论文部分内容阅读
摘 要：人力资源管理信息系统是企业信息系统的重要组成部分，信息时代的发展对全球经济影响深远，作为企业管理中发挥战略性作用的人力资源管理，需要借助于最新的计算机和信息传递技术，实施科学的管理方式，实现从职能部门到战略部门的彻底转型。本文在分析企业人力资源管理信息系统建设内涵和意义的基础上，找出目前存在的问题，并提出相应对策，以期为企业建立人力资源服务体系网络系统。
关键词：人力资源管理 管理信息系统 问题
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）03（b）-091-02
1 人力资源管理信息系统的内涵和意义
建立人力资源管理信息系统是人力资源管理发展的必然趋势，由于它能以较低的成本实现高效、精准管理的目标，因此越来越受到公司企业的欢迎。那么究竟什么是人力资源管理信息系统呢？主要是指将先进的信息技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务体系网络系统[1]，从人力资源数据、管理方式到管理流程实现电子化，减少人为干扰或者失误造成的成本浪费。
人力资源管理信息系统建立的意义从根本上来说是帮助企业实现现代化管理模式，运用科学先进的管理方法和理念，实现全面、系统的人力资源管理。人力资源管理信息系统的建立需要实现三个方面信息化，第一是数据信息化，是把不同岗位、职能、职级的人力资源信息以数据的形式保存起来，可以方便任何人随时查阅，还能够妥善地保存信息；第二是流程信息化，是把企业已经规范化的流程以软件程序的方式固定下来，例如员工晋升、培训、绩效考核流程等，这样所涉及岗位员工的工作可以更加高效和规范化；第三是管理信息化，用一些数学逻辑模型、信息传输模型代替复杂的组织架构和复杂的审批流程，可以帮助企业优化战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。
2 人力资源管理信息系统建设存在的问题
（1）无法适应新管理体制的需要。目前人力资源信息化进程跟不上管理体制的变化，由于国内集团公司已从劳动密集型产业向资本密集型、技术密集型、人才密集型产业转型，企业结构也发生着重大变化，从管理幅度到管理深度上均面临着创新改革的需求，而很多企业在人力资源管理信息系统建设的过程中缺乏背景调研，也没有考虑到管理变革和运行维护之间的联系，导致新系统无法适应新管理体制的需要，如果强制推行下去，不仅会占用员工大量的时间，影响工作效率，收集到的信息也不准确，有滞后的问题。
（2）缺少组织规划和复合型人才。在人力资源管理信息系统建设的实践中，需要擅长组织规划的精通信息技术的复合型人才，熟悉企业架构，同时掌握最新的管理模式，还可以熟练操作信息化系统。但事实上正因为缺少了既懂得管理、又擅长技术的综合性人才，不仅令人力资源管理信息系统开发、推广、运行维护十分吃力，遇到技术问题第一时间不得不求助于软件开发团队，而且没有第一负责人来处理集团公司各部门协调的工作，也导致人力资源管理信息系统无法有效地建设。
（3）无法实现企业整体管理功能。人力资源管理信息系统需要集成大部分企业管理功能，但多数企业在软件公司开发之前并没有对自身需求进行整体调研，导致项目完成后，虽然在一定程度上对企业的人力资源管理有了帮助，但是缺乏一个统一、有机的结合体制，在建立数据库模型的时候功能单一且缺少前瞻性，无法实现人力信息与CRM、OA、物流、供需系统无缝连接，往往在处理某个信息数据时，要进行许多重复的劳动，失去了统一管理的意义。
3 人力资源管理信息系统建设的对策
人力资源管理信息对组织生存与发展有着至关重要的影响，因此集团公司绝不能满足于基本的人力资源管理职能系统平台，而建立企业人力资源管理信息系统是一个庞大的系统工程，需要项目各方密切配合、随时沟通[2]，还要保证质量、保证工期以及执行，笔者通过参与人力资源管理信息系统项目开发和推广工作，深切体会到建设人力资源管理信息系统需要注意以下几个问题。
