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90后，泛指1990年以后至2000年之间出生的中国公民。90后出生时我国的改革开放已经显现出明显成效，信息技术飞速发展，所以加之受我国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，社会和家庭因素使得90后的思想、理念与60、70后等前辈有很大的不同。近年，虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。他们年轻、活跃、勇于接受新鲜事物，有创新性，引导发挥得当，应该说更能适应瞬息万变的信息社会。作为企业人力资源管理，虽然面临着一些困境，但更应以全面客观的角度去分析90后员工，扬其长避其短，最大限度调动其为企业为社会贡献其聪明才智。
一、90后员工行为特征
目前社会都在讨论90后员工，甚至批判他们，认为他们与70后、80后相差太远。作为企业人力资源管理，需要正视一个现实，90后已经步入职场，并将逐步成为主力军，并且应该以科学的眼光去研究分析这一群体。90后员工有如下特点：
（一）自我，崇尚自由
90后生活在物质日益丰富的时代，享受着丰富的物质文明发展的硕果，同时，90后也是出生于我国计划生育政策执行成熟时期，他们从小生活条件优越，是家里的“小皇帝”“小公主”，是家里长辈的心肝宝贝，造成了他们中许多人以自我为中心，更多地关注自我，习惯于从家庭和社会中获取，追求自由，享受生活，对他们而言是十分自然的事情。这一特点在工作中主要体现在：工作只有符合他们的兴趣才愿意为之付出努力；工作中希望按照自己的意愿行事，不喜欢被他人左右；工作时间要自由，希望有更多的时间休息休假。
（二）时尚，前卫，藐视权威
上世纪90年代起，互联网、高科技在我国迅猛发展起来，成长在信息时代90后更容易吸收到许多前沿科技信息，深切体会着科技的日新月异，他们思想前卫，可以说是信息时代的优先体验者。作为独生子女，90后在家庭中处于中心地位，传统的礼仪规范教育不足。他们个性张扬，追求个人价值的实现，自尊心强，不愿被改变。职场中，他们不关心职场的明争暗斗，更喜欢简单的人际关系，他们敢于挑战权威，不习惯被严格的规章制度约束，不能忍受上司的苛责。
（三）抗压能力不足，缺乏团队精神
从小生活环境优越，衣食无忧，导致他们没有忧患意识和吃苦精神。许多90后员工步入职场后，抗压能力不足，工作中怕吃苦。从小的生长环境，造就的了他们在家庭中的“小领导”角色，心理优越感，自信心十足。然而，在激烈的竞争环境下，企业一般不推崇“个人英雄主义”，更需要团队成员的协作。90后不甘于做幕后的特点，造成了他们团队意识不强，人际关系、工作发展等不利，进而令他们工作中倍受打击，无所适从，缺乏应对困难和挫折的勇气。
（四）工作挑剔，缺乏敬业精神
90后员工不但要工作更注重生活，工作中往往缺乏大局意识，首先考虑自我感受，工作不顺心就会选择离开。薪资待遇不再是90后员工择业的首选标准，他们更看重物质性报酬以外的“软因素”，如兴趣爱好、工作环境、成长空间等。“以公司为家”，加班加点工作是许多90后无法接受的。《2012年中国薪酬白皮书》调研数据显示，90后离职率超30%，高出平均水平5%。而其离职理由更是让许多70、80后无法理解的，如“上班路上乘车太挤”“上班时间太长”“休假时间太少”“同事关系不好”等等。
二、企业在90后员工管理中存在的问题
随着90后员工逐步步入职场，其管理问题也暴露出来。总的来说，目前企业对90后员工的管理主要存在以下问题：
（一）沟通不畅，上下属关系不和谐
