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摘要：人才战略，是企业发展的根本战略。人才队伍建设，是企业成败所在。在市场经济背景下，煤炭企业的生产，处于一种特殊的背景之下。经营管理人才缺乏，给煤炭企业健康发展带来不小影响。本文主要从煤炭企业经营管理中存在的问题入手，对问题产生的原因进行了深度的分析，并且提出了具体的解决办法。
关键词：煤矿企业；人才队伍；建设
中图分类号：F123 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-01
引言
人才资源是第一资源，实现人才强国战略，要重视企业中经营管理人才的培养。注重整个人才队伍的建设。人才队伍，为企业的健康发展提供一个有效的支撑，为企业的长远发展，注入源源不断的活力。如何建立一支高素质经营管理队伍，需要我们从实际情况出发，对存在的经营管理人才问题进行深入分析。
一、煤炭企业经营管理人才现状
1.经营管理人才缺培养。在煤炭人才队伍建设中，对经营管理人才的素质要求很高。在整个人才队伍建设中，存在着人才资源流失问题。人力资源危机成因，综合来说，首先是观念的落后。其次是，粗放式管理，缺乏淘汰机制。同时，激励手段缺乏科学性。 另外一方面，人力资源培训落后。新时期，加强煤炭企业经营管理人才的建设，重点是教育引导。同时增强奉献意识。国有煤炭企业管理者，大多是技术起家。在这些技术者眼里，轻管理、重技术，是他们的特点。这其中，不少人认为经营管理人员，在直接创造经济效益方面，缺少贡献。没有看到这些管理者的价值，不予重视和培养。
2.防止人才流失。市场经济体制不断发展，人力资源流动速度加快。合理的人力资源流动，我们需要认清，人才的流动是正常的表现。但是，如果流动速度过快，大量流失没有及时得到补充，企业人才问题，就成为一个严重的问题。人力资源的流失，导致商业机密外泄，国有煤炭企业的竞争力，同时也被大幅度削弱。
二、经营管理人才问题出现的原因
1.人才管理观念需要加强。在我国煤炭企业中，人力资源管理有片面性，科学的人才观没有及时普及。德才兼备、有创造力的人，才是企业需要珍惜的人才。人才的概念，在煤炭企业中，不仅仅是高工，虽然技艺精湛是人才，但是没有好的系统教育，也不完全是人才。
从基层摸爬滚打，一步步进步成长的，技术工人也可以是人才。在企业中，有这样一些人，他们人力资源管理，和传统的人事管理，混淆视听混为一谈。影响了建立人才开发的速度。
在企业人力资源保障方面，没有可靠的保障体制。不少国有煤炭企业，虽然把“传统人事管理”的脑子摘掉。现代企业人资部门，是为员工的自我发展，提供帮助的服务部门[1]。人的自然属性，是企业人资需要考虑的首要因素。人才的个人诉求，是推动企业管理改革的重要动力。只有采用科学的方式，才能尊重员工选择。才能实现他们自我完善。才能实现企业利益，和员工自身目标实现。企业成长伴随着员工成长。实现了企业与员工“双赢”。
2.管理模式落后。煤炭企业中，经营管理人才，是一个粗放式管理现状，没有一个合理淘汰机制。突出问题是，冗员过多，与人员的结构性矛盾。追究其主要原因是，计划经济旧的体制的影响。企业内环境和生产条件制约，使得国有煤炭企业，出现了粗放式管理。使得熟悉市场经济高素质人才，以及企业需要的复合型人才缺乏。同时缺乏的是合理淘汰机制。富余人员较多，但是劳动生产率又较低。最终导致人工成本加重。
3.没有科学激励机制。总体来讲，国有企业中，对员工的激励手段，仅仅停留在薪酬上。在员工的精神激励方面，还需要加强。比如员工自身的成就感，员工对企业的归属感。这些精神上的鼓励，是大多数企业缺乏的，这些精神上的鼓励，和物质上的鼓励一样[2]。同样对员工的进步起着重要作用。
4.人力资源培训制度没有建立。在我国不少煤炭企业，人力资源使用上，没有认识到人力资源，是不断开发，是吸纳并且不断增值的。没有认识到人力资源活动的开展中，人才是会发生损耗。如果只关注使用，而没有考虑到补给。最终会导致企业人资管理的崩溃。这就要求业务和技能的教育培训加强的同时，重视非职业教育培训。
