经济转轨、社会转型和多元文化的碰撞，社会上不良风气蔓延到高校，导致部分教师的职业理想和价值观念出现错位，价值行为和价值取向趋于短期化、实用化、功利化，缺乏师德修养和敬业精神，职业道德和职业情感淡薄。孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”师德失范和虚化，教师失去表率作用的人格魅力，不仅严重影响了教师自身的发展成长，更损害了“人民教师”的形象，也不利于教育教学质量的提高和对学生道德品格的塑造。
4.管理体制需要革新
管理体制政府化倾向严重，强调以“事”为中心进行条块分割。管理手段没有与时俱进，对现代教育仍采用原来的相对单一的手段，设置繁琐的检查、评估以及过多的量化管理，不能因师而变，管理效率低。一些高校管理者仍旧使用“一刀切”的人员管理模式，没有变通，不仅束缚和打击了教师的个性创造，同时也忽视了人的个性情感和欲望，缺乏必要的人文关怀和保护、引导与开发。因此在人才的配置、使用、选拔、培养、激励、评价等方面都需要进一步完善。[2]
5.环境条件需要改善
良好的科研和教学环境是高效工作的催化剂，鼓励创新、容忍不同的学术氛围是形成创新型队伍的原动力。当前高校除了硬件设施方面不能满足创新型教育的发展外，在软件方面（人文管理方面）更普遍缺乏创新所需要的民主、自由、开放的学术环境和灵活、个性化的弹性管理。高校环境在硬件和软件上的不足与弊病的长期存在将泯灭人才的创新思维和能力，以至于做人做事均循规蹈矩，缺乏求新求异、敢于创新能力。 三、梗阻的消解与机制构建
1.牢固树立科学发展观，统领教师队伍建设与发展
一是要运用科学发展观使教师队伍建设具有先进性；二是要运用创新思维使教师队伍建设具有特色性；三是要运用超前思维使教师队伍建设具有前瞻性；四是要运用系统思维使教师队伍建设具有全局性。
2.更新教育发展观念，为教育创新提供行动指南
一是要转变教育目的观。开展以人为本的科学发展观，转变以学习成绩的高低为唯一尺度去评价学生优劣的传统观念，加强对学生创新能力和综合素质的全面评价，实现人才标准和教育目的由知识本位向能力本位的转变。以重点培养学习者的创新精神和实践能力作为基本目标，培养创新能力为中心实施培养目标。二是要转变教育对象观。改变传统教育一味让学生“接受”、“适应”一切的教育方式，注意和承认人的个体差异，了解、尊重、珍爱并解放教育对象的生命特质和社会属性，理解、容纳、鼓励教育对象的不同看法和观点。三是要转变教育实践观。建立新型师生关系，注重教育对象的参与和互动，改变传统教师为讲授主体，学生为接受主体的授课模式，使教师和学生都成为教学的主体，教学过程中相互切磋，共同发展。通过理念转变，指导实践，实现全面发展、和谐发展、自由发展、充分发展和持续发展。
3.加强师德建设，提高师德水平
要全方位加强教师的师德建设，一是在组织领导上，提高认识、加强领导、形成合力、齐抓共管；二是在学习内容上，有针对性地充实提高，着力提升爱岗奉献意识；三是在教育形式上，要积极采取灵活多样的组织形式，创新工作载体求实效；四是在组织管理中，将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。采取综合措施，建立长效机制，形成良好学术道德和学术风气，克服学术浮躁。
4.引进高层次人才，扩大规模、优化结构
在引进人才时要注意以下几个方面：一是要结合实际明确人才引进目标，制定引进计划，抓好落实；二是要做好岗位设置，积极搭建引进平台；三是要丰富人才引进形式，专兼结合，“引才”与“引智”并重；四是要扩大人才引进的视野，坚持来源多样化，避免“近亲繁殖”，畅通渠道，汇聚人才。
5.强化带头人和骨干队伍建设，提升突破能力
高水平的学科和学术带头人，具有敏锐的学术创新思想，能够准确把握学科研究的前沿，争取重大科研课题，是高校学科发展和取得高水平突破的关键。骨干教师作为教师群体中的“中流砥柱”，积累了丰富的经验，具有较大的发展后劲和潜在能量。在师资建设中，要重点培养学科带头人，积极选拔骨干教师，构建学术梯队，发挥学术团队的整体效应。学术梯队的建设应注意以下三个方面：一是要规范标准，严格选拔；二是要提供条件，发挥作用；三是要严格考核，动态管理。
6.推进管理体制改革，构建富有活力的运行机制
管理的本意在于“把有限的资源分配给难以满足的目的”，在于调动人的积极性以取得最大的效益。管理体制和运行机制的改革与完善，是搞好教师队伍建设的重要条件。
（1）改革人才进入机制，选拔优秀人才充实高校教师队伍。逐步建立以聘任制为核心、依靠市场、合理有序的人才流动机制，选拔优秀人才充实教师队伍。特别是当前，要抓住国际经济危机、人才成本下降的有利时机，采取协议薪酬、合同管理的方式，积极引进国际、国内人才。要通过市场机制进行公开招聘，一旦录用在薪酬、住房等方面给予优厚待遇。同时，要逐步实现高校之间的教师资源共享，高等学校教师互联互聘，高校教师与企业、科研机构、工程技术单位、管理部门人才双向兼职，共享社会人才资源。