（1）梳理流程是基础。流程梳理可以围绕企业的生存环境和内部现状，对企业经营的问题进行深入细致地分析、整理，才能明确管理信息系统建设的重点、关键点。由于人力资源业务的特殊性、复杂性以及专业性，梳理流程十分必要，不仅是为了给组织者、执行者和参与者一个长期的、可靠的运行轨道，而且是进一步明确权、责、利，从而帮助各部门进行分工、协调。集团公司企业大小事都应该严格遵循“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，这样才能稳步推进人力资源管理信息化建设[3]。
完善人力资源管理信息系统建设流程，需要从企业的实际需要出发，针对当前集团公司所面临的各种实际问题，找准切人点和突破口，例如可以通过实行有效地“问题”处理和监督流程，采用问题日报、周报并按问题类型督办等形式，为实现企业战略发展提供全面可行的解决方案。同时还要建立科学的管理步骤、运行机制，为领导决策、指导、服务工作提供支持。集团企业一定要清楚自己要建立一个怎样的人力资源管理信息系统，将每一个细节都谨慎思考，才能全面规划、分步实施。
（2）更新观念是关键。不要认为人力资源管理信息化只是一种管理方式的转变，它同时也是管理观念的变革。虽然人力资源管理转型需要IT技术的支撑，但真正影响和决定管理信息系统建设水平的是人，人的意识没有改变那么任何软件都形同虚设。那么幻想简单地用计算机代替手工劳动，想要把传统的管理方式照搬到计算机网络中也都是不可行的，真正的办法是通过借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，将落后的管理模式、僵化的组织结构、低效的管理方式一并替换掉，只有把管理理念彻底的革新，才能推进人力资源管理信息系统建设。
管理理念的转变需要全体员工的共同努力，从管理层、HR、IT到基层员工都应该发扬参与意识、培养民主管理意識。信息化需要自上而下的安排部署，因此需要管理层给予相当的关注并亲自参与[4]，一方面要时刻督促自身提高管理水平，另一方面改变传统的管理方式，才能发挥信息系统的优势；对于人力资源部门的同事来说，由于他们即是组织者，也是参与者，一定要付出足够的热情，努力地实践，逐步实现从对人、对事的管理向过程管理、程序管理的转变；让IT部同事们更多参与到人力资源事务中，可以让他们熟悉流程运行的规则，通过专业的程序设计帮助提高日常工作的效率；要想调动基层员工的积极性和主动性，就需要培训提高他们计算机操作能力，把信息系统作为他们日常工作的核心工具，同时组织基层员工和领导班子共同参与考核。
（3）可靠的合作伙伴是保障。集团企业为了企业人力资源管理信息系统建设，从硬件、网络、软件、安全等多方面投入了大量资金，当然要选择可靠的合作伙伴才能实现成功。人力资源管理信息系统是一个庞大、复杂的系统，同时也是其他企业管理软件的基础，因此需要软件供应商可以提供完善的后期服务和技术支持。选择可以长期合作的软件开发商需要注意以下几点：一是拥有相关资质。有实力的软件合作商，往往对集团企业人力资源管理信息系统建设拥有丰富的经验，有成型的案例可以借鉴，而且最好还会有常驻的外派技术员。二是技术领先同行。技术包含硬实力——软件开发能力，即对企业预期摄像的功能提供合理化设计，技术还包含软实力——管理能力，即对不同行业的管理和先进的人力资源管理方法有一定的研究。三是商业信誉可靠。人力资源管理由于涉及员工的详细资料和企业的核心管理领域，这些都是企业的商业机密，因此选择的合作商必须拥有良好的商业信誉，不会泄露企业的机密。
4 结语
当前集团公司建设应该以人力资源管理信息系统建设为核心，整合资源、提高效率，减少人工和办公成本支出，为其他管理系统（如采购系统、销售系统、报销系统）提供基础平台，实现电子化操作和无纸化办公的新能源工作环境。但实现人力资源管理信息化不是一朝一夕的事，需要企业结合行业背景和自身发展战略，进行客观的评价和科学的分析，从企业需求和面临的问题出发，经过统筹规划、分步实施、试验摸索、创新改革等多个阶段，才能保证人力资源管理和管理信息系统有效结合。
参考文献
[1] 潘宝利.信息技术在现代企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技，2012（19）.
[2] 李志刚，张韬.浅谈人力资源管理信息系统建设应注意的几个问题[J].东方企业文化，2012（18）.
