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摘要：广东省作为全国小微企业最多的省份，虽然小微企业发展外在环境得到优化、管理水平有所提升，但仍然面临着人才匮乏、吸引力低、核心竞争力差等诸多问题。本文从观念、外包、培养、激励四个方面提出了相应的对策。
关键词：小微企业 广东省 人力资源管理 现状 对策
中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）23-0229-01
一、小微企业的界定
根据2011年6月18日工信部等四部门联合发布的《中小企业划型标准规定》，以批发业和零售业为例，批发业从业人员5人及以上且营业收入1000万元及以上的为小型企业，从业人员5人以下或营业收入1000万元以下的为微型企业。零售业从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业，从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
二、小微企业的意义
根据国务院《工业转型升级规划（2011—2015年）》统计，全国各类中小企业达4400万户（含个体工商户），占我国企业总量的973%，完成了全国50%的税收，创造了60%的国内生产总值，提供了近80%的城镇就业岗位和近90%的新增就业岗位。由此可见，小微企业已经成为构造市场经济主体、促进社会稳定发展的一支基础力量，在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。除此之外，小微企业还能培养大批企业家，提高整个民族的创造力、革新意识、冒险精神和开拓精神。
三、小微企业人力资源管理特点
小微企业在人力资源管理上具有以下特点：1、人数少，人员年轻，组织结构单一；2、家族化特征和企业主意志突出；3、工作内容、流程和方式灵活，看重“全才”。
四、广东省小微企业人力资源管理发展现状
珠三角是全国小微企业最活跃的区域，广东省小微企业数量全国排名第一。
广东省截至2016年3月登记注册的小微企业1967万户、个体工商户4929万户，占全省登记注册主体的889%。
（一）行业分布以劳动密集型产业为主
根据《广东统计年鉴2016》资料显示，广东省的小微企业主要集中在批发和零售业、制造业、租赁和商业服务业这三个行业；此外住宿和餐饮业、信息技术服务业、居民服务业等行业中，小微企业的发展也不可小视。
（二）外部支持环境优化
广东省政府2015年7月下发的《广东省支持小微企业稳定发展的若干政策措施》中，从四个方面提出了十五点具体的支持政策。其中促进创业便利化、落实税收优惠政策、清理涉企收费、减轻用工费用、健全公共服务机制、促进人力资源开发等措施直接为小微企业的发展打造了良好的创业环境，优化了企业外在发展环境。
（三）企业主文化程度提升
传统观念中，小微企业主学历偏低、技术和管理能力缺乏。但随着近年来高等教育的发展和互联网创业的推动，大学生创业和大企业高管创业成为新热点，根据《中国小微企业人力资源管理白皮书》调查，50%的企业主拥有专科及以上学历，并且具有一定的管理技能和观念。
（四）情感管理为主，企业制度薄弱
血缘、乡缘、学缘等关系使得小微企业有浓厚的亲情文化的色彩，人情味较重，更注重情感管理而非职能化管理，企业制度建设薄弱多变。
（五）人力资源地位渐升，专业能力仍有较大提升空间
核心人才引入仍然是小微企业的最大的难题，对人才的吸引力较弱；另外小微企业的培训资源相对有限，激励制度相对单一，这些人力资源管理方面的问题都困扰着小微企业。
五、小微企业人力资源管理对策
（一）转变观念，重视人力资源工作，树立以人为本的观念
小微企业主要提高认识，强化以人为本的观念，重视人力资源管理工作。
（二）引入人力资源外包模式
外包的本质就是将非核心业务社会化，从而将有限的资源集中在核心业务和优势业务上。小微企业引入人力资源外包模式，选择合适的外包服务机构，有助于企业获得低成本的管理模式和高质量的管理水平，而且可以帮助小微企业建立规范化的管理体系。
（三）多渠道全方位的人才培养方式
在有限的培训资源和有限的职业晋升空间的前提下，小微企业可以通过多种渠道多种方式进行人力资源开发，促进专业化人才的发展。
（四）综合运用多种激励措施激励员工
小微企业要改变单一的人员激励现状，可以选择高弹性薪酬结構，即相对固定的基本工资加高弹性的奖金。从长期激励的角度，赠予核心员工一定的股份，激励员工参与管理决策，提高员工的积极性，长期留住企业核心人才。除了外在薪酬外，小微企业还要多进行精神激励，为员工创造融洽的气氛、愉快的工作心情。
六、结语
总之，小微企业的人力资源管理是关系到小微企业发展的关键要素，只有灵活合理运用以上措施，才能够有效解决当前广东省小微企业所面临的各种典型的人力资源管理问题，促进小微企业的可持续发展。
参考文献：
[1]鄂齐.中国小微企业人力资源管理问题与对策[J].大连海事大学学报（社会科学版），2013（2）.