目前企业中基层管理者大多是70后、80后，受传统教育影响，他们有着较深的权威意识，工作中能服从，也希望下属服从性强。而许多90后员工自我、藐视权威，工作中服从意识不够，容易造成上下级关系紧张。
（二）传统的薪酬制度不能适应90后
许多企业的薪酬体系不健全，仍以货币性报酬为主，可变薪酬占薪酬总额的比例较低，薪酬不能很好地与绩效挂钩或者绩效考核流于形式，不能公开公正，因而不能满足90后员工希望通过自身努力获得满意薪酬的愿望，难以激发90后员工的工作热情和积极性。
（三）培训制度不健全
尽管90后员工普遍受教育水平较高，但是基于现有的教育模式，他们普遍缺乏针对具体工作的实践技能，进入职场后的职业培训对90后顺利适应工作极为重要。而我国企业大多培训体系不健全，已有培训要么流于形式，要么“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性。现有培训与90后员工期望通过其掌握职业技能，增强自身竞争力的要求相差甚远，致使他们找不到工作的热情，同时看不到自己的职业发展前景。
（四）离职率高，跳槽频繁
据调查，很多90后员工对工作认识度不高，能不工作宁可不工作，选择工作很看重假期、自由等。工作中稍不顺心，就会选择跳槽离职。
（五）忽视组织文化建设
90后员工比较重视企业文化精神层面的内涵，他们渴望参与管理，希望工作成果被肯定，希望在组织中找到归属感。而许多企业在员工激励上方式单一，过分强调物质激励，而对于精神文化建设不够重视，企业的管理不能有效结合到90后员工的特点，无法满足其需求，因而效果甚微。
三、90后员工管理建议
（一）创造宽松的工作环境，培养员工组织归属感
作为管理层，多是六七十年代出生的人，沿袭了传统的管理观念与模式，他们喜欢“听话”令行禁止的下属，不希望自己的权威受到挑战。作为管理者应该认识到，管理90后员工必须与管理受传统教育的70、80后员工有所不同，来自于职位的权威对90后员工是不适用的，要应用权变管理理念，管理方式方法因时、因人作出相应的改变，要转变以往的等级观念，加强沟通，建立快乐的组织文化，让90后感受到宽松、平等的工作环境，以激发他们的工作热情，培养其组织归属感。
（二）丰富工作内容，关注员工身心健康
90后员工的职场观念是“要工作更要生活，还要快乐的生活”。他们不再是“埋头苦干”的一代，他们爱好运动，喜欢娱乐，敢于挑战。企业需要根据实际情况引导员工处理好工作与生活的关系，比如设计弹性的工作时间。在工作内容上可以注重丰富化，带有挑战性，可以通过工作轮换和工作扩大化来减少一成不变乏味的内容。另外，针对90后员工抗压能力较弱的特点，组织应畅通沟通渠道，关注员工心理健康，帮助员工合理释放压力。例如，企业可以根据际情况配置健身器材和娱乐设施，为员工提供休闲娱乐健身的场所，帮助其释放工作压力同时可以增进同事间人际关系。
（三）帮助员工进行职业生涯规划，为其提供职业发展空间
许多90后员工工作中得过且过，跳槽频繁，主要是其在工作中缺乏长期目标，感觉没有发展前途。因而，组织应充分了解员工职业发展的意愿，注重给予员工职业生涯规划的指导，帮助其认识到目前工作对其未来的影响，提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其发展的晋升道路，让90后员工随着企业发展而获得个人职位的升迁或事业契机。
（四）建立科学的薪酬激励机制，满足员工多样化的需求
90后员工希望付出与收获成正比，希望公司制度公开透明，被公平的对待，有平等的机会。企业管理首先要做到制度内容公平公正，其次制度执行中应公开透明、公平公正，特别是关系到员工切身利益的方面。再者，“画饼充饥”、延迟奖励不适合90后员工管理，要做到及时奖惩。另外，在员工激励措施上，要充分考虑员工的需求，可借鉴弹性福利计划，做到激励方式多样化，充分发挥薪酬福利的激励作用。