[3] 陶会平.人力资源管理信息化分析[J].企业经济，2008（11）.
[4] 王海红.浅谈烟草行业人力资源管理信息化建设[J].科技传播，2010（15）.
关键词：人力资源管理 管理信息系统 问题
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）03（b）-091-02
1 人力资源管理信息系统的内涵和意义
建立人力资源管理信息系统是人力资源管理发展的必然趋势，由于它能以较低的成本实现高效、精准管理的目标，因此越来越受到公司企业的欢迎。那么究竟什么是人力资源管理信息系统呢？主要是指将先进的信息技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务体系网络系统[1]，从人力资源数据、管理方式到管理流程实现电子化，减少人为干扰或者失误造成的成本浪费。
人力资源管理信息系统建立的意义从根本上来说是帮助企业实现现代化管理模式，运用科学先进的管理方法和理念，实现全面、系统的人力资源管理。人力资源管理信息系统的建立需要实现三个方面信息化，第一是数据信息化，是把不同岗位、职能、职级的人力资源信息以数据的形式保存起来，可以方便任何人随时查阅，还能够妥善地保存信息；第二是流程信息化，是把企业已经规范化的流程以软件程序的方式固定下来，例如员工晋升、培训、绩效考核流程等，这样所涉及岗位员工的工作可以更加高效和规范化；第三是管理信息化，用一些数学逻辑模型、信息传输模型代替复杂的组织架构和复杂的审批流程，可以帮助企业优化战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。
2 人力资源管理信息系统建设存在的问题
（1）无法适应新管理体制的需要。目前人力资源信息化进程跟不上管理体制的变化，由于国内集团公司已从劳动密集型产业向资本密集型、技术密集型、人才密集型产业转型，企业结构也发生着重大变化，从管理幅度到管理深度上均面临着创新改革的需求，而很多企业在人力资源管理信息系统建设的过程中缺乏背景调研，也没有考虑到管理变革和运行维护之间的联系，导致新系统无法适应新管理体制的需要，如果强制推行下去，不仅会占用员工大量的时间，影响工作效率，收集到的信息也不准确，有滞后的问题。
（2）缺少组织规划和复合型人才。在人力资源管理信息系统建设的实践中，需要擅长组织规划的精通信息技术的复合型人才，熟悉企业架构，同时掌握最新的管理模式，还可以熟练操作信息化系统。但事实上正因为缺少了既懂得管理、又擅长技术的综合性人才，不仅令人力资源管理信息系统开发、推广、运行维护十分吃力，遇到技术问题第一时间不得不求助于软件开发团队，而且没有第一负责人来处理集团公司各部门协调的工作，也导致人力资源管理信息系统无法有效地建设。
（3）无法实现企业整体管理功能。人力资源管理信息系统需要集成大部分企业管理功能，但多数企业在软件公司开发之前并没有对自身需求进行整体调研，导致项目完成后，虽然在一定程度上对企业的人力资源管理有了帮助，但是缺乏一个统一、有机的结合体制，在建立数据库模型的时候功能单一且缺少前瞻性，无法实现人力信息与CRM、OA、物流、供需系统无缝连接，往往在处理某个信息数据时，要进行许多重复的劳动，失去了统一管理的意义。
3 人力资源管理信息系统建设的对策
人力资源管理信息对组织生存与发展有着至关重要的影响，因此集团公司绝不能满足于基本的人力资源管理职能系统平台，而建立企业人力资源管理信息系统是一个庞大的系统工程，需要项目各方密切配合、随时沟通[2]，还要保证质量、保证工期以及执行，笔者通过参与人力资源管理信息系统项目开发和推广工作，深切体会到建设人力资源管理信息系统需要注意以下几个问题。
（1）梳理流程是基础。流程梳理可以围绕企业的生存环境和内部现状，对企业经营的问题进行深入细致地分析、整理，才能明确管理信息系统建设的重点、关键点。由于人力资源业务的特殊性、复杂性以及专业性，梳理流程十分必要，不仅是为了给组织者、执行者和参与者一个长期的、可靠的运行轨道，而且是进一步明确权、责、利，从而帮助各部门进行分工、协调。集团公司企业大小事都应该严格遵循“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，这样才能稳步推进人力资源管理信息化建设[3]。