三、经营管理人才优化对策
1.煤炭专业人才培养。企业中，人才的真正能力来自培养。煤炭企业，要解决制约矿井技术领域问题，需要在深化“三个培养”后，不断提升团队技术，从而走出了一条特色道路。实现专家型人才队伍建设。首先要立足岗位培养，重点是通过实践导师，实现管理导师、技术导师，三导师培养模式。也可以采用“师带徒”，一对一、一对多地培养。结合硕士学士创新经验，发挥硕士学士理论优势。与实践操作经验大师合作，实现专业技术研讨，最终将创新成果转化[3]。建立一个成功的互动培养平台。其次，强化“双技术主管”。抓好现有技术人才。
2.人才评价机制建立。完善评价机制是对人才进行评价的关键。将技术人才的培养，与专业技术成果，实现了在评审上的有机结合。激发技术人才创造。同时，鼓励专业技术人才，实现在技术上的创新。按照数量、质量，积极对高端技术人才鼓励，并且发挥了他们的榜样示范效应。
3.内部教育培训机制煤炭企业中，开拓技能人才成长，需要企业铺就道路。通过夯实“四活动”，优化职工结构。同时实现创新型技能人才，“蓄水池”的构建。首先是，技术革新活动。在搜集安全生产实践经验方面，借助技能大师，进行革新改造。推广应用于生产中，转化为实实在在生产力。成为为煤炭资源服务一个重要支撑。首先是，开展难题攻关活动。成立难题攻关组，对工作中安全生产难点，进行多方面的收集[4]。建立台账，定期立项，确定责任人。在上级部门的协调下，实现完成时限预期目标，并动态跟踪、协调，提高技能人才，在解决安全生产难题水平。最后是，开展“师带徒”活动。经验和技能需要学习才能提升。
结语
煤炭企业人才队伍建设中，经营管理人才流失，将会影响整个企业的兴衰成败。粗放式管理模式，亟待我们建立淘汰机制，同时采用多种激励手段，加强煤炭人力资源建设。
增强员工的奉献意识，开展业务练兵，健全培训机制。加大人力资本投资，才能提高整个经营管理人才队伍建设的水平。
参考文献：
[1]丁哲学.高层次人力资源开发研究[D].东北：东北林业大学，2005：32-35.
[2]殷凤春.论高层次人才的特点[J].盐城师范学院学报，2004，03：6-9.
[3]张琳娜，刘晓军.对煤炭企业人才队伍建设的思考[J].科技成果纵横，2007，9.
关键词：煤矿企业；人才队伍；建设
中图分类号：F123 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-01
引言
人才资源是第一资源，实现人才强国战略，要重视企业中经营管理人才的培养。注重整个人才队伍的建设。人才队伍，为企业的健康发展提供一个有效的支撑，为企业的长远发展，注入源源不断的活力。如何建立一支高素质经营管理队伍，需要我们从实际情况出发，对存在的经营管理人才问题进行深入分析。
一、煤炭企业经营管理人才现状
1.经营管理人才缺培养。在煤炭人才队伍建设中，对经营管理人才的素质要求很高。在整个人才队伍建设中，存在着人才资源流失问题。人力资源危机成因，综合来说，首先是观念的落后。其次是，粗放式管理，缺乏淘汰机制。同时，激励手段缺乏科学性。 另外一方面，人力资源培训落后。新时期，加强煤炭企业经营管理人才的建设，重点是教育引导。同时增强奉献意识。国有煤炭企业管理者，大多是技术起家。在这些技术者眼里，轻管理、重技术，是他们的特点。这其中，不少人认为经营管理人员，在直接创造经济效益方面，缺少贡献。没有看到这些管理者的价值，不予重视和培养。
2.防止人才流失。市场经济体制不断发展，人力资源流动速度加快。合理的人力资源流动，我们需要认清，人才的流动是正常的表现。但是，如果流动速度过快，大量流失没有及时得到补充，企业人才问题，就成为一个严重的问题。人力资源的流失，导致商业机密外泄，国有煤炭企业的竞争力，同时也被大幅度削弱。
二、经营管理人才问题出现的原因
1.人才管理观念需要加强。在我国煤炭企业中，人力资源管理有片面性，科学的人才观没有及时普及。德才兼备、有创造力的人，才是企业需要珍惜的人才。人才的概念，在煤炭企业中，不仅仅是高工，虽然技艺精湛是人才，但是没有好的系统教育，也不完全是人才。
