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摘要：如何建设一支精干高效优质的国企干部队伍?坚持动态管理，给干部队伍建设注入活力；坚持竞争上岗，建立健全干部队伍建设机制。
关键词：国有企业；干部；管理
企业发展到一定阶段，能否持续发展，需要战略、管理、人才等一系列的支撑。而其中，一支精干的干部队伍是一个非常重要的因素。在现实工作中，干部队伍中执行不力，创新不够，基层不满，管理不畅的问题普遍存在，在国有企业中尤为突出。笔者认为，建设一支精干高效优质的干部队伍是很多国有企业所缺乏但又不得不补的课。
一、堅持动态管理，给干部队伍建设注入活力
国有企业的干部队伍建设，很重要的一点就是要解决“一潭死水”的问题，因为只有流动才能保持活力。不言而喻，国企干部上来容易下去难。不论能力，工作绩效如何，只要不犯大错，不到退休不退位。现在有些国企虽然也搞一些末尾淘汰，管理人员交流，但都是形式大于内容，不过是走走过场。要真正让干部流动起来，让队伍活起来，必须坚持动态管理，给干部队伍建设注入活力。
其一，动态思想管理，就是在干部队伍中全面弘扬和倡导树立干部能上能下、能左能右的新时期干部任用观念，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。常用的方法有强动、拉动、自动。
其二，动态行为管理，就是通过建立健全干部制度，在日常工作中加强对领导干部的监督、考核、评价和奖惩。对干部行为的规范、引导、监督、考核和评价是干部队伍建设的重要一环，也是动态行为管理的入手处和着力点。动态行为管理的前提是必须建立健全、完善深化企业的干部制度。企业的干部制度建设一要全面，二要具有群众基础，三要具有企业的特点，四要具有可操作性，五要与时俱进。动态行为管理的关键还在于要真正按照制度建设的要求，有计划、有步骤、有组织地对各项政策制度进行不折不扣的落实和施行。尤其是在干部的考核考评方面，不能走过场，搞形式主义。
其三，动态职位管理，就是通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地通过组织提拔、公开招聘、竞争上岗、上挂下挂、横向交流、诫勉谈话、降职使用、调离岗位等形式，对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。一是向上动，就是传统意义上人们说的提拔；二是向下动，是指对不称职或不能胜任现任职务的干部实行包括降职、解职、撤职、调离等形式的调整；三是平向动，即干部的横向交流、横向调整和平行移动。国有企业在干部队伍建设中，实行“平向动”是培养干部、发现人才的一个重要手段，为“向上动”或“向下动”提供依据、奠定基础。
要让有能力的干部进行定期岗位交流，保持对工作的新鲜度。一个人在一个岗位干得太久就会产生重复疲劳，工作的热情和创造能力低。“人在从事一项新工作的两年半内，创造力迅速提高，达到最高水平，然后创造力开始下降，一年半后基本上维持在一个低水平上”，这是“库克曲线”所显示的。通过部门交流，党政交流、机关与车间交流等形式，可以让干部始终保持工作的挑战性，引发干部的工作激情，从而使干部队伍充满活力。
二、坚持竞争上岗，建立健全干部队伍建设机制
坚持竞争上岗，建立健全干部队伍建设机制，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，可在企业干部管理工作中作出如下规定：凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗；现有在任的岗位，每两年拿出50％实行定期的公开竞争上岗；确定每半年进行一次竞争上岗(如当期无岗位竞争的，向后顺延)；出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法；成立专兼职的竞争上岗领导组织，并在每年年初制定当年的干部竞争上岗工作计划，在年内按计划、有步骤地推进实施；公司的千部人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善改进竞争上岗工作的内容和程序。
要引入现代、科学、科技的考核考察手段和方式方法，提升竞争考察的准确性、全面性和技术性。在竞争上岗工作中，企业可以采取调查问卷、座谈、无记名投票等方式，广泛征求群众对竟聘人的意见和评价。可以组织竞聘人进行技术操作、情景模拟、业务比赛、公开演讲、团队PK等，让职工代表或广大员工参与评价、打分。可以在竞聘上岗后的试用期间，建立考评考核机制，以“181。考评法”评价竞聘人的素质、能力、水平和绩效，决定竞聘人的最终聘用与否。在竞争的方式方法上，除了采用传统的考试、面试办法外，可考虑引进近年来人事管理方面基于计算机技术的心理测试、综合能力测试等先进的干部考核考察手段。
企业在干部队伍建设中引入竞争机制，必须根据具体岗位、具体职务的情况，适时、适当地打破空间限制，开拓新视野，选拔到足够的人才、优秀的人才和适岗适用的干部。在具体操作中，可以通过以下途径和方法打破企业选才的空间局限：对表现优秀的员工可破格允许参与竞争上岗，扩大竟聘的覆盖面；对本企业缺乏适岗人才的岗位，可以面向企业外部广泛招聘；对企业特需的人才，可以深入到政府机关、事业单位或高等院校进行专项招聘；对公司投资在异地所需的人才可面向当地、全国乃至海内外公开招聘。
企业要通过管理培训来提高干部队伍的素质与能力，进而推进企业管理工作。现代企业制度条件下，对国企干部的观念、素质、能力、作风、知识结构上的要求与计划体制下的工厂制是根本不同的，国企目前需要的是一批能适应现代企业管理、具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干高效优质的干部队伍。能力素质不高的国企干部要适应新的发展和变化，培训就显得更为重要和迫切。
企业应该通过培训来提升中层管理人员的10种能力，领悟能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、授权能力、判断能力、沟通能力、管理创新能力和团队发展能力。这样才能极大地发挥出他们的潜力，在国企中担当起重任。
