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【摘要】本文在对战略性人力资源管理的理论和内涵进行探讨的前提下，着眼于我国企业人力资源管理普遍存在的问题，展望中国企业人力资源管理变革的前景与方向，力图为中国企业人力资源管理的转变提供可借鉴意见。
【关键词】战略性；人力资源管理；变革方向
一、战略性人力资源管理的内涵
从管理学角度来看，企业在激烈的竞争中能取得成功的关键因素是掌握和拥有核心竞争力。而核心竞争力的形成，则有赖于企业的高效运营与企业内部资源的合理配置。在各种资源中，人处于核心地位，因为是认识知识技术的载体，其它资源的价值也有赖于通过人来实现，所以人才是决定企业成败的关键因素。同时，核心竞争力的形成要有企业战略作为其向导。战略目标是组织为了认清存在的机会与挑战、了解企业的优势和劣势所在而根据企业的使命和目标，做出指导性的整体规划。战略性人力资源管理模式可以使人力资源直接融入企业战略的制定和执行环节当中，不必再受限于事务性常规工作。实现人力资源管理目标和企业战略目标的一致，通过人力资源管理系统与企业战略的高度整合，在实现人力资源收益最大化的同时积极地推动组织战略的实施；人力资源管理实践活动与企业战略垂直匹配并相互间水平匹配。在战略性人力资源管理模式下，人力资源管理的相关活动，包括人力资源规划、工作分析、招聘与培训、绩效评估，薪酬管理以及职业生涯规划等实践活动的进行都以实现战略为根本目标并与组织战略高度匹配。同时，各活动之间相互支持、相互制约，共同服务于提高组织绩效和获取竞争优势这一特定目标而协同发挥作用。
二、我国企业人力资源管理出现的问题
（1）任务型工作依然是人力资源管理的中心。中国企业的人力资源管理仍然不能落实到具体环节中，依旧以任务型工作为中心，而在引进人才、人才的后续开发与培养方面不够重视，以资历论员工水平，而不把能力和业绩作为主要考核依据，疏于对员工的培训与骨干员工的培养等。（2）人力资源管理的专业化依然缺失。人力资源管理部门必须通过一系列有效的行动来扩大自己的声誉，不被动执行企业目标，而要以业绩的提升来证明人力资源管理对企业发展的重要性。（3）人力资源配置不合理，人事管理缺乏规范性、科学性。很多企业的员工队伍结构比例失调，对一线工作人员紧缺，二线工作人员则比较松散，三线人员则冗杂臃肿。这主要是因为专业技术人员缺乏，而普通员工数量庞大。在配置方式上，人力资源部分无法统筹管理整个公司的人力资源，人员与工作不匹配，导致资源适用性差，个人技能得不到发挥。
三、人力资源管理的变革方向
（1）要从观念上进行彻底转变。人力资源部门的工作核心就是协调企业上下之间的关系，要实施人力资源管理，在大程度上挖掘人力资源的潜能，就要从根本上改革企业管理制度，企业的用人、管人机制都需要改革。总经理把自己当资源，积极改变固有的行为，成为人力资源变革的积极力量，这种变革才有可能实现，否则，单凭人力资源部的力量，这样的变革几乎不可能成功。老总把自己当资源，还有一个原因就是企业文化的因素。实施人力资源管理也可以说是企业文化的变革。众所周知，企业文化中受个体影响最大的是创业老总和当任老总。因此，老总不仅是经理人的示范者，更是全体员工的号召人，在营造变革氛围的过程中举足轻重。（2）实现战略化目标。实现战略人力资源管理就要研究如何将企业人力资源管理与战略管理相结合，因此，人力资源管理部门必须由事务性部门转变为战略性部门，要将企业人力资源管理与企业的长远发展相结合，重视企业核心能力与知识管理、管理变革之间的关系，注重人力资源能力的持续发展。人力资源管理者的职责应当逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，把考勤、绩效考评、薪资福利等非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，由其他部门、机构去管理，人力资源部只专注于人力资源政策的制定执行、员工的教育培训、职业生涯规划等系统性的、全局性的战略实务，提升企业人力资源核心竞争优势。（3）实现专业化目标。要实现人力资源管理的专业化，首先，要树立以人为本的理念，为员工创造一个良好的工作环境、发展环境，让员工各尽其能，为企业创造更大的效益。其次，企业要完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位，激发员工的成就感、责任心和事业心；在人才的公平考核基础上，建立多重激励机制，根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求，采取不同的激励手段，调动员工积极性，有效培养其对企业的忠诚和信任，达到留住人才、用好人才的目的。