完善人力资源管理信息系统建设流程，需要从企业的实际需要出发，针对当前集团公司所面临的各种实际问题，找准切人点和突破口，例如可以通过实行有效地“问题”处理和监督流程，采用问题日报、周报并按问题类型督办等形式，为实现企业战略发展提供全面可行的解决方案。同时还要建立科学的管理步骤、运行机制，为领导决策、指导、服务工作提供支持。集团企业一定要清楚自己要建立一个怎样的人力资源管理信息系统，将每一个细节都谨慎思考，才能全面规划、分步实施。
（2）更新观念是关键。不要认为人力资源管理信息化只是一种管理方式的转变，它同时也是管理观念的变革。虽然人力资源管理转型需要IT技术的支撑，但真正影响和决定管理信息系统建设水平的是人，人的意识没有改变那么任何软件都形同虚设。那么幻想简单地用计算机代替手工劳动，想要把传统的管理方式照搬到计算机网络中也都是不可行的，真正的办法是通过借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，将落后的管理模式、僵化的组织结构、低效的管理方式一并替换掉，只有把管理理念彻底的革新，才能推进人力资源管理信息系统建设。
管理理念的转变需要全体员工的共同努力，从管理层、HR、IT到基层员工都应该发扬参与意识、培养民主管理意識。信息化需要自上而下的安排部署，因此需要管理层给予相当的关注并亲自参与[4]，一方面要时刻督促自身提高管理水平，另一方面改变传统的管理方式，才能发挥信息系统的优势；对于人力资源部门的同事来说，由于他们即是组织者，也是参与者，一定要付出足够的热情，努力地实践，逐步实现从对人、对事的管理向过程管理、程序管理的转变；让IT部同事们更多参与到人力资源事务中，可以让他们熟悉流程运行的规则，通过专业的程序设计帮助提高日常工作的效率；要想调动基层员工的积极性和主动性，就需要培训提高他们计算机操作能力，把信息系统作为他们日常工作的核心工具，同时组织基层员工和领导班子共同参与考核。
（3）可靠的合作伙伴是保障。集团企业为了企业人力资源管理信息系统建设，从硬件、网络、软件、安全等多方面投入了大量资金，当然要选择可靠的合作伙伴才能实现成功。人力资源管理信息系统是一个庞大、复杂的系统，同时也是其他企业管理软件的基础，因此需要软件供应商可以提供完善的后期服务和技术支持。选择可以长期合作的软件开发商需要注意以下几点：一是拥有相关资质。有实力的软件合作商，往往对集团企业人力资源管理信息系统建设拥有丰富的经验，有成型的案例可以借鉴，而且最好还会有常驻的外派技术员。二是技术领先同行。技术包含硬实力——软件开发能力，即对企业预期摄像的功能提供合理化设计，技术还包含软实力——管理能力，即对不同行业的管理和先进的人力资源管理方法有一定的研究。三是商业信誉可靠。人力资源管理由于涉及员工的详细资料和企业的核心管理领域，这些都是企业的商业机密，因此选择的合作商必须拥有良好的商业信誉，不会泄露企业的机密。
4 结语
当前集团公司建设应该以人力资源管理信息系统建设为核心，整合资源、提高效率，减少人工和办公成本支出，为其他管理系统（如采购系统、销售系统、报销系统）提供基础平台，实现电子化操作和无纸化办公的新能源工作环境。但实现人力资源管理信息化不是一朝一夕的事，需要企业结合行业背景和自身发展战略，进行客观的评价和科学的分析，从企业需求和面临的问题出发，经过统筹规划、分步实施、试验摸索、创新改革等多个阶段，才能保证人力资源管理和管理信息系统有效结合。
参考文献
[1] 潘宝利.信息技术在现代企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技，2012（19）.
[2] 李志刚，张韬.浅谈人力资源管理信息系统建设应注意的几个问题[J].东方企业文化，2012（18）.
[3] 陶会平.人力资源管理信息化分析[J].企业经济，2008（11）.
[4] 王海红.浅谈烟草行业人力资源管理信息化建设[J].科技传播，2010（15）.