从基层摸爬滚打，一步步进步成长的，技术工人也可以是人才。在企业中，有这样一些人，他们人力资源管理，和传统的人事管理，混淆视听混为一谈。影响了建立人才开发的速度。
在企业人力资源保障方面，没有可靠的保障体制。不少国有煤炭企业，虽然把“传统人事管理”的脑子摘掉。现代企业人资部门，是为员工的自我发展，提供帮助的服务部门[1]。人的自然属性，是企业人资需要考虑的首要因素。人才的个人诉求，是推动企业管理改革的重要动力。只有采用科学的方式，才能尊重员工选择。才能实现他们自我完善。才能实现企业利益，和员工自身目标实现。企业成长伴随着员工成长。实现了企业与员工“双赢”。
2.管理模式落后。煤炭企业中，经营管理人才，是一个粗放式管理现状，没有一个合理淘汰机制。突出问题是，冗员过多，与人员的结构性矛盾。追究其主要原因是，计划经济旧的体制的影响。企业内环境和生产条件制约，使得国有煤炭企业，出现了粗放式管理。使得熟悉市场经济高素质人才，以及企业需要的复合型人才缺乏。同时缺乏的是合理淘汰机制。富余人员较多，但是劳动生产率又较低。最终导致人工成本加重。
3.没有科学激励机制。总体来讲，国有企业中，对员工的激励手段，仅仅停留在薪酬上。在员工的精神激励方面，还需要加强。比如员工自身的成就感，员工对企业的归属感。这些精神上的鼓励，是大多数企业缺乏的，这些精神上的鼓励，和物质上的鼓励一样[2]。同样对员工的进步起着重要作用。
4.人力资源培训制度没有建立。在我国不少煤炭企业，人力资源使用上，没有认识到人力资源，是不断开发，是吸纳并且不断增值的。没有认识到人力资源活动的开展中，人才是会发生损耗。如果只关注使用，而没有考虑到补给。最终会导致企业人资管理的崩溃。这就要求业务和技能的教育培训加强的同时，重视非职业教育培训。
三、经营管理人才优化对策
1.煤炭专业人才培养。企业中，人才的真正能力来自培养。煤炭企业，要解决制约矿井技术领域问题，需要在深化“三个培养”后，不断提升团队技术，从而走出了一条特色道路。实现专家型人才队伍建设。首先要立足岗位培养，重点是通过实践导师，实现管理导师、技术导师，三导师培养模式。也可以采用“师带徒”，一对一、一对多地培养。结合硕士学士创新经验，发挥硕士学士理论优势。与实践操作经验大师合作，实现专业技术研讨，最终将创新成果转化[3]。建立一个成功的互动培养平台。其次，强化“双技术主管”。抓好现有技术人才。
2.人才评价机制建立。完善评价机制是对人才进行评价的关键。将技术人才的培养，与专业技术成果，实现了在评审上的有机结合。激发技术人才创造。同时，鼓励专业技术人才，实现在技术上的创新。按照数量、质量，积极对高端技术人才鼓励，并且发挥了他们的榜样示范效应。
3.内部教育培训机制煤炭企业中，开拓技能人才成长，需要企业铺就道路。通过夯实“四活动”，优化职工结构。同时实现创新型技能人才，“蓄水池”的构建。首先是，技术革新活动。在搜集安全生产实践经验方面，借助技能大师，进行革新改造。推广应用于生产中，转化为实实在在生产力。成为为煤炭资源服务一个重要支撑。首先是，开展难题攻关活动。成立难题攻关组，对工作中安全生产难点，进行多方面的收集[4]。建立台账，定期立项，确定责任人。在上级部门的协调下，实现完成时限预期目标，并动态跟踪、协调，提高技能人才，在解决安全生产难题水平。最后是，开展“师带徒”活动。经验和技能需要学习才能提升。
结语
煤炭企业人才队伍建设中，经营管理人才流失，将会影响整个企业的兴衰成败。粗放式管理模式，亟待我们建立淘汰机制，同时采用多种激励手段，加强煤炭人力资源建设。
增强员工的奉献意识，开展业务练兵，健全培训机制。加大人力资本投资，才能提高整个经营管理人才队伍建设的水平。
参考文献：
[1]丁哲学.高层次人力资源开发研究[D].东北：东北林业大学，2005：32-35.
[2]殷凤春.论高层次人才的特点[J].盐城师范学院学报，2004，03：6-9.
[3]张琳娜，刘晓军.对煤炭企业人才队伍建设的思考[J].科技成果纵横，2007，9.