参考文献
[1]张德．企业文化建设[M]．北京：清华大学出版社，2008
[2]文魁，吴冬梅．激励创新[M]．北京：经济管理出版社，2008
【关键词】战略性；人力资源管理；变革方向
一、战略性人力资源管理的内涵
从管理学角度来看，企业在激烈的竞争中能取得成功的关键因素是掌握和拥有核心竞争力。而核心竞争力的形成，则有赖于企业的高效运营与企业内部资源的合理配置。在各种资源中，人处于核心地位，因为是认识知识技术的载体，其它资源的价值也有赖于通过人来实现，所以人才是决定企业成败的关键因素。同时，核心竞争力的形成要有企业战略作为其向导。战略目标是组织为了认清存在的机会与挑战、了解企业的优势和劣势所在而根据企业的使命和目标，做出指导性的整体规划。战略性人力资源管理模式可以使人力资源直接融入企业战略的制定和执行环节当中，不必再受限于事务性常规工作。实现人力资源管理目标和企业战略目标的一致，通过人力资源管理系统与企业战略的高度整合，在实现人力资源收益最大化的同时积极地推动组织战略的实施；人力资源管理实践活动与企业战略垂直匹配并相互间水平匹配。在战略性人力资源管理模式下，人力资源管理的相关活动，包括人力资源规划、工作分析、招聘与培训、绩效评估，薪酬管理以及职业生涯规划等实践活动的进行都以实现战略为根本目标并与组织战略高度匹配。同时，各活动之间相互支持、相互制约，共同服务于提高组织绩效和获取竞争优势这一特定目标而协同发挥作用。
二、我国企业人力资源管理出现的问题
（1）任务型工作依然是人力资源管理的中心。中国企业的人力资源管理仍然不能落实到具体环节中，依旧以任务型工作为中心，而在引进人才、人才的后续开发与培养方面不够重视，以资历论员工水平，而不把能力和业绩作为主要考核依据，疏于对员工的培训与骨干员工的培养等。（2）人力资源管理的专业化依然缺失。人力资源管理部门必须通过一系列有效的行动来扩大自己的声誉，不被动执行企业目标，而要以业绩的提升来证明人力资源管理对企业发展的重要性。（3）人力资源配置不合理，人事管理缺乏规范性、科学性。很多企业的员工队伍结构比例失调，对一线工作人员紧缺，二线工作人员则比较松散，三线人员则冗杂臃肿。这主要是因为专业技术人员缺乏，而普通员工数量庞大。在配置方式上，人力资源部分无法统筹管理整个公司的人力资源，人员与工作不匹配，导致资源适用性差，个人技能得不到发挥。
三、人力资源管理的变革方向
（1）要从观念上进行彻底转变。人力资源部门的工作核心就是协调企业上下之间的关系，要实施人力资源管理，在大程度上挖掘人力资源的潜能，就要从根本上改革企业管理制度，企业的用人、管人机制都需要改革。总经理把自己当资源，积极改变固有的行为，成为人力资源变革的积极力量，这种变革才有可能实现，否则，单凭人力资源部的力量，这样的变革几乎不可能成功。老总把自己当资源，还有一个原因就是企业文化的因素。实施人力资源管理也可以说是企业文化的变革。众所周知，企业文化中受个体影响最大的是创业老总和当任老总。因此，老总不仅是经理人的示范者，更是全体员工的号召人，在营造变革氛围的过程中举足轻重。（2）实现战略化目标。实现战略人力资源管理就要研究如何将企业人力资源管理与战略管理相结合，因此，人力资源管理部门必须由事务性部门转变为战略性部门，要将企业人力资源管理与企业的长远发展相结合，重视企业核心能力与知识管理、管理变革之间的关系，注重人力资源能力的持续发展。人力资源管理者的职责应当逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，把考勤、绩效考评、薪资福利等非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，由其他部门、机构去管理，人力资源部只专注于人力资源政策的制定执行、员工的教育培训、职业生涯规划等系统性的、全局性的战略实务，提升企业人力资源核心竞争优势。（3）实现专业化目标。要实现人力资源管理的专业化，首先，要树立以人为本的理念，为员工创造一个良好的工作环境、发展环境，让员工各尽其能，为企业创造更大的效益。其次，企业要完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位，激发员工的成就感、责任心和事业心；在人才的公平考核基础上，建立多重激励机制，根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求，采取不同的激励手段，调动员工积极性，有效培养其对企业的忠诚和信任，达到留住人才、用好人才的目的。
参考文献
[1]张德．企业文化建设[M]．北京：清华大学出版社，2008
[2]文魁，吴冬梅．激励创新[M]．北京：经济管理出版社，2008