关键词：国有企业；干部；管理
企业发展到一定阶段，能否持续发展，需要战略、管理、人才等一系列的支撑。而其中，一支精干的干部队伍是一个非常重要的因素。在现实工作中，干部队伍中执行不力，创新不够，基层不满，管理不畅的问题普遍存在，在国有企业中尤为突出。笔者认为，建设一支精干高效优质的干部队伍是很多国有企业所缺乏但又不得不补的课。
一、堅持动态管理，给干部队伍建设注入活力
国有企业的干部队伍建设，很重要的一点就是要解决“一潭死水”的问题，因为只有流动才能保持活力。不言而喻，国企干部上来容易下去难。不论能力，工作绩效如何，只要不犯大错，不到退休不退位。现在有些国企虽然也搞一些末尾淘汰，管理人员交流，但都是形式大于内容，不过是走走过场。要真正让干部流动起来，让队伍活起来，必须坚持动态管理，给干部队伍建设注入活力。
其一，动态思想管理，就是在干部队伍中全面弘扬和倡导树立干部能上能下、能左能右的新时期干部任用观念，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。常用的方法有强动、拉动、自动。
其二，动态行为管理，就是通过建立健全干部制度，在日常工作中加强对领导干部的监督、考核、评价和奖惩。对干部行为的规范、引导、监督、考核和评价是干部队伍建设的重要一环，也是动态行为管理的入手处和着力点。动态行为管理的前提是必须建立健全、完善深化企业的干部制度。企业的干部制度建设一要全面，二要具有群众基础，三要具有企业的特点，四要具有可操作性，五要与时俱进。动态行为管理的关键还在于要真正按照制度建设的要求，有计划、有步骤、有组织地对各项政策制度进行不折不扣的落实和施行。尤其是在干部的考核考评方面，不能走过场，搞形式主义。
其三，动态职位管理，就是通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地通过组织提拔、公开招聘、竞争上岗、上挂下挂、横向交流、诫勉谈话、降职使用、调离岗位等形式，对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。一是向上动，就是传统意义上人们说的提拔；二是向下动，是指对不称职或不能胜任现任职务的干部实行包括降职、解职、撤职、调离等形式的调整；三是平向动，即干部的横向交流、横向调整和平行移动。国有企业在干部队伍建设中，实行“平向动”是培养干部、发现人才的一个重要手段，为“向上动”或“向下动”提供依据、奠定基础。
要让有能力的干部进行定期岗位交流，保持对工作的新鲜度。一个人在一个岗位干得太久就会产生重复疲劳，工作的热情和创造能力低。“人在从事一项新工作的两年半内，创造力迅速提高，达到最高水平，然后创造力开始下降，一年半后基本上维持在一个低水平上”，这是“库克曲线”所显示的。通过部门交流，党政交流、机关与车间交流等形式，可以让干部始终保持工作的挑战性，引发干部的工作激情，从而使干部队伍充满活力。
二、坚持竞争上岗，建立健全干部队伍建设机制
坚持竞争上岗，建立健全干部队伍建设机制，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，可在企业干部管理工作中作出如下规定：凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗；现有在任的岗位，每两年拿出50％实行定期的公开竞争上岗；确定每半年进行一次竞争上岗(如当期无岗位竞争的，向后顺延)；出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法；成立专兼职的竞争上岗领导组织，并在每年年初制定当年的干部竞争上岗工作计划，在年内按计划、有步骤地推进实施；公司的千部人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善改进竞争上岗工作的内容和程序。
要引入现代、科学、科技的考核考察手段和方式方法，提升竞争考察的准确性、全面性和技术性。在竞争上岗工作中，企业可以采取调查问卷、座谈、无记名投票等方式，广泛征求群众对竟聘人的意见和评价。可以组织竞聘人进行技术操作、情景模拟、业务比赛、公开演讲、团队PK等，让职工代表或广大员工参与评价、打分。可以在竞聘上岗后的试用期间，建立考评考核机制，以“181。考评法”评价竞聘人的素质、能力、水平和绩效，决定竞聘人的最终聘用与否。在竞争的方式方法上，除了采用传统的考试、面试办法外，可考虑引进近年来人事管理方面基于计算机技术的心理测试、综合能力测试等先进的干部考核考察手段。
企业在干部队伍建设中引入竞争机制，必须根据具体岗位、具体职务的情况，适时、适当地打破空间限制，开拓新视野，选拔到足够的人才、优秀的人才和适岗适用的干部。在具体操作中，可以通过以下途径和方法打破企业选才的空间局限：对表现优秀的员工可破格允许参与竞争上岗，扩大竟聘的覆盖面；对本企业缺乏适岗人才的岗位，可以面向企业外部广泛招聘；对企业特需的人才，可以深入到政府机关、事业单位或高等院校进行专项招聘；对公司投资在异地所需的人才可面向当地、全国乃至海内外公开招聘。
企业要通过管理培训来提高干部队伍的素质与能力，进而推进企业管理工作。现代企业制度条件下，对国企干部的观念、素质、能力、作风、知识结构上的要求与计划体制下的工厂制是根本不同的，国企目前需要的是一批能适应现代企业管理、具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干高效优质的干部队伍。能力素质不高的国企干部要适应新的发展和变化，培训就显得更为重要和迫切。
企业应该通过培训来提升中层管理人员的10种能力，领悟能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、授权能力、判断能力、沟通能力、管理创新能力和团队发展能力。这样才能极大地发挥出他们的潜力，在国企中担当起重任。