（2）改革人才流动机制，优化校内外人员的组合配置。[3]高校的人才流动机制，包括人员的进入机制、退出机制和校内组合机制。高校可以借助人才市场公开招聘，也可以把富裕人员输送给市场。在校内的人员流动上，可以依托科研课题或研究项目，组建创新团队和学科团队。在学校的总体学科建设框架下，突破传统行政管理模式，并行设置相应的研究课题组，自由进行人员组合。工作中，应充分发挥带头人的模范带动作用，同时大胆启用优秀的中青年教师，鼓励他们独立开创新的研究领域，创造出更多的成果业绩。
（3）改革人才管理机制，推进身份管理向岗位管理转变。深化高校加强教师队伍建设的重要内容是实行教师职务聘任制。在人事管理上，按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，继续推进和深化聘任制改革，建立相对稳定、合理流动、专兼结合和资源共享的教师队伍以及人员能进能出、职务能上能下、薪随岗定、优绩优酬的充满生机与活力的用人机制。在操作时，强化分类管理，长期聘任和短期聘任相结合，个人聘任与团队聘任相结合，由促进个体发展转变为促进团队发展。
（4）改革人才考评机制，实现过程管理向目标管理转变。改革传统考核办法，根据科学聘任制要求，科学构建考核指标体系，创建有利于促进和激励教师发展的考核评价制度。在操作时，做到把短期和长期评价、统一与多元化评价标准、内部与外部评价结合起来，同时重视同行评价，逐步实现由重视过程管理向重视目标管理转变，创新人才评价模式。
（5）改革收入分配机制，树立正确的经济导向，强化竞争与激励。要继续深化分配制度改革，创新对人才的竞争激励。要从注重提高个人待遇，收入分配要“注重效率、兼顾公平”，重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，同时对从事基础研究、高新技术研究、重要公益性研究等方面的教师给予重点支持和扶持。[4]
7.构筑现代培训教育体系，全面提升教师队伍素质
由于来源渠道的多样化，为数不少的高校教师没有进行过系统的教育教学理论学习和职业技能培训，形成业务短板。同时，也有必要通过有针对性地进行各种培训，全面提高教师的科研水平、综合素质及创新能力。
第一，在思想观念上，一是要充分提高对教师培训、培养重要性的认识。二是要加强对培训理论的学习普及，强化科学的理论指导，实现由感性认识向理性认识的转变。第二，在培训管理上，要坚持以科学的理论为指导，将培训工作纳入整体的战略规划，明确管理目标。坚持统筹考虑，政策全面配套，体系完善健全，讲求整体效益。第三，在对象选择上，坚持全面提高，重点培养，分层推进。一方面要争取通过有针对性地对每个个体的培训、培养，实现全体教师队伍整体素质的全面提高；另一方面要坚持重点培养、分层推进，提高整体效益。特别要注重学术带头人和骨干教师的培养，发挥他们的带头模范作用，以点带面提高队伍的整体突破能力。第四，在培训内容上，由以理论知识为主培训转变为以思想、政治和业务为主的多角度的全面培训。针对不同的教师群体和个体的薄弱环节，开展针对性的培训工作，同时也要注意内容丰富、系统全面。第五，在关注重点上，要着重实现由传统的学位培养、学术水平提高向职业技能和创新能力提升的转变，重在提升创新能力。第六，在动力机制上，要多借鉴国内外其他相关单位的成功经验，制定有关激励政策，提高教师接受培训的自觉性和主动性，逐步实现培训工作由单纯组织行为向个人自觉行为的转变，变“要我学”为“我要学”。第七，在经费投入上，要确保教师培训、培养必要的经费保障。可以通过多渠道筹措经费，确保培训经费的落实。
8.注重合作与交流，开阔教师视野，丰富学术背景
随着社会的快速发展，国际学术交流日渐增加，要大力加强与国际同行之间的交流与合作，这样有利于紧跟国际科技与学术前沿，尽快缩小与发达国家的差距，促进高校科研水平不断提高。因此，在对教师的管理工作中，一方面应积极鼓励和支持教师到国外高校和研究机构学习和研修，提升自身的能力和思维；另一方面应积极支持教师与国际上同行加强合作研究，共同争取重大研究项目，在合作中提升团队和单位的科研能力；同时，支持教师积极参加国际学术会议，帮助教师组织承办国际学术会议，让世界认识我们，我们也融入到世界中去。
参考文献：
[1]陈晏辉.略论创造型教师[J].泉州师范学院学报（自然科学），
2008，26（2）：11-16.
[2]蔡青，蔡亮，万美容.创新型高校教师队伍建设初探[J].学校党建与思想教育，2009，（9）：68-69.
[3]南西渠，王景荣.高校师资队伍建设政策研究[J].中国高校师资研究，2005，（4）：47-51.
[4]马越.高等院校创新型教师队伍建设探析[J].经济研究导刊，
2010，（18）：285-286.
（责任编辑：孙晴）