[2]广东统计年鉴2016[R].广东统计信息网.
责任编辑：杨国栋
关键词：小微企业 广东省 人力资源管理 现状 对策
中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）23-0229-01
一、小微企业的界定
根据2011年6月18日工信部等四部门联合发布的《中小企业划型标准规定》，以批发业和零售业为例，批发业从业人员5人及以上且营业收入1000万元及以上的为小型企业，从业人员5人以下或营业收入1000万元以下的为微型企业。零售业从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业，从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
二、小微企业的意义
根据国务院《工业转型升级规划（2011—2015年）》统计，全国各类中小企业达4400万户（含个体工商户），占我国企业总量的973%，完成了全国50%的税收，创造了60%的国内生产总值，提供了近80%的城镇就业岗位和近90%的新增就业岗位。由此可见，小微企业已经成为构造市场经济主体、促进社会稳定发展的一支基础力量，在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。除此之外，小微企业还能培养大批企业家，提高整个民族的创造力、革新意识、冒险精神和开拓精神。
三、小微企业人力资源管理特点
小微企业在人力资源管理上具有以下特点：1、人数少，人员年轻，组织结构单一；2、家族化特征和企业主意志突出；3、工作内容、流程和方式灵活，看重“全才”。
四、广东省小微企业人力资源管理发展现状
珠三角是全国小微企业最活跃的区域，广东省小微企业数量全国排名第一。
广东省截至2016年3月登记注册的小微企业1967万户、个体工商户4929万户，占全省登记注册主体的889%。
（一）行业分布以劳动密集型产业为主
根据《广东统计年鉴2016》资料显示，广东省的小微企业主要集中在批发和零售业、制造业、租赁和商业服务业这三个行业；此外住宿和餐饮业、信息技术服务业、居民服务业等行业中，小微企业的发展也不可小视。
（二）外部支持环境优化
广东省政府2015年7月下发的《广东省支持小微企业稳定发展的若干政策措施》中，从四个方面提出了十五点具体的支持政策。其中促进创业便利化、落实税收优惠政策、清理涉企收费、减轻用工费用、健全公共服务机制、促进人力资源开发等措施直接为小微企业的发展打造了良好的创业环境，优化了企业外在发展环境。
（三）企业主文化程度提升
传统观念中，小微企业主学历偏低、技术和管理能力缺乏。但随着近年来高等教育的发展和互联网创业的推动，大学生创业和大企业高管创业成为新热点，根据《中国小微企业人力资源管理白皮书》调查，50%的企业主拥有专科及以上学历，并且具有一定的管理技能和观念。
（四）情感管理为主，企业制度薄弱
血缘、乡缘、学缘等关系使得小微企业有浓厚的亲情文化的色彩，人情味较重，更注重情感管理而非职能化管理，企业制度建设薄弱多变。
（五）人力资源地位渐升，专业能力仍有较大提升空间
核心人才引入仍然是小微企业的最大的难题，对人才的吸引力较弱；另外小微企业的培训资源相对有限，激励制度相对单一，这些人力资源管理方面的问题都困扰着小微企业。
五、小微企业人力资源管理对策
（一）转变观念，重视人力资源工作，树立以人为本的观念
小微企业主要提高认识，强化以人为本的观念，重视人力资源管理工作。
（二）引入人力资源外包模式
外包的本质就是将非核心业务社会化，从而将有限的资源集中在核心业务和优势业务上。小微企业引入人力资源外包模式，选择合适的外包服务机构，有助于企业获得低成本的管理模式和高质量的管理水平，而且可以帮助小微企业建立规范化的管理体系。
（三）多渠道全方位的人才培养方式
在有限的培训资源和有限的职业晋升空间的前提下，小微企业可以通过多种渠道多种方式进行人力资源开发，促进专业化人才的发展。
（四）综合运用多种激励措施激励员工
小微企业要改变单一的人员激励现状，可以选择高弹性薪酬结構，即相对固定的基本工资加高弹性的奖金。从长期激励的角度，赠予核心员工一定的股份，激励员工参与管理决策，提高员工的积极性，长期留住企业核心人才。除了外在薪酬外，小微企业还要多进行精神激励，为员工创造融洽的气氛、愉快的工作心情。
六、结语
总之，小微企业的人力资源管理是关系到小微企业发展的关键要素，只有灵活合理运用以上措施，才能够有效解决当前广东省小微企业所面临的各种典型的人力资源管理问题，促进小微企业的可持续发展。
参考文献：
[1]鄂齐.中国小微企业人力资源管理问题与对策[J].大连海事大学学报（社会科学版），2013（2）.
[2]广东统计年鉴2016[R].广东统计信息网.
责任编辑：杨国栋