总之，90后已进入职场，并将逐步成为主力军，成为社会经济发展的中坚力量，作为企业管理者，必须正确分析其行为特点，用发展的眼光、权变的思想管理他们，相信只要方法得到，定能扬其长避其短，激发他们发挥聪明才智，为企业社会贡献无穷的力量。（作者单位为武汉商贸职业学院）
一、90后员工行为特征
目前社会都在讨论90后员工，甚至批判他们，认为他们与70后、80后相差太远。作为企业人力资源管理，需要正视一个现实，90后已经步入职场，并将逐步成为主力军，并且应该以科学的眼光去研究分析这一群体。90后员工有如下特点：
（一）自我，崇尚自由
90后生活在物质日益丰富的时代，享受着丰富的物质文明发展的硕果，同时，90后也是出生于我国计划生育政策执行成熟时期，他们从小生活条件优越，是家里的“小皇帝”“小公主”，是家里长辈的心肝宝贝，造成了他们中许多人以自我为中心，更多地关注自我，习惯于从家庭和社会中获取，追求自由，享受生活，对他们而言是十分自然的事情。这一特点在工作中主要体现在：工作只有符合他们的兴趣才愿意为之付出努力；工作中希望按照自己的意愿行事，不喜欢被他人左右；工作时间要自由，希望有更多的时间休息休假。
（二）时尚，前卫，藐视权威
上世纪90年代起，互联网、高科技在我国迅猛发展起来，成长在信息时代90后更容易吸收到许多前沿科技信息，深切体会着科技的日新月异，他们思想前卫，可以说是信息时代的优先体验者。作为独生子女，90后在家庭中处于中心地位，传统的礼仪规范教育不足。他们个性张扬，追求个人价值的实现，自尊心强，不愿被改变。职场中，他们不关心职场的明争暗斗，更喜欢简单的人际关系，他们敢于挑战权威，不习惯被严格的规章制度约束，不能忍受上司的苛责。
（三）抗压能力不足，缺乏团队精神
从小生活环境优越，衣食无忧，导致他们没有忧患意识和吃苦精神。许多90后员工步入职场后，抗压能力不足，工作中怕吃苦。从小的生长环境，造就的了他们在家庭中的“小领导”角色，心理优越感，自信心十足。然而，在激烈的竞争环境下，企业一般不推崇“个人英雄主义”，更需要团队成员的协作。90后不甘于做幕后的特点，造成了他们团队意识不强，人际关系、工作发展等不利，进而令他们工作中倍受打击，无所适从，缺乏应对困难和挫折的勇气。
（四）工作挑剔，缺乏敬业精神
90后员工不但要工作更注重生活，工作中往往缺乏大局意识，首先考虑自我感受，工作不顺心就会选择离开。薪资待遇不再是90后员工择业的首选标准，他们更看重物质性报酬以外的“软因素”，如兴趣爱好、工作环境、成长空间等。“以公司为家”，加班加点工作是许多90后无法接受的。《2012年中国薪酬白皮书》调研数据显示，90后离职率超30%，高出平均水平5%。而其离职理由更是让许多70、80后无法理解的，如“上班路上乘车太挤”“上班时间太长”“休假时间太少”“同事关系不好”等等。
二、企业在90后员工管理中存在的问题
随着90后员工逐步步入职场，其管理问题也暴露出来。总的来说，目前企业对90后员工的管理主要存在以下问题：
（一）沟通不畅，上下属关系不和谐
目前企业中基层管理者大多是70后、80后，受传统教育影响，他们有着较深的权威意识，工作中能服从，也希望下属服从性强。而许多90后员工自我、藐视权威，工作中服从意识不够，容易造成上下级关系紧张。
（二）传统的薪酬制度不能适应90后
许多企业的薪酬体系不健全，仍以货币性报酬为主，可变薪酬占薪酬总额的比例较低，薪酬不能很好地与绩效挂钩或者绩效考核流于形式，不能公开公正，因而不能满足90后员工希望通过自身努力获得满意薪酬的愿望，难以激发90后员工的工作热情和积极性。
（三）培训制度不健全
尽管90后员工普遍受教育水平较高，但是基于现有的教育模式，他们普遍缺乏针对具体工作的实践技能，进入职场后的职业培训对90后顺利适应工作极为重要。而我国企业大多培训体系不健全，已有培训要么流于形式，要么“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性。现有培训与90后员工期望通过其掌握职业技能，增强自身竞争力的要求相差甚远，致使他们找不到工作的热情，同时看不到自己的职业发展前景。
（四）离职率高，跳槽频繁
据调查，很多90后员工对工作认识度不高，能不工作宁可不工作，选择工作很看重假期、自由等。工作中稍不顺心，就会选择跳槽离职。
（五）忽视组织文化建设
90后员工比较重视企业文化精神层面的内涵，他们渴望参与管理，希望工作成果被肯定，希望在组织中找到归属感。而许多企业在员工激励上方式单一，过分强调物质激励，而对于精神文化建设不够重视，企业的管理不能有效结合到90后员工的特点，无法满足其需求，因而效果甚微。
三、90后员工管理建议
（一）创造宽松的工作环境，培养员工组织归属感
作为管理层，多是六七十年代出生的人，沿袭了传统的管理观念与模式，他们喜欢“听话”令行禁止的下属，不希望自己的权威受到挑战。作为管理者应该认识到，管理90后员工必须与管理受传统教育的70、80后员工有所不同，来自于职位的权威对90后员工是不适用的，要应用权变管理理念，管理方式方法因时、因人作出相应的改变，要转变以往的等级观念，加强沟通，建立快乐的组织文化，让90后感受到宽松、平等的工作环境，以激发他们的工作热情，培养其组织归属感。
（二）丰富工作内容，关注员工身心健康
90后员工的职场观念是“要工作更要生活，还要快乐的生活”。他们不再是“埋头苦干”的一代，他们爱好运动，喜欢娱乐，敢于挑战。企业需要根据实际情况引导员工处理好工作与生活的关系，比如设计弹性的工作时间。在工作内容上可以注重丰富化，带有挑战性，可以通过工作轮换和工作扩大化来减少一成不变乏味的内容。另外，针对90后员工抗压能力较弱的特点，组织应畅通沟通渠道，关注员工心理健康，帮助员工合理释放压力。例如，企业可以根据际情况配置健身器材和娱乐设施，为员工提供休闲娱乐健身的场所，帮助其释放工作压力同时可以增进同事间人际关系。
（三）帮助员工进行职业生涯规划，为其提供职业发展空间
许多90后员工工作中得过且过，跳槽频繁，主要是其在工作中缺乏长期目标，感觉没有发展前途。因而，组织应充分了解员工职业发展的意愿，注重给予员工职业生涯规划的指导，帮助其认识到目前工作对其未来的影响，提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其发展的晋升道路，让90后员工随着企业发展而获得个人职位的升迁或事业契机。
（四）建立科学的薪酬激励机制，满足员工多样化的需求
90后员工希望付出与收获成正比，希望公司制度公开透明，被公平的对待，有平等的机会。企业管理首先要做到制度内容公平公正，其次制度执行中应公开透明、公平公正，特别是关系到员工切身利益的方面。再者，“画饼充饥”、延迟奖励不适合90后员工管理，要做到及时奖惩。另外，在员工激励措施上，要充分考虑员工的需求，可借鉴弹性福利计划，做到激励方式多样化，充分发挥薪酬福利的激励作用。
总之，90后已进入职场，并将逐步成为主力军，成为社会经济发展的中坚力量，作为企业管理者，必须正确分析其行为特点，用发展的眼光、权变的思想管理他们，相信只要方法得到，定能扬其长避其短，激发他们发挥聪明才智，为企业社会贡献无穷的力量。（作者单位为武汉商贸职业学院）